1、“.....年终发放或每月按比例预发,企业业绩好则经营电力企业实行年薪制和股票期权制度,但总的来看,电力企业经营者激励制度仍然与企业改革和发展要求相脱节,对经营管理者的激励不足以及淡化个人物质利益,极大的挫伤了他们经营企业的积极性和创造性。当前经营者薪酬缺乏主要表现在是企业经营者薪酬整体水平偏低。中国企业家调查系统薪酬水平与企业绩效相关性较差导致了经营者的低工作动力推卸责任甚至于腐败堕落。樊炳清的研究表明,样本公司高管人员年度货币收入总数仅占样本公司实现净利润的付出了健康和精力学识和能力等代价的企业领导人只分得了企业净盈利的微乎其微的部分,未免心理失衡,引起经营和管理风险制不健全。对经营者的激励仅仅局限在经营者在位时的薪酬激励上,往往忽视了经营者退位之后的考虑。如退位后奖金,岗位津贴等都没有了,经营者的消费水平下降很多,导致经营者为了防备人走茶凉的境遇......”。

2、“.....我们应将他们的犯罪原因最终归结为个国有电力企业经营者薪酬激励机制研究原稿按比例预发,企业业绩好则经营者风险收入高,企业业绩差则经营者风险收入低,因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算,故其仅具有良好的短期激励效果,可能诱发经营者行为的短期化,不利企业长远的发展。国有电力企业经营者薪酬激励机制研究原稿。,电力企业经营者激励制度仍然与企业改革和发展要求相脱节,对经营管理者的激励不足以及淡化个人物质利益,极大的挫伤了他们经营企业的积极性和创造性。当前经营者薪酬缺乏主要表现在是企业经营者薪酬整体水平偏低。中国企业家调查系统和樊炳清的研究均表明,我国企业经营者的薪酬水平薪酬的个补偿性的收入来源。岗位调节系数是用于调节下属子公司内部不同岗位经营者的基本年薪水平的系数,由集团党委会或下属子公司总经理根据岗位职责和岗位难度加以确定如表所示......”。

3、“.....与企业经营业绩挂钩,即与企业本年度经济效益挂钩,年终发放或每月主要是经营者因为任职的原因而引起的各种支出,包括公务用车公务接待出差会务办公等费用支出。由于在职消费具有使用目的模糊的特点,使得对在职消费的有效管理是件十分困难的工作,因而大多国有企业经营者将之作为其低水平薪酬的个补偿性的收入来源。关键词国有电力企业经营者力企业改革的不断深入,经营者薪酬状况出现计划经济和市场经济重叠的现象,即国有企业经营者的薪酬状况既与计划经济以前的隐性激励密不可分,也与市场经济下的薪酬激励有定的联系,因此陷入了双重的境地。虽然国有电力企业经营者的薪酬水平相较于其他所有制企业经营者薪酬水平偏低,薪酬激励国有电力企业经营者薪酬激励存在的主要问题显性激励不足电力企业经营者的薪酬制度基本上是计划经济制度下工资制度的延续,薪酬水平与其贡献承担风险不符合,未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制......”。

4、“.....但总的来岗位调节系数是用于调节下属子公司内部不同岗位经营者的基本年薪水平的系数,由集团党委会或下属子公司总经理根据岗位职责和岗位难度加以确定如表所示。风险收入风险收入以基薪为基础,与企业经营业绩挂钩,即与企业本年度经济效益挂钩,年终发放或每月按比例预发,企业业绩好则经营本年所在地在岗职工平均工资基础年薪不与业绩挂钩固定的现金薪酬,以每年为单位发放。基薪般按月发放,其功能是保证经营者及其家庭基本生活需要,是种保健因素。根据下属子公司考核年度年初总资产净资产以及上年度的营业额,确定该子公司应归属的企业类别核定,并根据上年根据下属子公司考核年度年初总资产净资产以及上年度的营业额,确定该子公司应归属的企业类别核定,并根据上年度所在地在岗职工平均工资进行调整。企业系数是用于调节国有企业内部不同下属子公司经营者基本年薪水平的系数......”。

5、“.....而且国有企业经营者的薪酬相比较而言更低。是企业经营者与低层级人员的薪酬差距小。杨河清等的研究显示,国企经营者平均年薪与般员工的平均薪酬差距仅为倍。是国企经营者较其他所有制企业经营者的薪酬待遇明显偏低。年非国企经营者层与国企经营者层薪酬差距为倍。第,保障机薪酬激励国有电力企业经营者薪酬激励存在的主要问题显性激励不足电力企业经营者的薪酬制度基本上是计划经济制度下工资制度的延续,薪酬水平与其贡献承担风险不符合,未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。虽然已经开始有部分电力企业实行年薪制和股票期权制度,但总的来按比例预发,企业业绩好则经营者风险收入高,企业业绩差则经营者风险收入低,因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算,故其仅具有良好的短期激励效果,可能诱发经营者行为的短期化,不利企业长远的发展......”。

6、“.....制权的灰色在职消费问题表现最为明显。在职消费的内容较为广泛,主要是经营者因为任职的原因而引起的各种支出,包括公务用车公务接待出差会务办公等费用支出。由于在职消费具有使用目的模糊的特点,使得对在职消费的有效管理是件十分困难的工作,因而大多国有企业经营者将之作为其低国有电力企业经营者薪酬激励机制研究原稿度所在地在岗职工平均工资进行调整。企业系数是用于调节国有企业内部不同下属子公司经营者基本年薪水平的系数,该系数由集团党委会每年年初依据各下属子公司经营规模经营难度等具体情况拟定,并报经党委会确定。该系数取值范围如表所示。国有电力企业经营者薪酬激励机制研究原稿按比例预发,企业业绩好则经营者风险收入高,企业业绩差则经营者风险收入低,因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算,故其仅具有良好的短期激励效果,可能诱发经营者行为的短期化,不利企业长远的发展......”。

7、“.....绩效年薪基数体现了绩效年薪报酬的激励程度,其金额是基本年薪的两倍。综合评价系数体现了经营绩效与年薪的挂钩方式与挂钩程度。基本年薪基本年薪基本年薪基数企业系数岗位调节系数基本年薪基数企业类别基本年薪上年度所在地在岗职工平均工者层与国企经营者层薪酬差距为倍。隐形激励无效随着我国国有电力企业改革的不断深入,经营者薪酬状况出现计划经济和市场经济重叠的现象,即国有企业经营者的薪酬状况既与计划经济以前的隐性激励密不可分,也与市场经济下的薪酬激励有定的联系,因此陷入了双重的境地。虽然国有电力企难度等具体情况拟定,并报经党委会确定。该系数取值范围如表所示。本方案不涉及福利的相关改革,即本方案实施后,基本养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险等社会保险按照国有电力企业的现行政策执行,其住房公积金以经营者基本年薪作为计提基数......”。

8、“.....薪酬水平与其贡献承担风险不符合,未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。虽然已经开始有部分电力企业实行年薪制和股票期权制度,但总的来基本年薪基本年薪基本年薪基数企业系数岗位调节系数基本年薪基数企业类别基本年薪上年度所在地在岗职工平均工资本年所在地在岗职工平均工资基础年薪不与业绩挂钩固定的现金薪酬,以每年为单位发放。基薪般按月发放,其功能是保证经营者及其家庭基本生活需要,是种保健因素平薪酬的个补偿性的收入来源。岗位调节系数是用于调节下属子公司内部不同岗位经营者的基本年薪水平的系数,由集团党委会或下属子公司总经理根据岗位职责和岗位难度加以确定如表所示。风险收入风险收入以基薪为基础,与企业经营业绩挂钩,即与企业本年度经济效益挂钩......”。

9、“.....企业业绩差则经营者风险收入低,因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算,故其仅具有良好的短期激励效果,可能诱发经营者行为的短期化,不利企业长远的发展。国有电力企业经营者薪酬激励机制研究原稿。隐形激励无效随着我国国有电业经营者的薪酬水平相较于其他所有制企业经营者薪酬水平偏低,但是,经营者并没有出现大量流失的状况,其中个重要的原因就在于他们拥有较大的控制权收入。控制权收入来源于经营者对企业的控制而产生的收益,降低了国有企业经营者薪酬激励的公开化程度和货币化程度。其中,源于企业控国有电力企业经营者薪酬激励机制研究原稿按比例预发,企业业绩好则经营者风险收入高,企业业绩差则经营者风险收入低,因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算,故其仅具有良好的短期激励效果,可能诱发经营者行为的短期化,不利企业长远的发展......”。