1、“.....但如果绩效评价的目的会影响到对其的整体评价,这就可以解释为什么人们倾向于对于个人的各个考核指标给予致的评价。而考评者范围选择失误也往往是碍于人际关系的敏感性。权力与责任不对等造成推卸责任的心理由于是匿名打分,考评者不用为考评结果的真伪承担责任,往往产生推卸责任的心理。在这种权利与责任不对等度考评考评指标绩效反馈中图分类号度考评方法简介度考评是由被考评者本人上级领导平级同事下属员工服务的客户及其他相关者来对其进行评价,通过汇总各方意见,来了解被考评人的绩效和能力。考评结束后将考评结果反馈给本人,以达到改变行为提高绩效的目的。度绩效考评方法在我国企挂钩。这部分人对薪酬变化的敏感度没有低层员工那么高,他们更注重的是从工作中获得的成就感和满足感。可以用度考评方法对其进行绩效评价,使之从不同的角度发现自己存在的问题和改进的空间......”。

2、“.....在全员绩效考评方面,度绩效考评方法在我国企业运用的有效性原稿方法对其进行绩效评价,使之从不同的角度发现自己存在的问题和改进的空间。而且这方法的运用必须建立在考评表设计完善和考评者范围合理界定的基础之上。在全员绩效考评方面,还是应该以直接责任人考评为主,度考评方法可以作为辅助考评手段。参考文献王旭绩效考核重点解析辽宁行政学院学报方法的些看法和建议针对度绩效考评方法在我国企业运用存在的种种问题,有人提出改进企业文化,使之与度考评相适应。但笔者认为传统文化对人的影响根深蒂固,很难创造个完全适宜度考评方法的文化环境。还有很多学者提出建议,认为度考评可以用于员工的绩效评价,但用在与奖金工资挂钩的个人绩挂钩,就意味着考评带给员工的只有口头上的说教而没有利益上的得失,这样很难起到改善员工绩效的目的。如果定要使用度考评方法......”。

3、“.....并且不与薪酬挂钩。这部分人对薪酬变化的敏感度没有低层员工那么高,他们更注重的是从工作中获得的成就感和满足感。可以用度考都参与到度考评之中,考评的具体组织和实施不再是被考评者的直接上级负责,要交由人力资源部或考评委员会来执行。他们需要针对不同的考评者设计不同的问卷,绩效反馈面谈也需要逐个落实到个人,工作量非常繁重。在这种情况下度考评方法可能会流于形式,用简单的考评成绩汇总代替真正的绩效考考核结果都会呈负偏态分布,即大多数人的分数都会集中在较高的等级。同时人们在考评过程中对个人种突出特质的评价会影响到对其的整体评价,这就可以解释为什么人们倾向于对于个人的各个考核指标给予致的评价。而考评者范围选择失误也往往是碍于人际关系的敏感性。权力与责任不对等造成推卸反馈面谈。考核量表和指标设计不合理考核量表和指标体系的设计直接影响绩效反馈评价的效度和信度......”。

4、“.....若定性指标过多,考评者的主观情感容易影响考评结果而定量指标又对考评者的素质要求较高。对使用度考评考评目标不明确有的企业只是为了考核而考核,在使用度考评方法时没有制定明确的考核目标。考核目的到底是促进员工个人发展改进绩效,还是对过去的绩效进行衡量,以及是否与人员晋升薪酬奖金挂钩等都没有事先确定。度考评的个重要功能是将度绩效反馈作为绩效评价的手段,但如果绩效评价的目的不足。实践中有的企业只是简单地公布下每个被考评者的汇总成绩,而省略了绩效反馈面谈这对于改进员工绩效至关重要的环节。度绩效考评方法在我国企业运用的有效性原稿。度考评方法在我国企业实施的情况及存在问题只重形式不重实质很多公司认为国外强企业的绩效考核方法都是好的,就定明确的考核目标。考核目的到底是促进员工个人发展改进绩效,还是对过去的绩效进行衡量,以及是否与人员晋升薪酬奖金挂钩等都没有事先确定......”。

5、“.....但如果绩效评价的目的不明确,这方法也就失去了意义。度考评方法在我国企业实施的情况及存在管理方面则不是很恰当。这说法不无道理,但从另层面上说,任何绩效评价都是以提升员工绩效为目的,如果不与人事奖惩挂钩,就意味着考评带给员工的只有口头上的说教而没有利益上的得失,这样很难起到改善员工绩效的目的。如果定要使用度考评方法,可以把考评范围缩小到高层管理者,并且不与薪反馈面谈。考核量表和指标设计不合理考核量表和指标体系的设计直接影响绩效反馈评价的效度和信度。对不同的被考评者需要设计出不同的考核量表和指标。定性指标和定量指标需要合理分配,若定性指标过多,考评者的主观情感容易影响考评结果而定量指标又对考评者的素质要求较高。对使用度考评方法对其进行绩效评价,使之从不同的角度发现自己存在的问题和改进的空间......”。

6、“.....在全员绩效考评方面,还是应该以直接责任人考评为主,度考评方法可以作为辅助考评手段。参考文献王旭绩效考核重点解析辽宁行政学院学报但笔者认为传统文化对人的影响根深蒂固,很难创造个完全适宜度考评方法的文化环境。还有很多学者提出建议,认为度考评可以用于员工的绩效评价,但用在与奖金工资挂钩的个人绩效管理方面则不是很恰当。这说法不无道理,但从另层面上说,任何绩效评价都是以提升员工绩效为目的,如果不与人事奖度绩效考评方法在我国企业运用的有效性原稿目套用其方法,而不管是否适合自己的实际情况,这样只会起到东施效颦的效果。另方面,对于特定的被考评者,其各个指标的考核结果区分度不大。很多国企的度考评表在对被考评者各个指标的评价上没有差异或差异很小,而各被考评者之间的总体考核结果差距不大,不能有效反映被考评者的真实绩效表方法对其进行绩效评价,使之从不同的角度发现自己存在的问题和改进的空间......”。

7、“.....在全员绩效考评方面,还是应该以直接责任人考评为主,度考评方法可以作为辅助考评手段。参考文献王旭绩效考核重点解析辽宁行政学院学报被考评者之间的总体考核结果差距不大,不能有效反映被考评者的真实绩效表现。绩效反馈结果处理不当传统的绩效反馈方式是由被考评者的直接上级负责绩效反馈面谈,但度考评方法使得考评者很难把来自各个考评者的真伪难辨的考评结果向被考评者反馈,难以从不同考评结果中找出被考评者真正的优点们需要针对不同的考评者设计不同的问卷,绩效反馈面谈也需要逐个落实到个人,工作量非常繁重。在这种情况下度考评方法可能会流于形式,用简单的考评成绩汇总代替真正的绩效考核反馈面谈。考核量表和指标设计不合理考核量表和指标体系的设计直接影响绩效反馈评价的效度和信度。对不同的被考评问题只重形式不重实质很多公司认为国外强企业的绩效考核方法都是好的......”。

8、“.....而不管是否适合自己的实际情况,这样只会起到东施效颦的效果。另方面,对于特定的被考评者,其各个指标的考核结果区分度不大。很多国企的度考评表在对被考评者各个指标的评价上没有差异或差异很小,而反馈面谈。考核量表和指标设计不合理考核量表和指标体系的设计直接影响绩效反馈评价的效度和信度。对不同的被考评者需要设计出不同的考核量表和指标。定性指标和定量指标需要合理分配,若定性指标过多,考评者的主观情感容易影响考评结果而定量指标又对考评者的素质要求较高。对使用度考评卢艳梅度绩效反馈在中国的适用性人才开发,曹娜怎样克服度绩效反馈计划水土不服合作经济与科技,郑建峰浅析企业度绩效考核存在的问题与对策科技情报开发与经济,。作者简介曹芳,硕士研究生,主要研究方向企业管理。考评目标不明确有的企业只是为了考核而考核,在使用度考评方法时没有挂钩,就意味着考评带给员工的只有口头上的说教而没有利益上的得失......”。

9、“.....如果定要使用度考评方法,可以把考评范围缩小到高层管理者,并且不与薪酬挂钩。这部分人对薪酬变化的敏感度没有低层员工那么高,他们更注重的是从工作中获得的成就感和满足感。可以用度考的不明确,这方法也就失去了意义。度绩效考评方法在我国企业运用的有效性原稿。作者简介曹芳,硕士研究生,主要研究方向企业管理。人际关系及主观感情阻碍中国企业中员工很注重人际关系和人情,人们在评价他人时常具有对他人的正性评价超过负性评价的倾向,如果不强制分布,大多数需要设计出不同的考核量表和指标。定性指标和定量指标需要合理分配,若定性指标过多,考评者的主观情感容易影响考评结果而定量指标又对考评者的素质要求较高。对使用度考评方法的些看法和建议针对度绩效考评方法在我国企业运用存在的种种问题,有人提出改进企业文化,使之与度考评相适应。度绩效考评方法在我国企业运用的有效性原稿方法对其进行绩效评价......”。