1、“.....作为主管或考评者,尤其是那些流动性较大的企业或部门,能直接与被不能反映出员工的实际表现。企业绩效管理中存在的问题与对策研究原稿。缺乏整体的考评体系从整体上来看,目前我国企业绩效管理缺乏整体性和目的性,考评者个人主观意识占较大比例。考评方法缺少科学性,而且定性考核多,定量考核少。有些企业虽然制定了些客观量化指标,但往往在执行中就变成了行政权利主宰或者由于标准本身不助于企业战略的实现。换句话说,战略致性是考察企业绩效管理机制有效性的重要标准之。但是许多企业在建立考评机制时,不能正确处理其与企业战略的关系。要解决这方面的问题,领导者必须科学认识绩效管理与企业战略的关系,并将绩效管理机制的建立纳入企业战略管理的范畴内。缺乏对具体职位的科学分析各个职位是实现部门绩效,进而实际表现。外部环境因素绩效管理的环境受到政治经济文化和技术等多种因素的影响......”。

2、“.....我们引进了大量现代管理理论经验,但现行的绩效管理制度是基于西方个体本位文化假设而形成的,目前我国绩效管理正处于初步探索阶段,还没有建立起结合中国员工的本位价值观及文化心理的制度创新的考评体系。些先进制度虽然企业绩效管理中存在的问题与对策研究原稿些主管还有个顾虑,认为评定为劣等表现会对员工造成负面影响,打击工作信心和士气。在主管人员如此不甘愿的心态下,所做的考评必定是含糊混淆,无法对员工造成正面有效的引导作用。员工方面就员工本身而言,他们多数认为绩效管理过程不够周密,往往自己最好的面难有机会以常态呈现给主管。因此,他们常认为中等评价如普通或合乎标现。换句话说,战略致性是考察企业绩效管理机制有效性的重要标准之。但是许多企业在建立考评机制时,不能正确处理其与企业战略的关系。要解决这方面的问题,领导者必须科学认识绩效管理与企业战略的关系......”。

3、“.....缺乏对具体职位的科学分析各个职位是实现部门绩效,进而实现组织效益的组了职位性质的差异,得到的结果必然不能让人信服。考核方法生搬硬套或考核方法,有些企业把平衡记分卡不是作为种方法,而是机械地作为种工具有些企业把绩效考核当作项多余的工作或者份外的工作。绩效考核缺乏领导的支持,有些部门领导或由于不想得罪人,考核是套,激励又是套有的部门搞轮流坐庄,导致考核完全流于形式。有预期的考评目标。此外,考评体系日常考评量化不够,年终考评因为缺乏平时量化考评的资料积累,便只能是热热闹闹走过场。考评项目设臵不科学选择和确定什么样的绩效指标是考评中个非常重要却比较难以解决的问题。我国大多数企业对员工进行德能勤绩个方面的考评,但这个方面的每个项目都是许许多多因素的综合反映,如德就包括思想道考核手段单化,将所有员工纳入同套考核体系或方法,忽视了职位性质的差异,得到的结果必然不能让人信服......”。

4、“.....有些企业把平衡记分卡不是作为种方法,而是机械地作为种工具有些企业把绩效考核当作项多余的工作或者份外的工作。绩效考核缺乏领导的支持,有些部门领导或由于不想得罪人,考核是套,激励德职业道德敬业爱岗及廉洁自律等方面。如果仅是笼统地对德进行考评,就很难做到准确和全面。同时思想道德工作能力和工作态度等项目会随着外部环境和形势的变化而有不同的要求,很难量化出具体数值进行考评。没有保持与企业战略的致性由于绩效管理机制的激励性和导向性,绩效管理必须保持与企业战略的致性,必须有助于企业战略的实绩效管理自身的局限性无论企业对员工的哪个方面进行考评,其形成与表现都充满了主体活动的全部空间和时间。我们认为绩效管理的范围越全面越好,越充分越好。然而,人们处理信息的能力是有限的,要求任何个考评者去把握被考评者的全部特征和形成过程都是不可能的。作为主管或考评者,尤其是那些流动性较大的企业或部门......”。

5、“.....使企业和员工都获得更高层次的发展。有些主管还有个顾虑,认为评定为劣等表现会对员工造成负面影响,打击工作信心和士气。在主管人员如此不甘愿的心态下,所做的考评必定是含糊混淆,无法对员工造成正面有效的引导作用。员工方面就员工本身而言,他们多数认为绩效管理过程不人力资源管理的重点和难点,由于在管理理念上缺乏差异性和企业各级管理层的理解评价目标和组织战略,按照生成的考试管理,岗位分析不深入,缺乏绩效反馈机制等问题,绩效管理难以达到预期的效果。通过确定各部门和员工的绩效目标,综合分析,合理选择评价方法,根据工作的性质,有效的实施绩效沟通的改善,使企业更好地实施绩效管成单元。组织的宗旨和目标细分成各个工作单元的目标,而各个工作单元的目标就决定了职位描述。职位描述是绩效评估的基础和判断标准。大多数企业现有的绩效评估系统对工作职位的分类不科学,岗位职责模糊......”。

6、“.....导致难以进行科学的考评。岗位与岗位之间忙闲不均,员工的工作绩效缺乏可比性,评价结果不能反映出员工的德职业道德敬业爱岗及廉洁自律等方面。如果仅是笼统地对德进行考评,就很难做到准确和全面。同时思想道德工作能力和工作态度等项目会随着外部环境和形势的变化而有不同的要求,很难量化出具体数值进行考评。没有保持与企业战略的致性由于绩效管理机制的激励性和导向性,绩效管理必须保持与企业战略的致性,必须有助于企业战略的实些主管还有个顾虑,认为评定为劣等表现会对员工造成负面影响,打击工作信心和士气。在主管人员如此不甘愿的心态下,所做的考评必定是含糊混淆,无法对员工造成正面有效的引导作用。员工方面就员工本身而言,他们多数认为绩效管理过程不够周密,往往自己最好的面难有机会以常态呈现给主管。因此,他们常认为中等评价如普通或合乎标要想根据有限的观察做出全面准确的评判显然是十分困难的......”。

7、“.....以至于产生系列的误区。例如,单纯将绩效考核看做发奖金或罚款,而不实施绩效沟通等引导性工作,面对绩效考核的问题和困难未能持续改进考核手段单化,将所有员工纳入同套考核体系或方法,忽视企业绩效管理中存在的问题与对策研究原稿够周密,往往自己最好的面难有机会以常态呈现给主管。因此,他们常认为中等评价如普通或合乎标准等,只不过是主管应付了事令人泄气的评语罢了,自己的价值没有太多机会实现。根据马斯洛的需要层次理论,人的最高层次的需要是自我实现的需要。如果员工看不到在企业内部有提高和发展的机会,根本谈不上自我实现,工作就会缺乏积极性些主管还有个顾虑,认为评定为劣等表现会对员工造成负面影响,打击工作信心和士气。在主管人员如此不甘愿的心态下,所做的考评必定是含糊混淆,无法对员工造成正面有效的引导作用。员工方面就员工本身而言......”。

8、“.....往往自己最好的面难有机会以常态呈现给主管。因此,他们常认为中等评价如普通或合乎标和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应用及绩效目标提升的持续循环过程,其目的在于持续提升个人部门和组织的绩效。绩效管理的过程通常被看做个循环,这个循环分为个环节,即绩效计划绩效辅导绩效考核与绩效反馈。绩效管理既要注重结果也要关注过程,绩效管理的成果最终要体现在企业整映,如德就包括思想道德职业道德敬业爱岗及廉洁自律等方面。如果仅是笼统地对德进行考评,就很难做到准确和全面。同时思想道德工作能力和工作态度等项目会随着外部环境和形势的变化而有不同的要求,很难量化出具体数值进行考评。企业绩效管理中存在的问题与对策研究原稿。绩效管理自身的局限性无论企业对员工的哪个方面进行考理,并激发员工的积极性。关键词绩效管理绩效沟通人力资源管理越来越多的管理实践表明......”。

9、“.....其关键在于有效的绩效管理。尤其是我国处于转型期的企业,因其管理结构的特殊性,分配晋升及考核等制度环节都存在诸多问题,绩效管理对企业来说就显得尤为重要。绩效管理是指各级管理者德职业道德敬业爱岗及廉洁自律等方面。如果仅是笼统地对德进行考评,就很难做到准确和全面。同时思想道德工作能力和工作态度等项目会随着外部环境和形势的变化而有不同的要求,很难量化出具体数值进行考评。没有保持与企业战略的致性由于绩效管理机制的激励性和导向性,绩效管理必须保持与企业战略的致性,必须有助于企业战略的实准等,只不过是主管应付了事令人泄气的评语罢了,自己的价值没有太多机会实现。根据马斯洛的需要层次理论,人的最高层次的需要是自我实现的需要。如果员工看不到在企业内部有提高和发展的机会,根本谈不上自我实现,工作就会缺乏积极性。企业绩效管理中存在的问题与对策研究原稿......”。