1、“.....企业都应加强员工技能培训，开发人力资源，这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。建立企业培训体系，首先要依据企业战略目标为基准，以形成全员学习型文化提高员工学习能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员，采用适合的培训方法，注重培训需求分析培训体系设计培训课程实施培训效果评估等环节的控制，形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度成就感和忠诚度的心理契约新内容。五建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资福利等方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性......”。

2、“.....企业建立激励机制时，如果对员工的需要目标兴趣职业生涯期望工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视企业的条件和习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上，企业应多设计满足心理较高层次需求的方法，如提倡以人为本的企业文化，营造尊重人才的良好氛围提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要设计员工持股或股票期权的激励方式，把员工自身利益与企业长远利益结合起来，提高忠诚度，降低离职意愿考虑实行自助餐福利计划，满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要等。六共建企业心理契约型的人力资源文化心理契约的无形约定能使企业内员工之间在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为个人价值的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的公司文化。也就是说......”。

3、“.....换言之，它要求建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实共识得以建立公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。参考文献刘凤英戴勇新型的招聘理念心理契约招聘商场现代化，石若坤刘新华心理契约构建和谐劳动关系的新视角中国劳动关系学报，向秋华基于心理契约视角的人才流失控制研究经济管理......”。

4、“.....因此，有意识共建企业的心理契约，是公司减少管理费用，提高管理效率，实现企业不断创新的重要保证。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的面，但更重要又存在着种利益共生的关系。从现代意义上讲，企业是经营管理员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统。如果个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长......”。

5、“.....其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会毁约，愤然而去。共建企业的心理契约是个充分发挥企业员工积极性创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺表现为高能量延长作业时间愿意多干和对工作满腔热情等的过程。共建企业的心理契约的实现，在于建设以人的能力为本的企业人力资源文化。文化作为个环境中人的共同的心理程序，健康向上的企业人力资源文化能在企业中创设出种奋发进取和谐平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业人力资源文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这基石之上，企业的切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为......”。

6、“.....是因为他们相信企业的代理，企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业人力资源文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创设良好的氛围空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守契约所默示的各自对应的承诺。因此，这种企业人力资源文化的建设要求企雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的契约关系越来越变得像盟约关系。因此心理契约的特征更被看重内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是种凝聚的作用，是种无形胜有形的作用......”。

7、“.....人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去个人在个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力性格态度等，体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会另谋高就。心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平管理制度人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知......”。

8、“.....要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。二心理契约的兑现具有积极影响组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的个重要决定因素。等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。另方面，个人也不能为了获得职位歪曲编造个人信息，否则，会造成动机和态度与组织要求相隔甚远个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是员工匆忙到岗后，理想与现实产生了落差，个体本性与组织精神不符合，影响了员工的工作积极性，不仅给组织造成了定的损失......”。

9、“.....自然就无法达成组织与个体之间的默契与和谐，更谈不上心理契约的建立。二在工作调整阶段修正和维护心理契约预防危机的产生。当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋幻想热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行个新的认识和评估。面对这样个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业是应该有所准备的。企业可以让个与新员工职位有关的中间层员工参加面试小组，由他和新员工通过谈判协商形成更为具体的心理契约。有这样位对新员工负责的中间层员工的加入，可以及时修正和维护心理契约，使形成的心理契约更加明确合理，从而缩短员工的适应阶段，使其尽快进入正常的工作状态。三在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上，那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却觉得企业在些方面食言了的情况......”。