1、“.....李长林郑继芳石油经济学中国财政经济出版社，报刊，网上信息等，，导致很多关键技术和关键岗位没有合适的人员来从事。缺乏对员工系统全面的培训同时，企业忽视了对员工的职业培训。中海发展股份有限公司由于生产经营状况的原因，在这方面的投入有限，对员工的培训，对教育培训费的投入是作为项费用严格控制的。近两年公司每年教育培训费在万元左右，人均在元左右，主要用途是用作管理人员进修的培训费和政府部门要求沈车公司近人的特殊工种需要持证上岗员工的办证费，对于其他员工培训机会是非常少的。对于新入公司员工的教育是为期三天的制度教育和安全教育，由公司安全监察部和人力资源部等部门讲解公司的规章制度和安全管理规定，然后便由人力资源部分配到各个不同的岗位，由分厂或所在部室每人指定位师傅，然后就全靠师傅和个人了。对于管理人员的培训般也是被动的，多数是上级集团或政府要求......”。

2、“.....这两年企业参加培训的人越来越少，因为经过培训的人，很多因为不同的原因离开公司，使得公司领导更加寒心，对此更加不感兴趣，不舍得成本去培养人才。公司对于人员培训这件事情的认识和观念上是比较落后的，尤其是对青年骨干员工缺乏全面系统的培训计划，员工的素质难以得到有效的提高，企业的后备力量缺乏，企业缺乏长久的竞争力和发展的后劲。缺乏有效的考评和激励机制从年建立公司以来，虽然企业的名称和隶属关系发生变化，但是受计划经济的影响，特别是生产铁路装备的原因，直受到国家的重点调控，这种影响至今仍然较大。人员的思想观念相对落后，企业对人员的管理还停留在传统的人事管理上，以人为本的先进人力资源管理思想，还没有被理解和接受。对于影响员工工作积极性和主动性的绩效考评和激励措施则没有列入人力资源部的职责范围之内。但是，从公司的具体情况来看，这部分的职能还是存在的......”。

3、“.....由公司生产部根据生产计划和生产任务的完成情况，制定的奖金考核方案，针对工艺指标制定的小指标竞赛方案，都是通过生产部进行考核的。但是对于企业的生存至关重要的市场营销部，直到目前还没有进行过报酬与业绩的挂钩，直实行大锅饭，和其他机关工作人员拿样的工资。从公司的整体情况看，没有形成套比较完整客观公正可操作性强的员工业绩考评体系，对员工的工作好坏，往往只是凭借领导的主观印象，没有具体的可以量化的标准，特别是对于比较庞大的机关工作人员的工作绩效的认定，更是由领导的感觉来决定了。由于这样的考评结果缺乏公允和大家的认同，基于此制定的奖惩晋升等的方案的意见更大。如每年年终的先进评选经常意见纷纷，人人都觉得自己够条件，但评选是有比例的，肯定不会是人人都先进，最后只好要么轮流坐庄，要么是投票选举，这样以来，主观性就更强了，结果只能是不欢而散，评选先进的意义大打折扣。而对于职务的晋升......”。

4、“.....工作业绩工作能力等往往不是主要因素，与领导关系的亲疏，是否讨领导喜欢等成为决定是否升职的重要砝码，心意踏实工作的人在升职时成了被遗忘的角落。第四章中海发展股份有限公司人力资源管理的主要对策加强薪酬管理，提高薪酬水平中海发展股份有限公司近年来，年人均收入增长缓慢，大大低于本地人均收入的增长水平。况且，当企业效益下滑时，还出现过月人均收入接近本地低保水平，员工的安全感大大降低，对企业的感情和归属感大打折扣，员工积极性受到很大的挫伤。公司当前的的局面转变观念，增加员工培训投入。树立人力资源是最大的生产性投资人力资本投资能带来其他资本投资不可比拟的巨大效益的观念，从企业的利润中提取不低于员工工资总额的的员工培训经费，专款专用，由员工教育处掌握，财务部监督，为企业的员工培训提供资金保障建立完善员工培训的激励和约束机制，对企业培训的人才管好用好使员工参加培训后学有所用......”。

5、“.....建立健全有效的员工考评和激励机制中海发展股份有限公司在选人用人决策方面应加强民主，做到公平公正公开。公司又将选拔位负责销售的副总经理，李总应该借此来改变员工的自己的看法。在工资和奖金发放方面，增加透明度，避免暗箱操作，取得员工们的信任，打消员工们的猜疑。对企业重点培养的管理人员和高层技术人员，方面加强思想教育，让他们忠于企业，在企业内建功立业方面提高他们的待遇和地位，重视他们的作用再就是订劳动合同，使他们受法律的约束。首先要做到思想留人待遇留人事业留人，从而避免企业大力培养的人才流失。第五章结束语人力资源的开发与管理机制是企业核心竞争力的重要方面，结合企业具体实际，嫁接引入现代先进的人力资源管理经验已是势在必行。我们要树立人力资源是第资源，人才是人力资源的核心力量的新念。高度重视人力资源管理和开发的时代意义......”。

6、“.....有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展,使公司上下齐心协力共同开创美好的未来。参考文献杨文士，张燕管理学原理中国人民大学出版社，吴德庆，马月才编著管理经济学中国人民大学出版社，张德人力资源管理清华大学出版社，余凯成人力资源管理企业管理出版社，圣丁哈佛商学院教程经济日报出版社，欧阳云，丁春生，石津哈佛商学院最新案例训练经济日报出版社，邢以群管理学浙江大学出版社，张德，陈国权组织行为学清华大学出版社，王方华，吕魏主编企业战略管理复旦大学出版社，余凯成主编人力资源开发与管理企业管理出版社，张德主编组织行为学高等教育出版社，张德人力资源管理清华大学出版社，卢家仪，蒋冀主编财务管理第二版清华大学出版社，陈伟......”。

7、“.....理查德蔡斯等著，宋国防译生产与运作管理机械工业出版社，迈克尔波特主编竞争优势中国财政经济出版社，迈克尔波特主编竞争战略中国财政经济出版社，美史蒂文西尔比格主编十日读中信出版社，杨永福著管理模式和方法创新分析及其启示中国管理科学，李世俊等著孙子兵法与企业管理广西人民出版社，郑继放著企业创新营销战略石油工业出版社，大庆市企业管理协会主编企业经营方式和模式黑龙江科学技首要事情就是要想方设法保证员工工资不降低。事实上，公司员工的要求不是太高，只要能够保证收入不降低，员工是可以与企业同甘共苦共渡难关的。公司首先要保证员工工资不降低，这点企业是可以做到的。只要领导重视，从每月的流动资金中挤出部分，节约生产成本和各项开支，并不是太困难的事。财务部要在规定的时间留出足够的资金，专款专用，保证发放。其次公司不能直按照这种方式发放工资......”。

8、“.....企业制定的节约指标和生产任务考核要严格执行，对生产管理好的给予奖励，不好的给予处罚。这样不需要多少资金就能提高员工的工作积极性，形成良好的竞争节约氛围。公司通过节约生产成本和加强生产管理，能够大大提高产量，并提升利润空间。第三，企业的工会组织和各单位党群组织要拿出时间和精力，积极组织员工家属从事各种经营和鼓励员工利用业余时间从事第二产业，改善生活条件。要关注员工的家庭生活，对有特殊困难的员工，要多关心慰问，并给以切实的帮助。加强员工培训，提高员工素质第，从前面的现状分析可以看出，人力资源存在的主要问题是员工的基本素质总的来说是比较低的，而员工队伍整体技术水平不高成为制约企业发展的重要因素。下面这段也不是对策呀对中海发展股份有限公司来讲，在员工培训方面存在着以下几个方面的问题观念落后，对员工培训的认识不够，对人力资源的低投入，高产出的特点没有充分的认识......”。

9、“.....是企业的负担，造成企业的培训投入不足组织管理体系不适应，培养人与使用人以及培训后的待遇脱节，培训的效果不明显，员工参与培训的积极性不高培训的内容和形式不适应，培训和内容与生产实际的相关性不大，师资力量也比较薄弱，而且培训的涉及面也比较窄，大多数和员工得到培训的机会不多，员工对提高操作技能和职业资格的培训重视程度不够配套措施不健全，缺乏相应的约束机制和激励机制，部分受过企业培训的骨干和管理人员的流失，使得企业对员工进行培训的积极性受到了伤害。近几年企业出资培训的几名管理人员的流失，是在受到培训后，待遇和地位没有得到相应的提高，期望没有得到满足，这些人员就辞职而去，使得企业在这种事情上变得非常谨慎，积极性也大受挫折。第二，要加强企业的员工培训，提高企业员工的整体素质，应当坚持切为了生产,切为了经济效益的原则来进行员工培训......”。