1、“.....也无量化标准，但设计时要体现向高风险高技术高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行根据地方政府文件规定根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见根据医院的实际情况员工的承受能力医院的改革成本领导的期望目标等。见表二二临床科主任年薪设计年薪制是种有效的激励管理者的薪酬形式之，是种将目标任务权力利益风险融合在起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展......”。

2、“.....即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪般不超过年薪总额的。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为，为实际所得年薪为设定的年薪为考核值，设定为。当值为时，实际年薪为设定年薪，当值大于时，实际年薪高于设定年薪，当值少于时，实际年薪低于设定年薪见表三临床科室还交纳相当于年薪设定额度的风险金，风险金不计利息，按考核值上下浮动。例值为，风险金上浮值为，风险金下浮......”。

3、“.....优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历职称和工龄来确定，与医生的实际职责风险技术业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计个好的医生绩效工资体系应达到以下目的激励和回报医生完成医院的战略目标确保和提高医疗质量吸引和留住优秀人才增强团队精神培养医生的责任心。郴州市第人民医院临床医生的绩效工资没有统的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下心血管内科绩效分配方案实行百分制考核。其中经济收入占，服务质量占，劳动纪律占，医疗质量占主要在病历诊断治疗用药合理性等方面每做例介入手术加分不管病床的医生学科带头人绩效系数为，住院医生系数为，轮科医生系数为。举例月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为元，共名医生参与分配......”。

4、“.....其中医生的收入为元，介入手术例，医生的收入为元，介入手术例，医生收入为元，介入手术例，医生收入元。计算如下学科带头人的绩效医生总系数，每系数的绩效为元，学科带头人的绩效为元般医生的绩效总额为元分数考核经济分以最高收入医生为分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。医生的分数为经济服务质量劳动纪律医疗质量介入手术分医生的分数分医生的分数分医生的分数分医生总分数分平均每分为元经计算医生分元医生为元医生为元医生为元。眼科医生绩效举例副主任医生月的绩效工资计算本科检查收入眼科检查治疗加上视光检查按比例计入个人所得元住院病人开单并自己执行操作收入按比例计入个人所得元医护共同收入算......”。

5、“.....门诊化验室上班天得分分，在临床室上班天得分分，在免疫室上班天得分分，血库天得分分，天的晚夜夜休得分分年月份总得分基础工资基本初级年内无工龄工资元本月讲课次奖元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室元分总绩效元。五护士长的薪酬设计护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成岗位工资护士长均定为元月绩效工资根据工作量分配，考核工作质量后分配。具体办法护士长薪酬总额科主任平均年薪每位护士长绩效工资总额护土长月工资总额元护士长计分方法所在科室个月内病危病人每例每天计分所在科室个月内级护理病人每例每天计分所在科室个月内出院病人每例次计分计算每分值全院护士长绩效工资总额全院护士长累计得分总数元分，另绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。举例院病区护士长人......”。

6、“.....月工资万元。基础工资元，绩效工资可供分配的为元，其中即元作为工作量考核后分配，另元作为工作质量考核后分配。计算出分值月全院出院人数人次，全院危重病人级护理病人共天，元人元。该月科室出院人，危重病人级护理病人共天，护士长计分分。该科护士长工作量收入元。如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资元。年底考核工资护士长薪酬总额放在年底，经考核后发放。其方法为与所在科室经济效益挂钩，占参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分年底考核工资总额全院病区科主任经济效益得分总和护士长所在科室经济效益得分。各级人员对护士长的满意度挂钩，占本科主任满意度护理部工作人员满意度所在科室护士满意度其他部门满意度。六护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，般夜班工作人员只有人，要承担全部科室的治疗观察任务，除身体上时差影响外......”。

7、“.....承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，般要求有经验的专科护士承担，负责个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。例如月科护士供分配的绩效工资总额为元，护士甲组长该月上班天，组长岗位系数是，她的得分为分护士乙上晚班个，得分为，昼班个分，其他班分，该月共计分该科所有护士累计总分为分，每分价值元甲护士元乙护士元。非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案手术分计分洗手巡回小手术分台，中手术分台，大手术分台手术时间分小时，超过小时每小时递增分......”。

8、“.....无洗手护士的巡回加分小于岁小儿加分，抢救病人加分，腔镜手术加分，体循加分，感染手术处理加分。晚班分，中班分，白班含休息班分，每人完成小时，超时每小时加分，不够每小时减分......”。

9、“.....普外科医生绩效举例普外科共有医生名主任除外，分为个医疗小组，本月医生绩效共元。组本月急诊手术欠费元，收入元，共出院病人个，退回红包个，甲级病历奖励元，病历中度缺陷扣元组本月择期手术欠费元，收入元，共出院病人个，收到表扬信封，退回红包个，甲级病历奖励元，病历中度缺陷扣元。组和组组长的计算步骤如下欠费计算组扣元组扣元晚夜班补助元表扬信退回红包奖励元可分配的总绩效额医生总系数的系数为元主治医生的绩效为元住院医师的绩效为元轮科医生的绩效为元组长的绩效总额元组组长的考核打分为分组组长的考核打分为分设元收入为分......”。