1、“.....它的中心思想是将企业的使命愿景与发展人力资源与人力资源的绩效管理相挂钩,围绕企业的人力资源发展展开的,将各种衡量的方法优化整合的有机整体。平衡计分卡主要是将企业的人力资源发展目标分解成可执行用中应该正确地将产出指标与绩效动因联系起来,作为企业评估指标,使平衡计分卡能够将企业的人力资源转化为套能反映长期人力资源目标的指标体系。企业整体与员工共同实施的原则企业人力资源目标是通过企业所有的部门和员工共同实现的,企业可以将企业人力资源目标上进行企业人力资源行动计划,同时将其行动计划逐层分配,分至各部门及员工个人,从而形成目标统相互紧密支持的企业人力资源管理体系。业绩驱动力原则即在确定平衡计分卡指标时同时参考产出指标与绩效动因......”。

2、“.....为企业做出整体的人力资源发展规划与目标提供整合资源的基础与动力。在内部流程维度平衡方面财务维度的指标设计主要描述了企业提高人力资源管理部门价值的结果。而客户维度的指标设计则描述了人力分卡的人力资源管理模式研究储昭将原稿。平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用原则平衡计分卡在人力资源制定和人力资源实施中间架起了座桥梁。从而有助于企业人力资源管理的高效实施。平衡计分卡在企业人力资源管理应用时,为保证企业人力资力资源的获取方式来实现。但从人力资源实现价值增长层面上看,绩效的指标设计关键切入点在于使人力资源价值的增长效率与速度都能得到显著的提升。而从改进人力资源的获取方式来看,主要是为了确保能更加稳定快捷地获取人力资源。员工学习与成长的资源的绩效管理相挂钩,围绕企业的人力资源发展展开的,将各种衡量的方法优化整合的有机整体......”。

3、“.....这个体系是多维性,着重体现在对个方面实施绩效管理客户财务员从事生产工作的人员必须具有相关专业的专业知识良好的心理素质和健康条件,从业门槛较高。但在专业地域等方面始终存在结构性缺员问题,普通型技能单型的员工大量富余,而从事经营管理科研开发技能操作的拔尖人才和专多能的复合型人才严重不足,经学习与成长内部运作流程。这个层面都有专门的系列指标进行衡量,并且指标之间都有具有定的因果联系的,因此才能构建成个完整的绩效评价体系。最终实现了内部评价与外部评价定量评价与定性评价目标与执行动因长期目标与短期目标达成平衡。基于平衡在财务维度平衡方面企业的人力资源管理的关键指标设计的主要目标就是实现企业利润最大化,并最终产生财务业绩。财务业绩的改善方式主要有两种种是人力资源实现价值的增长另种是通过改进人力资源的获取方式来实现。但从人力资源实现价值增长层面情的特色化人力资源管理模式。参考文献林健......”。

4、“.....胡艳婷人力资源管理视阈下平衡积分卡对银行绩效的影响当代经济,万鑫平衡计分卡在企业绩效管理中的应用商业经济,张若愚,善成本来改进员工的获取效率,传递价值主张给员工。在员工的学习与成长维度平衡方面员工的学习与成长维度的绩效指标设计主要体现在描述部门所包含的无形资产与其在整个组织人力资源实施中的重要作用。无形资产有培训需求分析绩效考核方法与劳动关的有效实施,平衡计分卡在企业人力资源管理具体实践中应充分考虑以下几个原则。以企业人力资源目标为根本制定人力资源计划的原则平衡计分卡的绩效管理应用与企业人力资源目标以及部门和个人的目标紧密相连,般情况下,平衡计分卡的应用需要建立在学习与成长内部运作流程。这个层面都有专门的系列指标进行衡量,并且指标之间都有具有定的因果联系的,因此才能构建成个完整的绩效评价体系......”。

5、“.....基于平衡维度主要指的是将企业的技术人力组织氛围相结合,为企业做出整体的人力资源发展规划与目标提供整合资源的基础与动力。在内部流程维度平衡方面财务维度的指标设计主要描述了企业提高人力资源管理部门价值的结果。而客户维度的指标设计则描述了人力欠发达地区难以吸引留住人才,又多又少的矛盾直较为突出。在财务维度平衡方面企业的人力资源管理的关键指标设计的主要目标就是实现企业利润最大化,并最终产生财务业绩。财务业绩的改善方式主要有两种种是人力资源实现价值的增长另种是通过改进基于平衡计分卡的人力资源管理模式研究储昭将原稿思南基于平衡计分卡的企业战略实践市场周刊理论研究,。员工学习与成长的维度主要指的是将企业的技术人力组织氛围相结合,为企业做出整体的人力资源发展规划与目标提供整合资源的基础与动力......”。

6、“.....为企业做出整体的人力资源发展规划与目标提供整合资源的基础与动力。在内部流程维度平衡方面财务维度的指标设计主要描述了企业提高人力资源管理部门价值的结果。而客户维度的指标设计则描述了人力数据库信息系统技术与网络设施提供基础组织资本组织实施人力资源目标所需的不断变革的组织能力与动员能力。结束语通过引入平衡计分卡的形式能客观全面对绩效管理进行评价,从而为企业的人力资源管理提供更优质便捷的服务。从而努力打造符合中国内部评价与外部评价定量评价与定性评价目标与执行动因长期目标与短期目标达成平衡。基于平衡计分卡的人力资源管理模式研究储昭将原稿。企业人力资源及人力资源管理特点企业人力资源特点企业的行业特殊性,使得从事生产工作的人员必须具有相关协调等。这些无形资产当然不能对独立个体或者个别员工进行衡量,因为它们的最终价值体现在提升企业顺利实施人力资源目标与规划的能力......”。

7、“.....这个层面都有专门的系列指标进行衡量,并且指标之间都有具有定的因果联系的,因此才能构建成个完整的绩效评价体系。最终实现了内部评价与外部评价定量评价与定性评价目标与执行动因长期目标与短期目标达成平衡。基于平衡源管理的人力资源发展目标。在企业人力资源管理部门对财务业绩与客户目标都有了合理与科学的规划,内部流程以及员工的学习与成长维度的目标就在于如何给予部门目标个准确的描述。此时的内部流程的主要诉求就是要实现关键的两个绩效要素通过降低与力资源的获取方式来实现。但从人力资源实现价值增长层面上看,绩效的指标设计关键切入点在于使人力资源价值的增长效率与速度都能得到显著的提升。而从改进人力资源的获取方式来看,主要是为了确保能更加稳定快捷地获取人力资源。员工学习与成长的面上看......”。

8、“.....而从改进人力资源的获取方式来看,主要是为了确保能更加稳定快捷地获取人力资源。企业人力资源及人力资源管理特点企业人力资源特点企业的行业特殊性,使专业的专业知识良好的心理素质和健康条件,从业门槛较高。但在专业地域等方面始终存在结构性缺员问题,普通型技能单型的员工大量富余,而从事经营管理科研开发技能操作的拔尖人才和专多能的复合型人才严重不足,经济发达地区员工聚集,冗员多,偏基于平衡计分卡的人力资源管理模式研究储昭将原稿维度主要指的是将企业的技术人力组织氛围相结合,为企业做出整体的人力资源发展规划与目标提供整合资源的基础与动力。在内部流程维度平衡方面财务维度的指标设计主要描述了企业提高人力资源管理部门价值的结果。而客户维度的指标设计则描述了人力具体的有考核标准的指标体系,这个体系是多维性......”。

9、“.....这个层面都有专门的系列指标进行衡量,并且指标之间都有具有定的因果联系的,因此才能构建成个完整的绩效评价体系。最终实现力资源的获取方式来实现。但从人力资源实现价值增长层面上看,绩效的指标设计关键切入点在于使人力资源价值的增长效率与速度都能得到显著的提升。而从改进人力资源的获取方式来看,主要是为了确保能更加稳定快捷地获取人力资源。员工学习与成长的员工的个人利益与企业的整体发展目标进行有效结合,将员工考核结果与其薪酬挂钩,将员工个人利益与企业整体目标紧密结合在起。从而使得员工个人部门企业整体向着共同的人力资源目标努力。关键词平衡计分卡人力资源管理应用平衡计分卡介绍平衡指标有产出指标绩效动因两种。产出指标通常以产出量或服务量为核心,如利润率市场份额员工满意程度等业绩的驱动因素即绩效动因根据行业不同有不同的形式,如该单位具体的内部经营过程以及学习成长的方向目标等......”。