1、“.....公益性是国有大型企业的共同特征。电力企业的岗位职别之间存在较大的落差,日常事务中还包括些非常规工作内容,很难以量化的指标进行业绩考评。具体来说,电力企业绩效考评够对内部成员形成有效的激励,增强成员的紧迫感,进而提高部门和个人的执行力。但是实际情况与预期规划尚有定差距。电力企业的岗位职别之间存在较大的落差,日常事务中还包括些非常规工作内容,很难以量化的指标进行业绩考评。具体来说,电力企业绩效考评工作主要存在个问题是绩效考评实施方法过于主观。现阶段,企业内部的目标管理体系还有待完善,指标评价标准过于笼统,考评流程过多的受到人力资源管理原稿。绩效考评实践困难重重绩效考评体系的构建与实施是人力资源管理各项措施有效落实的基本保障。电力企业推行绩效考评机制,能够对内部成员形成有效的激励,增强成员的紧迫感,进而提高部门和个人的执行力。但是实际情况与预期规划尚有定差距......”。

2、“.....要提高人力资源管理水平,就必须完善绩效考核制度,健全激励机制。首先,管理者要制定科学合理全面细化的考核指标,考核时尽量以事实和数据为准,尽量使考核方案由行为指标转化为量化指标其次要从实际出发,将绩效考核责任到人,工作流程中要将每个环节由谁做怎么做做到什么程度落实清楚。结语随着我国电力企业的不断发展,加强电力企业人力资源管理,将会最终的实现企业的以人为本的电力企业人力资源管理原稿的实现,人资部应从培训需求分析,培训方案设计,培训方式方法,培训实施,再到培训成果转化,培训评估措施等方面制定整套完整的制度体系。对不同岗位,不同职责的员工进行不同的培训以及引导。对于技术人员来说,重点进行基础理论和先进技术学习对于维护人员,重点培养他们的责任心和积极心对于管理人员来说......”。

3、“.....完善绩效考核,健全激励机制。绩聘,面向全国高等院校,招聘优秀毕业生,补充企业的后备力量。有计划有针对性进行培训。电力企业培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现,人资部应从培训需求分析,培训方案设计,培训方式方法,培训实施,再到培训成果转化,培训评估措施等方面制定整套完整的制度体系。对不同岗位,不同职责的员工进行不同的培训以及引导。对于技术人员来说,重点进行基础理论和先进技术学习对于国内些品牌院校的毕业生,高素质优秀人才的缺乏将极大地阻碍电力行业的发展和创新。因此,电力企业必须面向全社会公开招聘大量的人才第,社会招聘,面向全社会公开招聘空缺岗位,吸引其他行业的优秀人才,引进其他行业的些先进管理经验第,校园招聘,面向全国高等院校,招聘优秀毕业生,补充企业的后备力量。有计划有针对性进行培训。电力企业培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标制......”。

4、“.....选拔出与岗位相匹配的优秀人才。选拔过程中不仅要看到人才已有的成绩和经验,更要看到人才的基本素质,发展潜力和培养价值。合理规划,公开选拔,淡化国有企业铁饭碗意识,淘汰些滥竽充数的低能员工,提高高素质优秀人才的工作效率,可以有效降低电力企业的员工冗余度,为人力资源管理奠定良好的基础。拓宽人员招聘渠道。目前电力行业的招聘渠道狭没有实际的关联性,考评指标权重设计缺乏客观依据,致使指标体系缺乏内涵和现实意义是绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与绩效考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。人力资源管理制度和手段存在缺陷基层电力企业受到传统管理思想和发展理念的影响,人员管理工作都是采取听从安排的模式,因此,工作管理上的主观性和随意性大,领导没有,招聘对象以系统内行业内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生为主......”。

5、“.....其人员素质远逊于国内些品牌院校的毕业生,高素质优秀人才的缺乏将极大地阻碍电力行业的发展和创新。因此,电力企业必须面向全社会公开招聘大量的人才第,社会招聘,面向全社会公开招聘空缺岗位,吸引其他行业的优秀人才,引进其他行业的些先进管理经验第,校园招公益性电能作为电力企业的特殊产品,其生产的主要目的是服务各类企业和千家万户。其产品的数量和质量直接影响着国民经济的发展速度和人民群众的生活水平,因此从种程度上来说,电力企业的社会效益远远高于其经济效益,公益性是国有大型企业的共同特征。电力企业的岗位职别之间存在较大的落差,日常事务中还包括些非常规工作内容,很难以量化的指标进行业绩考评。具体来说,电力企业绩效考评要特征,也是造就其垄断特性的主要因素之。电力企业人力资源管理存在的问题人力资源管理运行机制问题当前,多数基层供电企业的内部运行机制尚不完善......”。

6、“.....内部成员过于重视个人或单个部门工作目标的实现,大家自扫门前雪,难免忽视企业总体目标的实现。另外,分工不明晰使企业内部存在人多职的现象,旦出现问题各部门相互推诿,量以事实和数据为准,尽量使考核方案由行为指标转化为量化指标其次要从实际出发,将绩效考核责任到人,工作流程中要将每个环节由谁做怎么做做到什么程度落实清楚。结语随着我国电力企业的不断发展,加强电力企业人力资源管理,将会最终的实现企业的最大效益,也会真正的体现企业员工的主体地位。随着我国社会主义体制的不断深化和改革,电力企业想要更好的立足于市场,在市场中站稳脚跟,就于维护人员,重点培养他们的责任心和积极心对于管理人员来说,则重点培训学习现代企业管理知识和技巧应用。完善绩效考核,健全激励机制。绩效考核是柄双刃剑,用得好,就能最大限度地挖掘员工潜力,发挥个人优势,激发工作热情反之,则会挫伤员工工作积极性......”。

7、“.....带有明显计划经济色彩的电力企业基本执行的还是工资平均分配制度,这种吃大锅饭的体制严重影响了员工工,招聘对象以系统内行业内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生为主,而职工子女和行业内院校毕业生大都是国内流院校生源,其人员素质远逊于国内些品牌院校的毕业生,高素质优秀人才的缺乏将极大地阻碍电力行业的发展和创新。因此,电力企业必须面向全社会公开招聘大量的人才第,社会招聘,面向全社会公开招聘空缺岗位,吸引其他行业的优秀人才,引进其他行业的些先进管理经验第,校园招的实现,人资部应从培训需求分析,培训方案设计,培训方式方法,培训实施,再到培训成果转化,培训评估措施等方面制定整套完整的制度体系。对不同岗位,不同职责的员工进行不同的培训以及引导。对于技术人员来说,重点进行基础理论和先进技术学习对于维护人员,重点培养他们的责任心和积极心对于管理人员来说,则重点培训学习现代企业管理知识和技巧应用......”。

8、“.....健全激励机制。绩素质,发展潜力和培养价值。合理规划,公开选拔,淡化国有企业铁饭碗意识,淘汰些滥竽充数的低能员工,提高高素质优秀人才的工作效率,可以有效降低电力企业的员工冗余度,为人力资源管理奠定良好的基础。拓宽人员招聘渠道。目前电力行业的招聘渠道狭窄,招聘对象以系统内行业内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生为主,而职工子女和行业内院校毕业生大都是国内流院校生源,其人员素质远以人为本的电力企业人力资源管理原稿责任归属不明确,这都会直接影响到企业的发展和进步。以人为本的电力企业人力资源管理原稿。资金技术密集从土地征收,到发电能源采购,再到发电机组电网杆塔输电线路变压器断路器隔离开关和保护屏等次设备配备,需要巨大的资金注入。所有这些设备的规划设计组装和运行调试涉及土建机械电气通信和自动化等多个专业的融合。资金技术密集是电力企业的重要特征,也是造就其垄断特性的主要因素的实现......”。

9、“.....培训方案设计,培训方式方法,培训实施,再到培训成果转化,培训评估措施等方面制定整套完整的制度体系。对不同岗位,不同职责的员工进行不同的培训以及引导。对于技术人员来说,重点进行基础理论和先进技术学习对于维护人员,重点培养他们的责任心和积极心对于管理人员来说,则重点培训学习现代企业管理知识和技巧应用。完善绩效考核,健全激励机制。绩济的发展速度和人民群众的生活水平,因此从种程度上来说,电力企业的社会效益远远高于其经济效益,公益性是国有大型企业的共同特征。资金技术密集从土地征收,到发电能源采购,再到发电机组电网杆塔输电线路变压器断路器隔离开关和保护屏等次设备配备,需要巨大的资金注入。所有这些设备的规划设计组装和运行调试涉及土建机械电气通信和自动化等多个专业的融合。资金技术密集是电力企业的重影响,与绩效考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性......”。