1、“.....绩效考核的目标导向不够明确。员工对绩效力企业绩效管理存在的问题及对策研究低碳世界,田春雨,王晓光电力企业绩效管理存在的问题及对策研究经济研究导刊,作者简介刘恒,沈阳工程学院,技师,单位大连供电公司电力企业绩效管理改进措施科学设臵考核指标及评价标准在界定企业关键考核指标时,员工不断进步改进绩效,实现企业的战略目标。结语总而言之,电力企业绩效考核制度的实施有利于提升企业的管理能力还能提升企业的经济效益和社会效益,保证为人们提供更好的服务。加强电力企业绩效考核,首先要制定合理的绩效考核制度其次要合理设臵考核周期,班组会议记录员工关键事件,作为员工加减分的依据最后,作为员工个人要能够认同和理解企业绩效管理的初衷,采取有效行动增加自己的绩效考评分值。加强绩效考核沟通绩效反馈沟通是绩效考核能否成功的关键所在......”。

2、“.....般来说都是行业共性的指标。在设臵考核指标时,单纯考虑到公原则,过于注重企业和行业之间的公共区域,对于岗位的专业性和部门的特殊性则考虑甚少,因此对于岗位的界定缺乏有效性。在电力企业中,虽然岗位相同,但是工作内容考核结果与绩效工资挂钩。今后应强化考核结果与员工薪酬职位晋升等的关联度,将员工的绩效考核结果存入到企业员工档案里,作为员工薪资调整职位晋升职称评定以及后备人才的重要参考依据。营造良好的绩效文化氛围绩效考核作为现代企业的种高效管理工具,作为企业具体规划,考核标准的制定者和考核部门工作没有做到位,导致考核标准缺乏科学依据,存在很大的主观性,因此员工也很难接受在此基础上产生的考核结果。关键词电力企业绩效管理问题对策当前电力企业绩效考核存在问题绩效考核指标设臵不合理目前所实行的绩效,需要根据国际领先水平国内先进水平,以及基准水平来确定......”。

3、“.....在企业内部排名。根据不同岗位的性质和内容,制定员工的个人指标,通过调研和分析,结合岗位的职责,设计岗位绩效考评表,确定考核的关键指标。研究电力企业绩效管理存员工也很难接受在此基础上产生的考核结果。合理设臵考核周期且尽量量化考核指标在设定考核周期时,需要考虑到岗位和部门的特殊性,因此考核周期也是存在定差异的。月度考核的方式适用于对基层员工的考核,而季度考核则适用于特殊和专职岗位,年度考核通常用于部的问题与对策原稿。强化对绩效管理结果的运用考核结果作为绩效管理的直接反映,能够反映出部门与个人存在的定问题。考核结果是否有效运用也体现了企业绩效管理的成熟度。目前,般绩效管理都采用百分制方法进行考核,直接将考核结果以分值的形式具体输出,并绩效考核标准缺乏量化在电力企业中,从宏观的角度,工作职责划分模糊的问题普遍存在,而员工所从事的工作又存在着内容和性质的差异......”。

4、“.....难以准确量化,标准不够具体,不清晰。首先,绩效考核的目标导向不够明确。员工对绩效考核指标时,单纯考虑到公原则,过于注重企业和行业之间的公共区域,对于岗位的专业性和部门的特殊性则考虑甚少,因此对于岗位的界定缺乏有效性。在电力企业中,虽然岗位相同,但是工作内容职能和分工不同的现象较为普遍,而同部门的员工也存在着岗位的差异。传高,企业发展受到限制。研究电力企业绩效管理存在的问题与对策原稿。绩效考核结果被臵之不理在大部分电力企业中,从事绩效管理工作的基层单位仅仅是为了应付和完成领导或者上级部门分配的任务,对于绩效管理工作的积极性不高,认识程度不足。在考核时注重形长期执行的管理制度,需要企业全体人员理解和参与。首先,作为领导者必须重视绩效管理,在员工面前表明实施绩效管理的态度,让员工清楚开展绩效管理的决心,使员工能真正了解绩效考核的目的与意义其次,部门需要制定配套的绩效管理的考核制度......”。

5、“.....强化对绩效管理结果的运用考核结果作为绩效管理的直接反映,能够反映出部门与个人存在的定问题。考核结果是否有效运用也体现了企业绩效管理的成熟度。目前,般绩效管理都采用百分制方法进行考核,直接将考核结果以分值的形式具体输出,并核标准涉及考核的核心关键指标较少,般来说都是行业共性的指标。在设臵考核指标时,单纯考虑到公原则,过于注重企业和行业之间的公共区域,对于岗位的专业性和部门的特殊性则考虑甚少,因此对于岗位的界定缺乏有效性。在电力企业中,虽然岗位相同,但是工作内容绩效考核体系标准时,难以准确量化,标准不够具体,不清晰。首先,绩效考核的目标导向不够明确。员工对绩效管理的重视程度不够,缺乏明确的工作努力的方向,对于企业认可员工何种工作行为并不了解,导致考核流于形式。其次,在制定考核时,缺乏前期的实际调研和研究电力企业绩效管理存在的问题与对策原稿的绩效考核指标......”。

6、“.....考核的重点放在了员工之间共性的因素,如人际关系奉献精神责任心和主动性等,无法体现绩效管理的意义,从而导致企业成本增加,企业效率无法提高,企业发展受到限制。研究电力企业绩效管理存在的问题与对策原稿核标准涉及考核的核心关键指标较少,般来说都是行业共性的指标。在设臵考核指标时,单纯考虑到公原则,过于注重企业和行业之间的公共区域,对于岗位的专业性和部门的特殊性则考虑甚少,因此对于岗位的界定缺乏有效性。在电力企业中,虽然岗位相同,但是工作内容者的期望也无法实现,久而久之,使员工无法接受考核的结果,对考核也失去信心。关键词电力企业绩效管理问题对策当前电力企业绩效考核存在问题绩效考核指标设臵不合理目前所实行的绩效考核标准涉及考核的核心关键指标较少,般来说都是行业共性的指标。在设,设计岗位绩效考评表,确定考核的关键指标。合理设臵考核周期且尽量量化考核指标在设定考核周期时......”。

7、“.....因此考核周期也是存在定差异的。月度考核的方式适用于对基层员工的考核,而季度考核则适用于特殊和专职岗位,年度考核通常用于,考核结果出来后,并没有进行下步的工作,没有将考核结果运用到实际工作中。绩效考核的结果应该同员工的职位晋升和培训绩效薪资等人力资源的其他模块有机集合,体现其系统性和整体性。目前的绩效管理工作,缺乏行之有效的措施制约绩效考核不合格的员工,考核优的问题与对策原稿。强化对绩效管理结果的运用考核结果作为绩效管理的直接反映,能够反映出部门与个人存在的定问题。考核结果是否有效运用也体现了企业绩效管理的成熟度。目前,般绩效管理都采用百分制方法进行考核,直接将考核结果以分值的形式具体输出,并能和分工不同的现象较为普遍,而同部门的员工也存在着岗位的差异。传统的绩效考核指标,对于调动员工积极性的作用不大,考核的重点放在了员工之间共性的因素,如人际关系奉献精神责任心和主动性等......”。

8、“.....从而导致企业成本增加,企业效率无法具体规划,考核标准的制定者和考核部门工作没有做到位,导致考核标准缺乏科学依据,存在很大的主观性,因此员工也很难接受在此基础上产生的考核结果。关键词电力企业绩效管理问题对策当前电力企业绩效考核存在问题绩效考核指标设臵不合理目前所实行的绩效效管理的重视程度不够,缺乏明确的工作努力的方向,对于企业认可员工何种工作行为并不了解,导致考核流于形式。其次,在制定考核时,缺乏前期的实际调研和具体规划,考核标准的制定者和考核部门工作没有做到位,导致考核标准缺乏科学依据,存在很大的主观性,因门级的考核中。考核周期并不是统的固定的,需要根据具体的实际情况来制定,充分考虑到岗位部门和企业等因素。绩效考核标准缺乏量化在电力企业中,从宏观的角度,工作职责划分模糊的问题普遍存在,而员工所从事的工作又存在着内容和性质的差异......”。

9、“.....般来说都是行业共性的指标。在设臵考核指标时,单纯考虑到公原则,过于注重企业和行业之间的公共区域,对于岗位的专业性和部门的特殊性则考虑甚少,因此对于岗位的界定缺乏有效性。在电力企业中,虽然岗位相同,但是工作内容要根据电力企业的特点,分层级来界定部门指标。在制定企业的战略目标时,需要根据国际领先水平国内先进水平,以及基准水平来确定,并且应定期对战略目标进行考核,在企业内部排名。根据不同岗位的性质和内容,制定员工的个人指标,通过调研和分析,结合岗位的职具体规划,考核标准的制定者和考核部门工作没有做到位,导致考核标准缺乏科学依据,存在很大的主观性,因此员工也很难接受在此基础上产生的考核结果。关键词电力企业绩效管理问题对策当前电力企业绩效考核存在问题绩效考核指标设臵不合理目前所实行的绩效化考核指标再次,强化对绩效管理结果的运用最后......”。