1、“.....公选结束后,对公选干部的特别关注也就基本结束,既没有针对公选干部的特别考核管理,也没有针对公选干部的持续跟踪培养。调研显示,公选干部多历经由热到冷的过程,即上任报道宣传热,任后管理培养冷。由于缺乏任后的特别管理和跟踪培养,不少公选干部在公选岗位从年轻干部变成年老干部,鲜有培训培养和职务调整,逐渐由上任之初腔热血的状态了,选拔程序公开了,少数人主观意志的发挥空间受到限制,少数人用少数人的局面自然得到改变。显然,公开选拔制度分解了过度集中的用人权,加大了用人权力使用的民主性,优化了用人权力资源的配臵。公开选拔制度构建了开放的干部任用系统企业经验的借鉴企业往往以公开招聘的用人制度来保证人力资源管理系统的开放性。企业的用人经验显示,从更广泛的外部选拔人才,不仅能够拓宽用人视野,打开用人空间,还能够激活内部环境,促进人力资源良性积累。企业用人往往先对特定职位进行科学分析......”。

2、“.....面向社会公开招聘,实现人才在职理划定行政首脑用人权的边界。对机关首长的用人权方面给予基本保证,另方面通过设臵程序设臵晋升咨询委员会运用测评技术考试测评面试测评运用现代测评工具测评等普遍做法来加以适当制约。机关首长虽然有用人的决策权,但晋升人选及其排序的具体执行权,基本赋予了类似晋升委员会等机构。此种制度设计,用人权的边界被基本框定,有益于用人的民主化发展趋向。在我国,以组织考察党委决定任命为基本程序的传统委任制下,用人权高度集中于少数人或把手,即便委任制改革后增加了民主推荐环节,仍未根本上改变干部任用问题上用人权垄断的局面。垄断化的用人权力,权力边确方向。公开选拔制度以合理的机制引导合理的利益追求。它通过扩大公选范围公开公选程序,以公开考试择优选用的方式为干部职务晋升引入积极的竞争因素。调研发现,参加了公选的干部致认为,较之同领导搞好关系......”。

3、“.....现实中,公开选拔多以群众公推作为申报条件之申报后,通过以检测能力为主的公开客观的笔试面试,才能进入组织考察环节决定任用后,还会对公选干部设定试用期,以确保选拔结果的最终正确性。接受调查的干部群众也普遍反映公开选拔最大的特点就是群众公推组织公选。显然,公开选拔制度使职务晋升在公开选拔制度常态化与干部任用制度的科学发展原稿生途径上不同,彼此的心理认同度本来不高,者比例悬殊,更易引发强势的委任干部对弱势的公选干部的集体排斥和孤立。显然,这样的环境不利于公选干部融入整个干部队伍,加大了干部间的内耗。不仅贻误工作,阻碍干部内部关系的良性发展,还不利于干部队伍的领导班子建设。如今,随着公选工作相关程序的完善发展,公选效果日渐受到人们肯定,大多数干部代表和群众代表认为公选干部德才兼备素质较高。基于此,加大公选的力度,积极扩大公选岗位数......”。

4、“.....就成为不容忽视的问题。公选干部与委任干部比例协调,能够避免发生少数人或把手,即便委任制改革后增加了民主推荐环节,仍未根本上改变干部任用问题上用人权垄断的局面。垄断化的用人权力,权力边界模糊,权力使用的主观色彩浓厚,容易滋生用人上的不正之风。公开选拔制度常态化与干部任用制度的科学发展原稿。即,必须认识到干部也是经济人,也会追求个人利益的最大化,假定干部职务晋升的动机完全出于公益考虑则是不现实的。干部的职位具有复杂的利益性,方面,它是干部为社会谋求公益的手段,另方面,它又是干部寻求个人私益最直接的是工资收益的方式。站在私益角度,职务晋升显然是干部实现个人利益最大化的有效途径。选干部相对于委任干部,其在同期提拔干部中所占的比例仍然很小。例如,年至年陕西省提拔的党政领导干部中,乡科级公选干部占同期提拔干部总数的,县处级公选干部占同期提拔干部总数的......”。

5、“.....公选干部的人数远远低于般委任干部,比例非常不协调。公选干部与委任干部之间存在的这种比例差,使得公选干部在干部队伍中成为少数民族。在复杂的干部环境中,些公选干部被另类化看待。些公选干部被特别称作考官或考上来的,多少含有非主流之贬义。委任干部与公选干部在产在职位上的最优配臵。纵观各个成功企业的发展历程,无不是个广泛招贤纳士的过程。外部人才的引进为企业发展注入新鲜血液,带来了持续的生机和活力,这种开放的人力资源管理系统更有利于打造高素质的人才队伍,促进企业人力资源的良性积累。显然,丰厚的人才资源往往以广泛的人才空间作保障,只有保持开放的用人系统,才能保证广泛的人才空间。公开选拔制度的科学价值公开选拔制度增强了干部任用的民主性从西方国家经验来看,用人权作为种重要的政治权力,绝不能过度集中于行政首脑等少数人,必须给用人权设臵权力边界......”。

6、“.....在西方公务员制度诞的问题。因此,当前应切实以完善公开选拔制度为目标,采取措施促进公开选拔制度常态化,最终实现我国干部任用制度的科学发展。现实中广受社会诟病的跑官买官现象就是最好的例证。以公开申报公开考试组织考察组织决定任用为基本程序的公开选拔制度,将原集中于少数人的用人权框定在有限的范围内。它通过设臵严格的程序,运用考试选拔方式确定晋升候选对象等方法,弱化少数人对提名考察决定的绝对控制,用人权的高度垄断被打破,干部任用这重要权力资源的配臵得到了合理调整,干部选用这原先带有极强神秘色彩的工作,也定程度进入全社会视野。选拔范围扩大了,选拔标之初的政党分赃时代,行政首脑有权任命政府机关中的所有职位。为阻碍政治腐败向政府系统渗透,西方国家多以严格的公务员制度来合理划定行政首脑用人权的边界。对机关首长的用人权方面给予基本保证......”。

7、“.....机关首长虽然有用人的决策权,但晋升人选及其排序的具体执行权,基本赋予了类似晋升委员会等机构。此种制度设计,用人权的边界被基本框定,有益于用人的民主化发展趋向。在我国,以组织考察党委决定任命为基本程序的传统委任制下,用人权高度集中于公开选拔制度非常态化对公选干部后续成长的负面影响公开选拔制度的非常态化,不仅表现为公选频次不规律公选干部比例过小,还表现为未建立起针对公选干部的后续管理与跟踪培养机制。调研发现,公选工作更多集中在公选阶段,公选结束后,对公选干部的特别关注也就基本结束,既没有针对公选干部的特别考核管理,也没有针对公选干部的持续跟踪培养。调研显示,公选干部多历经由热到冷的过程,即上任报道宣传热,任后管理培养冷。由于缺乏任后的特别管理和跟踪培养,不少公选干部在公选岗位从年轻干部变成年老干部,鲜有培训培养和职务调整......”。

8、“.....干部的工作热情工作效能便可想而知。公开选拔制度非常态化对干部内部关系的负面影响公开选拔的干部在同期提拔干部中比例较低,是公开选拔制度非常态化的具体表现之。调研显示,公选工作虽然已历时多年,但公选干部相对于委任干部,其在同期提拔干部中所占的比例仍然很小。例如,年至年陕西省提拔的党政领导干部中,乡科级公选干部占同期提拔干部总数的,县处级公选干部占同期提拔干部总数的,厅级公选干部占同期提拔干部总数的比例则更低。上述数据显示了这样个基本事实同期提拔的党政领导干部中,公选干部的人数远远低于般委任干工作环境有较大差异。如果把公选干部与委任干部的工作环境进行比较,就会发现后者方面在人际上更具优势,另方面大多数是就地提拔,对工作情况比较熟悉。相反,很多公选干部不仅要面对委任干部的排异压力,还要克服开展工作时人生地不熟的困难。不同工作环境下,要取得相同水平的工作实绩......”。

9、“.....换个角度来说,同等实绩下,公选干部的工作能力应比委任干部更胜筹。因此,当前对委任干部与公选干部采用相同的考核与培养体制,不利于我们发现和启用更优秀的人才。要深入解决公选制度非常态化问题,必须突破现行的公选干部管理体制,将然干部职务晋升不可避免地会蕴含定的个人利益动机,干部的个人利益实现又往往与公职密切相连,那么,不通过科学的制度设计建立公开公正的良性竞争环境,就难以避免职务晋升过程中利益驱动导致的腐败。公正为原则设计各环节,促进干部职务晋升的良性竞争,确保了干部任用的民主科学方向。传统委任制的用人范围往往比较小,职务晋升中虽然也存在定的人员竞争,但这种竞争般是隐性的不公开的,容易引发些非正常的竞争手段。现实中些打关系牌甚至金钱牌谋求职务晋升的情况,不仅破坏了竞争结果的公正性,造成恶劣的社会影响,还腐化了官员队伍,使干部任用工作偏离了正之初的政党分赃时代......”。