1、“.....结果就是本来很有潜力的员工个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。考核的结果得不到真实核推不动或阻力重重,无法得到有效的执行落实,考核是注定要失败的。据调查统计,有近的企业有过类似考核推行受阻的现象发生。究其原因,主要是领导和管理层不重视员工对考核排斥不认可考核方案没有配套的数据收集机制,认为考核数据不公平等。要解决这个问题,是要解决人们的意识形态问题,即对绩效考核的正确认识和理解是核推行受阻的现象发生。绩效考核存在的问题每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度,但实际的操作往往存在很多问题绩效考核的单性很多企业的考核只是对人的考核,仅仅在考核过程中评价这个人的表现如工作认真待人热情等。当然考核也存在人情考核等些很不公平的考核方式,现在的企业不是靠考核人生存的,它考核的是个人的综有领导重视绩效考核,才有利于推动绩效考核是考核制度方案方式指标目标等制订是否合理......”。

2、“.....得不到广大员工认可和拥护的考核势必难于推行。是人事部门要在全公司上下积极营造绩效考核的氛围,建立绩效考核文化,如成立绩效推行委员会召开考核推行动员大会数据收集统计分工说明会及培训等,把绩效考核当浅析人力资源绩效考核与绩效管理原稿配,在素质都达标的情况下特别看重的是突出的业绩。及时反馈考核信息,考核与薪酬并重。绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者,使其在工作中能更好的认识其自身的不足,哪些方面需要改进,哪些方面是可以继续发扬的。及时反馈考核信息也是对企业自身管理的个很好的检验,考核反馈给主管,主管就直接和被考核者面谈,就能发掘中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来,使其相互关联,形成个能自己运转的有机体,那么企业就会有个气氛独特仍不乏人情味的考核机制,并形成了企业文化的重要组成部分,从而使绩效考核发挥巨大作用......”。

3、“.....赵曙明中国企业人力资源管理杀手锏,而考核者本身也屈服于企业管理者。绩效考核的策略考核要制定客观的标准。绩效考核,应该制定客观的考核标准,考核前让每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来,建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成个合理的比例身的不足,哪些方面需要改进,哪些方面是可以继续发扬的。及时反馈考核信息也是对企业自身管理的个很好的检验,考核反馈给主管,主管就直接和被考核者面谈,就能发掘其自身潜力,为拓展更好的工作空间提供了机会。另外,绩效考核不单纯是考核,更应该和员工的薪资待遇挂钩,才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核件来。是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个企业本身的制度存在极大的问题,使得考核成为其管理的个杀手锏......”。

4、“.....绩效考核的策略考核要制定客观的标准。绩效考核,应该制定客观的考核标准,考核前让每个员工都能明确考核标准。把员薪酬挂钩,能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式,员工自身把企业当做自己的事业,绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融入企业管理而不是孤立存在。结语综上所述,企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广技术含量高内容形式复杂的项巨大工程。在实际的应绩效考核走形式很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩,以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式,在考核之初相当的认真,给员工种假象,让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信,结果就是本来很有潜力的员工个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。考核的结果得不到真实核,就是考查职员对岗位规定职责的执行程度......”。

5、“.....每个职员都希望他的努力及努力成果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报,而企业也迫切希望通过职员的劳动实现预期目标。绩效考核就此应运而生。它迎合了企业与职员两方面需求,不仅对职员有很大的激励作用,而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。现。绩效考核也就会真正融入企业管理而不是孤立存在。结语综上所述,企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广技术含量高内容形式复杂的项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来,使其相互关联,形成个能自己运转的有机体,那么企业就会有个气氛独特仍不乏人情味的考核机制,并形成了企南京大学出版社,武欣绩效管理实务手册北京,机械工业出版社,。究其原因,主要是领导和管理层不重视员工对考核排斥不认可考核方案没有配套的数据收集机制,认为考核数据不公平等。要解决这个问题,是要解决人们的意识形态问题......”。

6、“.....薪酬挂钩,能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式,员工自身把企业当做自己的事业,绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融入企业管理而不是孤立存在。结语综上所述,企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广技术含量高内容形式复杂的项巨大工程。在实际的应配,在素质都达标的情况下特别看重的是突出的业绩。及时反馈考核信息,考核与薪酬并重。绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者,使其在工作中能更好的认识其自身的不足,哪些方面需要改进,哪些方面是可以继续发扬的。及时反馈考核信息也是对企业自身管理的个很好的检验,考核反馈给主管,主管就直接和被考核者面谈,就能发掘身有哪些缺点需要改进。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满,在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者做出些暴力的事件来......”。

7、“.....没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个企业本身的制度存在极大的问题,使得考核成为其管理的浅析人力资源绩效考核与绩效管理原稿果个刚进入企业的员工就给安排了个前所未有的目标并且要求按时完成,那么这样的考核从开始就是的。因为考核者只简单的把考核看成了个任务,而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性,没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。个员工的考核包括的内容很多,最起码的有客户的评价管理能力的展现自身学习能力的表现配,在素质都达标的情况下特别看重的是突出的业绩。及时反馈考核信息,考核与薪酬并重。绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者,使其在工作中能更好的认识其自身的不足,哪些方面需要改进,哪些方面是可以继续发扬的。及时反馈考核信息也是对企业自身管理的个很好的检验,考核反馈给主管,主管就直接和被考核者面谈,就能发掘从开始就是的......”。

8、“.....而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性,没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。个员工的考核包括的内容很多,最起码的有客户的评价管理能力的展现自身学习能力的表现等。关键词企业管理绩效考核绩效管理人力资源考核的内涵及原则所谓人力资源绩效数据收集统计分工说明会及培训等,把绩效考核当成是公司首要大事要事重点来抓,全员动员和齐心协力,这样才能有效推行。浅析人力资源绩效考核与绩效管理原稿。绩效考核走形式很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩,以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式,在考核之初相当的认真,给员工种假文化的重要组成部分,从而使绩效考核发挥巨大作用。参考文献郑晓明现代企业人力资源管理实务北京机械工业出版社,赵曙明中国企业人力资源管理南京大学出版社,武欣绩效管理实务手册北京,机械工业出版社,......”。

9、“.....那么这样的考核薪酬挂钩,能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式,员工自身把企业当做自己的事业,绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融入企业管理而不是孤立存在。结语综上所述,企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广技术含量高内容形式复杂的项巨大工程。在实际的应其自身潜力,为拓展更好的工作空间提供了机会。另外,绩效考核不单纯是考核,更应该和员工的薪资待遇挂钩,才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩,能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式,员工自身把企业当做自己的事业,绩效考核的真正作用也就随之杀手锏,而考核者本身也屈服于企业管理者。绩效考核的策略考核要制定客观的标准。绩效考核,应该制定客观的考核标准,考核前让每个员工都能明确考核标准......”。