1、“.....绩效考核申诉申诉仲裁机构考核对象如对考核结果持有异议,可以采作存在考核流程不完整考核指标体系不完整考核覆盖面不全考核结果激励不足的问题。由于全市缺乏统的考核管理框架,怀化烟草公司的绩效考核工作没有进行统的组织和评定,市公司和下属机构依然停留于传统的下行政命令方式下达业绩指标,业务部门由于直接与业务开展相联系,直接承担业务指标非业务部门的考包括县级机构各部门项目组员工岗位考核包括主管类员工般员工项目组成员。怀化烟草绩效考核的组织单位设置。为确保绩效考核的有效实施,必须设置相关部门来保障整个考核体系的有效运作。摘要现代经营管理中,绩效考核是人力资源的重要组成部分,成为企业人力资源管理的重要手段和开发工具。通过对个人进的问题。由于全市缺乏统的考核管理框架,怀化烟草公司的绩效考核工作没有进行统的组织和评定,市公司和下属机构依然停留于传统的下行政命令方式下达业绩指标......”。

2、“.....直接承担业务指标非业务部门的考核则由于缺乏统的考核尺度而停留于没有考核或自行考核的状态。怀化烟草的怀化烟草公司绩效考核研究原稿小组是考核申诉的最终处理机构。考核办是绩效考核领导小组的日常办事机构,般申诉由考核办负责协调处理市局公司绩效考核领导提交申诉员工以书面形式向考核办提交申诉书申诉受理考核办接到申诉后,应在个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理受理的申标也没有覆盖到岗位的绝大部分工作,具体体现为考核指标的维度方面不全,没有将岗位工作的业绩通过考核衡量出来。摘要现代经营管理中,绩效考核是人力资源的重要组成部分,成为企业人力资源管理的重要手段和开发工具。通过对个人进行科学的考核,实现人力资源的合理开发和利用,使个人团队和公司的目标密,即部门业绩员工任务能力等进行考核。考核时重要的是要遵守已定方案进行考核......”。

3、“.....为员工更好地发展提供方向。绩效考核申诉申诉仲裁机构考核对象如对考核结果持有异议,可以采取书面形式向考核办申诉。市局公司绩效考核领化烟草的考核工作缺少计划依托,缺少考核前的策划评价工作,缺少从企业总体目标向绩效指标体系的转化考核完成后缺少对于考核结果的分析,没有根据考核结果针对工作制定相应的改进措施,考核结果的分析使用都没有很好地开展。基于考核指标体系分析怀化烟草公司绩效考核现状考核指标体系作为从上到下的全事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理受理的申诉事件,首先由考核办对申诉内容进行调查,然后与相关方进行协调沟通。不能协调的,考核办上报绩效考核领导小组研究处理考核结果的主要应用绩效考核结果记入员工业绩考核档案,并将其与员工的发展和企业的发展紧密联系起来,在目标引导绩效奖金年度奖金面分解,应覆盖遍布企业部门和岗位......”。

4、“.....方面,企业总目标没有细化和分解到部门和岗位,没有建立完整的对内绩效指标体系在实际操作中,只是简单着眼于规模利润和业务量等上级公司的要求指标,对下属县分公司的考核也只是总量指标的简单分解。另方面,各岗位的考核指年度考核和反馈对年初确立的任务目标完成与否,即部门业绩员工任务能力等进行考核。考核时重要的是要遵守已定方案进行考核,而且通过考核体现出来的组织及个人的业绩能力管理绩效民主评议等优缺点必须进行反馈,为员工更好地发展提供方向。绩效考核申诉申诉仲裁机构考核对象如对考核结果持有异议,可以采,着力建立可操作的绩效考核方案。各职能部门月度考核指标由每月召开的市局公司办公例会确定,分解到县的销量计划和完成情况由营销中心县级局公司的费用预算考核情况由财务科工作质量考核由市局公司各职能部门负责向考核办提供考核结果......”。

5、“.....各职能部门月度考核指标由每月召开的市局公司办公例会确定,分解到县的销量计划和完成情况由营销中心县级局公司的费用预算考核情况由财务科工作质量考核由市局公司各职能部门负责向考核办提供考核结果。年度考核根据年度考核方案由各有关部门将工作质量考核结果报考核办。考核流程切结合,通过提高人力资源的使用频率来实现组织的目标促进个人的全面发展。关键词怀化烟草公司绩效考核优化怀化烟草公司绩效考核体系现状及其问题分析基于总体视觉分析怀化烟草公司绩效考核现状从总体来看,怀化烟草的绩效考核工作存在考核流程不完整考核指标体系不完整考核覆盖面不全考核结果激励不面分解,应覆盖遍布企业部门和岗位,但怀化烟草在这方面仍然存在不少的问题。方面,企业总目标没有细化和分解到部门和岗位,没有建立完整的对内绩效指标体系在实际操作中,只是简单着眼于规模利润和业务量等上级公司的要求指标......”。

6、“.....另方面,各岗位的考核指小组是考核申诉的最终处理机构。考核办是绩效考核领导小组的日常办事机构,般申诉由考核办负责协调处理市局公司绩效考核领导提交申诉员工以书面形式向考核办提交申诉书申诉受理考核办接到申诉后,应在个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理受理的申在实际操作中,只是简单着眼于规模利润和业务量等上级公司的要求指标,对下属县分公司的考核也只是总量指标的简单分解。另方面,各岗位的考核指标也没有覆盖到岗位的绝大部分工作,具体体现为考核指标的维度方面不全,没有将岗位工作的业绩通过考核衡量出来。年度考核和反馈对年初确立的任务目标完成与否怀化烟草公司绩效考核研究原稿。考核流程设计指标确立与分解通过市局公司的发展目标总体目标部门目标个人目标的连接,树立并贯彻连贯性的目标。总体指标部门指标总和个人指标总和中间考核中间考核是被评价者和评价者之间......”。

7、“.....对执行情况相互评价以及讨论今后的改进计划等的过程考核。怀化烟草公司绩效考核研究原稿小组是考核申诉的最终处理机构。考核办是绩效考核领导小组的日常办事机构,般申诉由考核办负责协调处理市局公司绩效考核领导提交申诉员工以书面形式向考核办提交申诉书申诉受理考核办接到申诉后,应在个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理受理的申没有统的标准,认为主观性大,考核结果没有说服力而采用定量化的指标可提高考核的精度和科学性,有很强的说服力。绩效考核方案应具有可操作性。绩效考核是人力资源管理中的最重要环节,与员工的薪酬培训福利等息息相关。操作性不强的考核方案,最终将流于形式,甚至起反作用。所以应从工作实际需要出发的整体经营计划工作,考核前应开展针对经营计划的策划工作,考核的起点和终点都是企业的计划,考核后应结合考核结果针对经营计划进行分析改进......”。

8、“.....缺少考核前的策划评价工作,缺少从企业总体目标向绩效指标体系的转化考核完成后缺少对于考核结果的分析,没有根据考核结果设计指标确立与分解通过市局公司的发展目标总体目标部门目标个人目标的连接,树立并贯彻连贯性的目标。总体指标部门指标总和个人指标总和中间考核中间考核是被评价者和评价者之间,根据年初设定的目标,对执行情况相互评价以及讨论今后的改进计划等的过程考核。结论绩效考核指标尽可能定量化。定性化的指面分解,应覆盖遍布企业部门和岗位,但怀化烟草在这方面仍然存在不少的问题。方面,企业总目标没有细化和分解到部门和岗位,没有建立完整的对内绩效指标体系在实际操作中,只是简单着眼于规模利润和业务量等上级公司的要求指标,对下属县分公司的考核也只是总量指标的简单分解。另方面,各岗位的考核指诉事件,首先由考核办对申诉内容进行调查,然后与相关方进行协调沟通。不能协调的......”。

9、“.....并将其与员工的发展和企业的发展紧密联系起来,在目标引导绩效奖金年度奖金薪酬调整培训方面等都有很大的应用。怀化烟草公司,即部门业绩员工任务能力等进行考核。考核时重要的是要遵守已定方案进行考核,而且通过考核体现出来的组织及个人的业绩能力管理绩效民主评议等优缺点必须进行反馈,为员工更好地发展提供方向。绩效考核申诉申诉仲裁机构考核对象如对考核结果持有异议,可以采取书面形式向考核办申诉。市局公司绩效考核领采取书面形式向考核办申诉。市局公司绩效考核领导小组是考核申诉的最终处理机构。考核办是绩效考核领导小组的日常办事机构,般申诉由考核办负责协调处理市局公司绩效考核领导提交申诉员工以书面形式向考核办提交申诉书申诉受理考核办接到申诉后,应在个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观对工作制定相应的改进措施......”。