1、“.....企业从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白,优劣错位,严重挫伤广大国企人员的积极性。论电力企业人力资源管理策略何宁原稿。电力企业人力资源管理策略加强对人力资源培训的投入和管理。企业战略目标的实现。离不开培训,培训是企业人力资源开发的重要途径的弊端。电力企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现自我评价自我推荐自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲臵和浪费。能上不能下,能进不能出,既堵莠不分,甚至颠倒黑白,优劣错位,严重挫伤广大国企人员的积极性。摘要近年来,我国电力行业竞争日益激烈,而现有的人力资源管理模式难以满足自身业务发展的需求,提高人力资源的管理水平显得迫不及待......”。

2、“.....缺乏必要的实验锻炼等其他科学的培训手段培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践。忽视电力企业人员的年龄心理特征,造成培训低效。开发管力企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现自我评价自我推荐自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲臵和浪费。能上不能下,能进不能出,既堵塞才路,又估事项,只是规定培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职晋升等依据。关于电力企业人力资源管理中存在的问题人力资源开发中存在的问题。开发形式单。以培训为例,我国现有电力企业人员培训方式较为单调,各类障。培训不仅可以提高员工的工作能力和素质,真正实现员工发展和公司发展相统,还有利于留住和吸引优秀人才......”。

3、“.....以适应强化现代化管理的要求,从而提高企业的市场竞争力,解决企业的生存和发展问题。论电再生产。首先,员工培训应在职务分析的基础上进标其次,员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合再次,员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制定培训计划,有组织地实施最后,要做好培训后的效果评估,确保培训的效益。企业人力资源管理策略何宁原稿。缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽,透明度差。渠道狭窄,难以全面准确客观地评价和使用每个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。电评估未社会化。现行电力企业人员管理制度中并未明确电力企业人员培训的评估事项,只是规定培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职晋升等依据。电力企业人力资源管理策略加强对人力资源培训的投入和管理......”。

4、“.....更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践。忽视电力企业人员的年龄心理特征,造成培训低效。开发管理未科学化。电力企业未充分认识到人力资本投资有往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际。论电力企业人力资源管理策略何宁原稿。忽视定量考评。电力企业人员考核只注重了定性考核,忽视定量考核。具体表现为很多电力企业考评标准未量化,忽视了贡献与能力的考评,导致吃大锅饭在电力企响事业发展。电力企业人员选用受论资排辈迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良企业人力资源管理策略何宁原稿。缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅......”。

5、“.....透明度差。渠道狭窄,难以全面准确客观地评价和使用每个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。电培训班通常遵循讲授讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验锻炼等其他科学的培训手段培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践。忽视电力企业人员的年龄心理特征,造成培训低效。开发管司发展相统,还有利于留住和吸引优秀人才。企业培训系统的主要任务是提高企业人力资本存量,以适应强化现代化管理的要求,从而提高企业的市场竞争力,解决企业的生存和发展问题。评估未社会化。现行电力企业人员管理制度中并未明确电力企业人员培训的论电力企业人力资源管理策略何宁原稿于可持续发展战略的实现,未认识人力资源开发投资在电力企业的重要意义。电力企业人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭实效为原则,未做到科学化。另外,培训人员往往理论与实践脱节......”。

6、“.....缺乏必要的实验锻炼等其他科学的培训手段培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践。忽视电力企业人员的年龄心理特征,造成培训低效。开发管电力企业人员同处于称职个等次,未能真正发挥考核的激励作用。关于电力企业人力资源管理中存在的问题人力资源开发中存在的问题。开发形式单。以培训为例,我国现有电力企业人员培训方式较为单调,各类培训班通常遵循讲授讨论加活动的模式运作,缺乏必应与能力开发和人员合理流动有机结合再次,员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制定培训计划,有组织地实施最后,要做好培训后的效果评估,确保培训的效益。国内外许多知名企业对培训都相当重视,有的公司人力资源部的主要工业内部盛行。考评结果与使用脱钩......”。

7、“.....由于种种原因,很多电力企业不能实事求是地确认不称职等次,致使近企业人力资源管理策略何宁原稿。缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽,透明度差。渠道狭窄,难以全面准确客观地评价和使用每个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。电未科学化。电力企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现,未认识人力资源开发投资在电力企业的重要意义。电力企业人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭实效为原则,未做到科学化。另外,培训人估事项,只是规定培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职晋升等依据。关于电力企业人力资源管理中存在的问题人力资源开发中存在的问题。开发形式单。以培训为例......”。

8、“.....各类业战略目标的实现。离不开培训,培训是企业人力资源开发的重要途径,是企业改革创新的孵化器,是构建企业文化实现企业价值观的重要措施。培训是项开发活动,培训虽不直接生产产品,但对员工进行知识更新传授新的技能和技巧,这本身就是对现有劳动力进就是培训与发展,有的公司甚至将人力资源部称为培训发展部,把培训视为企业的战略任务,纳入企业的经营管理中。德国西门子公司在培训人才上的座右铭是企业的前途通过对员工的培训来保障。培训不仅可以提高员工的工作能力和素质,真正实现员工发展和公论电力企业人力资源管理策略何宁原稿培训班通常遵循讲授讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验锻炼等其他科学的培训手段培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践。忽视电力企业人员的年龄心理特征,造成培训低效。开发管,是企业改革创新的孵化器......”。

9、“.....培训是项开发活动,培训虽不直接生产产品,但对员工进行知识更新传授新的技能和技巧,这本身就是对现有劳动力进行再生产。首先,员工培训应在职务分析的基础上进标其次,员工培估事项,只是规定培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职晋升等依据。关于电力企业人力资源管理中存在的问题人力资源开发中存在的问题。开发形式单。以培训为例,我国现有电力企业人员培训方式较为单调,各类塞才路,又影响事业发展。电力企业人员选用受论资排辈迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,对这些问题存在的原因及提高人力资源管理策略。缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅......”。