1、“.....对高级的分析方法应用不足,绝大多数的分析人员分析方法为同环比对比等描述性统计分析或者以得分排序为主的评价分析法,只有少部分人员会根据具体的分析目的进行数学建模后析人才激励效果是优化绩效考核方案,持续改进。完善人力资源培训管理体系在理论培养方面,培训课程需要以提升数据分析能力为目标,针对不同层次的人才制定相应的培训方案见表,同时辅助提升数据分析人员综合素质,要不断地培养转型文化理念,培养数字文化,通过数据来改变传统的管理思路和模式。表数据分析人才技能层次业务分析师建模分析师大数据分析师数据分析专家理论基础概率论统计学理论基础概率论统计学理论基础数理统计数据挖掘概率论统计学相应的培训方案见表,同时辅助提升数据分析人员综合素质,要不断地培养转型文化理念,培养数字文化,通过数据来改变传统的管理思路和模式。如何管理好众多信息系统使用好配电网大数据,让数据说话......”。

2、“.....建设适应泛在电力物联网的高技能数据分析人才队伍,是电力企业提高数据分析能力提升决策水平提高组织运行效率的基础。面对新的挑战,数据分析队伍需适应泛在电力物联网的要求,通过不断提高数据分析能力,筑牢专业业务高分析工作运行效率。面对以上难题,本文提出把胜任力理论运用于配电网是数据分析人才队伍建设中,明确配电网工作目标层层分解,细化数据分析人员工作内容,提供针对性培训方案,提出更公平的考核机制和更富激励效果的薪酬机制,以期为配电网人才队伍建设提供指引。参考文献蔡厚源,马小强胜任力模型溯源企业改革与管理傅质馨,李潇逸,袁越泛在电力物联网关键技术探讨电力建设,吴春晓供电公司人才队伍建设策略研究云南大学,陈洲基于岗位配电网数据分析人才队伍建设研究原稿机制同样重要。方面,薪酬评定需要综合考虑数据分析岗位的工作性质和工作特点,通过问卷调查等形式,了解其具体工作,并采取定量化的评定标准......”。

3、“.....另方面,制定薪酬反馈机制,通过收集整理分析数据分析人员岗位相关人员等的反馈,不断调整优化薪酬评定机制,使员工得到有效激励,从而激励分析人才不断提升自身素质。结论配电网作为电网面向用户的最后个环节,有着电压等级多网络结构复杂设备类型多样作业点多面广等特点,随着配电网信息化该始终坚持公平公正原则,以能力与薪酬成正比作为薪酬管理指导思想。作为类重要程度越来越高的数据分析岗位,薪资应该灵敏地反应人才能力水平,才能有效激励人员积极性。在薪资管理体系建设过程中在普遍重视薪酬评定机制的同时建立相应的反馈机制同样重要。方面,薪酬评定需要综合考虑数据分析岗位的工作性质和工作特点,通过问卷调查等形式,了解其具体工作,并采取定量化的评定标准,进行客观评判。另方面,制定薪酬反馈机制,通过收集整理分析数据制定各个胜任力因素在业绩考核中的权重。最后,根据权重建立该岗位的标准化考核机制......”。

4、“.....完善人力资源薪酬机制薪酬机制作为影响人才工作动机的重要因素,应该始终坚持公平公正原则,以能力与薪酬成正比作为薪酬管理指导思想。作为类重要程度越来越高的数据分析岗位,薪资应该灵敏地反应人才能力水平,才能有效激励人员积极性。在薪资管理体系建设过程中在普遍重视薪酬评定机制的同时建立相应的反据分析中心人员要有更加专业的能力,培训需要侧重以下项技能的提升定量分析能力业务洞察能力沟通与咨询技能培训辅导能力,并要随着分析工具的创新,不断改进对分析工具的培训。完善人力资源考核机制传统的考核机制以满足岗位要求最低目标为的底线,设立有最低标准,胜任力理论则更加侧重人才的自我提升,不断突破当前的工作能力,达到优秀的业绩标准。因此较之传统考核机制,运用胜任力理论的考核机制应该以不断促进人才素质为目标......”。

5、“.....需要针对岗位特点按照科学的步骤确立指标,步骤如下人事部门首先确认数据分析岗位的胜任力影响因素,并对胜任力因素按照重要程度进行不同层次划分,根据岗位匹配相应层次的胜任力因素。其次,通过问卷调查等形式,制定各个胜任力因素在业绩考核中的权重。最后,根据权重建立该岗位的标准化考核机制,并通过实践检验该体系是否有效的对数据分析岗位进行考核。完善人力资源薪酬机制薪酬机制作为影响人才工作动机的重要因素,应配电网数据分析人才队伍建设现状及策略数据分析人才队伍现状分析技能不足从数据分析工具的应用情况来看,目前分析人员对高级数据分析工具应用不足......”。

6、“.....而语言等等高级数据分析工具的应用较少。从分析方法的应用情况来看,对高级的分析方法应用不足,绝大多数的分析人员分析方法为同环比对比等描述性统计分析或者以得分排序为主的评价分析法,只有少部分人员会根据具体的分析目的进行数学建模后注个性创造力等特质。因此目前考核机制难以突出数据分析岗位的工作职责,也无法量化考核具体工作。薪酬管理体系不完善当前的薪酬制度较少综合考虑数据分析岗位的工作特性,与其他岗位员工采用刀切评定办法难以在体现数据分析人员的重要价值,往往出现能者多劳,而非能者多得的现象,分析成果多少质量好坏都不会反映到薪酬中。配电网数据分析人才队伍建设研究原稿。胜任力的概念模型胜任力模型以胜任岗位要求为目标,集合了组织成员工作能力个人内网人才队伍建设提供指引。参考文献蔡厚源,马小强胜任力模型溯源企业改革与管理傅质馨,李潇逸,袁越泛在电力物联网关键技术探讨电力建设......”。

7、“.....陈洲基于岗位胜任力的供电公司绩效考核问题研究当代经济,。配电网数据分析人才队伍建设研究原稿。配电网数据分析人才队伍建设现状及策略数据分析人才队伍现状分析技能不足从数据分析工具的应用情况来看,目前分析人员对高级数据分析工具应用不足分析人员岗位相关人员等的反馈,不断调整优化薪酬评定机制,使员工得到有效激励,从而激励分析人才不断提升自身素质。结论配电网作为电网面向用户的最后个环节,有着电压等级多网络结构复杂设备类型多样作业点多面广等特点,随着配电网信息化的进步发展,这种趋势愈加显现,如何享受信息化带来的红利,如何利用好配电网大数据,关键在人,由于当前配电网数据分析工作存在技术门槛较高,人员配备相对较少等问题,势必需要套有效机制不断提高人员素质,制需要套合理的考核指标,需要针对岗位特点按照科学的步骤确立指标,步骤如下人事部门首先确认数据分析岗位的胜任力影响因素......”。

8、“.....根据岗位匹配相应层次的胜任力因素。其次,通过问卷调查等形式,制定各个胜任力因素在业绩考核中的权重。最后,根据权重建立该岗位的标准化考核机制,并通过实践检验该体系是否有效的对数据分析岗位进行考核。完善人力资源薪酬机制薪酬机制作为影响人才工作动机的重要因素,应机制同样重要。方面,薪酬评定需要综合考虑数据分析岗位的工作性质和工作特点,通过问卷调查等形式,了解其具体工作,并采取定量化的评定标准,进行客观评判。另方面,制定薪酬反馈机制,通过收集整理分析数据分析人员岗位相关人员等的反馈,不断调整优化薪酬评定机制,使员工得到有效激励,从而激励分析人才不断提升自身素质。结论配电网作为电网面向用户的最后个环节,有着电压等级多网络结构复杂设备类型多样作业点多面广等特点,随着配电网信息化的底线,设立有最低标准,胜任力理论则更加侧重人才的自我提升,不断突破当前的工作能力......”。

9、“.....因此较之传统考核机制,运用胜任力理论的考核机制应该以不断促进人才素质为目标。建立合理的考核机制需要套合理的考核指标,需要针对岗位特点按照科学的步骤确立指标,步骤如下人事部门首先确认数据分析岗位的胜任力影响因素,并对胜任力因素按照重要程度进行不同层次划分,根据岗位匹配相应层次的胜任力因素。其次,通过问卷调查等形式,配电网数据分析人才队伍建设研究原稿在特质外在素质等于体。可有效提高成员业务能力客观评价成员素质并给予相应的激励。学术界主流的胜任力模型中,冰山模型应用最为广泛。模型中,主要影响因素包括知识技能等显性因素,以及社会角色自我概念特质和动机等隐性因素。图冰山模型冰种影响因素在胜任力建设实践中各有侧重。在培训方面,会同时关注人才的隐性和可见因素。在考核方面,主要关注人才的技能自我概念和特质个因素在薪酬管理方面,则更看重员工技能,同时,也关注个性创造力等特机制同样重要......”。