1、“.....责任单位责任人都有了，并且有专职的人员在跟进，但班长也会被考核。说明绩效考核的定位存在问题。四中山大洋制造工厂班长绩效考核对策调整经过对实际情况的分析，总结出改善当前班长绩效考核不合理的对策，主要在考核指标设定上薪酬方面工作中的沟通与反馈上三个方面进行优化。制定科学的绩效考核指标现有的班长绩效考核制度中，考核的指标有订单准时达成率产量目标达成产品次合格率等，根据在整个制造过程中的比重，将他们的系数基础系数都设为，可根据各位班长在日常工作中的表现及生产状况调节他们的系数。每个系数都对应的定的工资标准。具体内容详见表表班长考核览表序号考核指标基本系数目标工资元月人员流失率产量目标达成订单准时达成率产品次合格率员工互检率管理自查自纠执行按检查次数来计算效益系数按公司效益系数给定说明人员流失率的定义当月员工累计流失人数与当月累计在职总人数的比率......”。

2、“.....系数计算规则为当月人员流失率为零，则系数为，当月人员流失率低于目标值系数为，当月人员流失率大于目标值系数为，以后每低于个百分点，系数下降产量目标达成的定义实际完成产量与目标产量的比率说明以系统完成的要求时间结合文件要求装配推后时间天，定子推后天为准，其他工序系统自动完成，计算公式为产能目标达成率实际产量目标产量，系数设定为，现阶段考核方案由计划管理部拟定，无标准化的考核制度生产订单准时达成率的定义各生产工序按期结单的订单个数与计划下达订单个数的比率说明已系数要求完成的时间天为准，其他工序由系统自动生成，计算公式生产订单准时结单率按期结单的订单个数计划下达订单个数，考核系数结合日常生产实际达成值设定为，规定每超过个百分点，考核系数上调产品次合格率的定义检验合格总数与生产总数的比率，计算公式为次合格率次检验合格总数生产总数，系数设定为......”。

3、“.....无标准化的考核制度。员工互检率，它有两套定义，在定子和装配车间，它指当月参与自检互捡人数与当月在职总人数的比率，在配套工厂，它则为下线率，它的计算方法为自检互捡率参与互检人数班组在本月累计在职总人数，系数设定为，考核方案由质量管理部制定，暂时没有标准化的考核制度管理得分，定义各级管理人员现场检查的综合评分之和说明按公司的管理制度每月主管级检查占总评分总分,厂长级检查占，副总检查评分占，公司级检查占，计算方法得分主管级检查评分厂长级检查评分副总级检查评分公司返聘的人员应该能够说明些问题。年度，制造中心生产型号干衣机电机时，单价为元台，在人员到齐设备运行稳定的前提下，生产线能达到台日的产能，当时生产该电机的产线，员工日工资能达到元天而在另外个规模较小员工不多的电机生产企业，生产同类型的电机，产量相同的情况下，那边的员工日均工资能到达元天，所以当时员工辞职跳槽的较多。年底......”。

4、“.....决定将该型电机的单价提升值到元台，再加上设备的升级，自动化程度较高，线体日均产能达到台，这时生产该型电机的员工日均收入在元天，之前跳槽到到另家企业的位员工，看见薪资提升了，又返聘到制造工厂工作。三制造工厂能完成基本的生产目标表装配工厂改善前与改善后对比表改善前改善后生产目标员工人数装备情况完成情况生产目标员工人数装配情况完成情况万台条装配线万台万台条装配线万台四沟通反馈改善在后期的改善中，对制造过程做如下调整在沟通方面，保持先前的渠道，即不越级汇报在反馈方面，做到不越级上报但可以越级调解生产线发生生产异常情况，制造厂长了解情况后，可以在生产主管不知道的情况下快速解决问题。五加强企业文化建设文化建设，乃是企业建设最核心的部分。个企业可以没有出色的产品优秀的员工，但定要有最为核心的企业文化。改善班组长绩效考核体系......”。

5、“.....但永远无法调和。作为企业所有者或者说企业核心管理者，如何实现与高层的精神共同体与中层的荣誉共同体与基层的利益共同体，是其必须考虑的问题。通过对班长的绩效改善，班长的团队凝聚力明显提升，执行力也明显加强，这点从企业完成生产目标和班长的工作积极方面可以得到明显的体现。在解决眼前班组长绩效考核的前题下，应该为长久的人员稳定打好基础。在企业文化建设上，以下方法可以选择为增强员工归属感，在特殊的日子为员工举办活动广开言路，让全体员工参与企业经营管理，畅所欲言，择其善者而从之不定期选取员工代表参加公司高层会议，让员工也感受到企业的压力，这样对绩效考核的执行更加有利选择合适的岗位让与员工轮岗工作，这样对沟通带来的负面影响会消除很多......”。

6、“.....系本人在杨富云指导教师的指导下，独立完成。如果存在弄虚作假抄袭的情况，本人愿承担全部责任。学生签名肖鸿飞年月日级检查评分，当月得分目标分值分当月系数，设定系数，由制造中心管理部进行考评自查自纠执行的定义为按公司管理制度班组长每天对本班组进行两次自查自纠,计算方法次未检查工资降，次以上没有检查该项工资为零，包括系数和考核方法，都是由制造中心管理部拟定，拟定的依据是制造中心管理部每周随机两次检查的结果。效益系数是根据公司当月利润和销售收入及人均产值由财务给出效益系数，公司领导审批生效，该项考核指标由会计管理部进行计算，制造公司直接使用数据，它的系数设定值为......”。

7、“.....由于标准的制定，班长在绩效考核时工资不再是由主管随意拟定。促进了班长的工作积极性。例如该月目标值为万件，月产量万件的生产线产品次合格率且人员流失率的班组,生产订单准时达成率,员工互检率,管理得分分，自查自纠有次未检查。在改善前，班长的工资平均工资元主管评定的系数人员管理元现场元产量工资改善后，该班长的工资资人员流失率元产量目标达成率生产订单准时达成率元数据产品次合格率元数据员工互检率元数据管理得分元自查自纠执行元效益系数元公司效益数据元。那些人员流失率高产量低产品质量差的班组，生产订单准备达成率低的班组，其管理人员的工资就会相应的降低。这样，用制度来管理而不是有人来管理的方案，不仅是班长享受到了更好的待遇，制造中心的产能质量都上升了个层次。二进步优化薪酬体系有恒产者有恒心。在企业工作的人，离开了工作岗位，公司就不再向其给付薪酬......”。

8、“.....等年龄大了企业就不在雇用了，这不仅让老员工伤心，更让新同事寒心。人始终是最重要的资源，那些对企业忠心的员工，公司不仅有责任有义务让他们在工作时生活有所保障，也有义务让他们退休后，不能工作的时候生活也有所保障。对新生代素养相对较高的员工，应该有相应的薪酬制度来吸引他们。人总是希望能更好点，我们在薪酬体系设计上，应该预料到那些综合素养很优秀的人员，对他们在政策上，薪酬上给与定的照顾，创造个能让他们扎根企业的薪酬环境。公司每年都参与各大院校的校园招聘，每年也总能招到上百人，但毕业季节进入公司的大学生，到当年年底的时候，在职人数往往不到，应届毕业生的大量流失，我们企业是否应该反思。至少我们在薪酬上，可以做的更有吸引力些，尽可能多的留住些优秀人才，为企业的长期发展夯实人才储备库。在线作业人员的薪酬设计上，计时工资和计件工资的框架设计很好，这样能区别对待不同岗位不同内容工作的报酬......”。

9、“.....工厂能否适度降低企业的盈利，让利润流向员工的部分多些，这样，每位员工在得到相对高薪的时候，至少他在离职的时候会考虑下有没有其他的公司能给比现在公司更高的薪水，等于把该员工挽留住了。对计时薪酬的改善，有位离职后又在库存物料管理上，物流配送部制定的物料管理制度对全体大洋股份成员公司都有效，它对收料时间做了说明预收小时及以内的物料。另外，由于结单原则是先单先结，计划管理部负责调整生产计划，但每个配套单位都有自己的计划排产人员，由于主计划的执行受包括采购供应链设备等因素的影响，差不多每隔天都会有些主计划做调整，主计划的调整，给相应配套厂的生产带来影响，使配套厂的生产安排发生混乱，有时急需的的物料没有库存，天后执行的计划物料却准备充足。这样，配套单位有时为了抓紧结单，会在牺牲质量的前提下赶工生产，这样，送到制造工厂的物料就会出现不良品，影响次合格率。例如在年月......”。