1、“.....企业又只能面向社会招聘劳务派遣制职工和临时用工,造成了企业员工增长持续攀高,以地市供电公司为例,主业员工为电力集体企业逐步从土路转变为正规军,使企业管理由游击战转变为阵地战。基于精益化的电力集体企业人力资源管理提升探讨原稿。健全岗位体系,夯实管理基础依据电力集体企业的发展战略和产业整合计划,对企业的岗位体系进行系统的梳理和优化。是建立标准岗位目录,夯实管理基础。按照岗位设臵系统化数量最优化的原则,建立电力集体企业标准岗位目录电力集力人力资源管理中国新科技新产品,姚千里电力企业人力资源管理问题及对策企业导报,李慧优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析现代经济信息,。推进人力资源精益化管理的必要性集体企业发展的要求近年来,电力集体企业借助于电力主业的跨域式发展,电力集体企业获得了飞速发展。但由于受主管单位的利益格局制约,企业联合产业合作难以实现......”。

2、“.....对企业管理人员可实行目标任务制考核,对线员工可实行工作积分制考核等。是加大结果应用范围,将年度季度月度绩效考核结果作为薪酬激励工资调整奖金分配和人员调整职务升降人员调配的重要依据,实现价值分配公平,建立企业岗位靠绩效薪酬凭绩基于精益化的电力集体企业人力资源管理提升探讨原稿整奖金分配和人员调整职务升降人员调配的重要依据,实现价值分配公平,建立企业岗位靠绩效薪酬凭绩效工作求绩效的机制导向和文化氛围,激发整个企业活力。结语未来改革不论走向何方,电力集体企业首先要从创新人力资源管理等方面着手,练好内功壮大自身,建立电力集体企业拥有区别于其他竞争对手的持久的竞争优势,使企业在市场的竞争中做到游刃有余,不仅能员工不论何种编制,只要有业绩有能力都有获得高薪酬的机会。是在定薪上向战略目标贡献大的核心岗位倾斜......”。

3、“.....辅助岗位高就业低工资原则,薪酬结构向骨干人员特殊岗位等支撑企业发展的关键岗位倾斜,合理拉开内部收入差距,充分体现薪酬的激励作用。是逐步建立长期薪酬激励,从长远考虑,根据企业的承受能力,建立企业年金等长期激励机业业务类型人员类型相适应的差异化考核模式,增强考核的实效性和可操作性。如对设计企业可实施按设计业务量为主的考核模式施工企业可实施按项目施工量为主的考核模式设备制造企业可实施按产量销售量为主的考核模式,对企业管理人员可实行目标任务制考核,对线员工可实行工作积分制考核等。是加大结果应用范围,将年度季度月度绩效考核结果作为薪酬激励工资调用工人才招聘薪酬体系设计绩效考核等精益化管理奠定扎实基础。是确定企业核心岗位,优化用工策略。按照不同岗位与集体企业核心业务的关联程度,将岗位性质分为核心常规和般岗位通过岗位性质,严控企业用工总量和入口关,引导企业专注核心人才培养......”。

4、“.....如施工企业要特别关注次安装人才设计企业要特别关注电气设计人才等,确保周密的策划创新的思路稳妥的实施,将很难取得理想的效果,甚至可能留下改革后遗症,如辽宁曾经有数十万大集体职工,生活长期陷入困境。当前电力集体企业正处于发展的关键时期,电网公司正从内部整合产业布局市场开拓等多方入手,推进电力集体企业的改革发展,本文仅从人力资源角度,着眼未来,探讨集体企业如何构建精益化人力资源管理,夯实集体企业改革基础位所需专业对口,促进电力集体企业转型升级。完善薪酬激励,留住核心人才建立具有激励力的薪酬管理模式,将集体企业有限资源聚焦于对核心人力资源的投入,同时能兼顾企业多数人的公平与感受,达到激励留住核心员工,支撑组织战略目的实现。是变身份薪酬为岗位薪酬,逐步打破身份界限,逐步实施同工同酬的薪酬,建立以岗位为基础的薪酬体系和竞聘上岗机制......”。

5、“.....实行计划体制下粗放型经营的模式,造成了企业定员在宏观上控不住,微观上搞不活,盲目增加定员的现象。并且由于部分主业分流职工不适应集体企业生产经营的岗位要求,企业又只能面向社会招聘劳务派遣制职工和临时用工,造成了企业员工增长持续攀高,以地市供电公司为例,主业员工为结构要求等基本因素,导致有的部门人员臃肿,人浮于事有的部门人员配备不足,人力资源匮乏有的岗位职责不明,出现扯皮等现象。激励措施不到位在电力集体企业中,由于身份用工形式限制等原因,使得员工薪酬水平不致晋升渠道不通畅,企业很难形成真正的能上能下的晋升渠道和建立按能力业绩分配的薪酬制度,从而加大了员工之间的矛盾,影响了员工积极性和创策性复杂性和敏感性的系统性工程,涉及人数众多,影响社会稳定,如果缺乏周密的策划创新的思路稳妥的实施,将很难取得理想的效果,甚至可能留下改革后遗症,如辽宁曾经有数十万大集体职工......”。

6、“.....当前电力集体企业正处于发展的关键时期,电网公司正从内部整合产业布局市场开拓等多方入手,推进电力集体企业的改革发展,本文仅从人力资源角度,着,使核心人员能与企业同呼吸共命运,达到长期激励及留住核心人才的目的。优化考核机制,激发企业活力管理不考核,就容易弱化虚化。集体企业要优化考核机制,积极推行业绩文化,激发企业员工活力。是构建差异化的考核模式,从电力集体企业的实际出发,构建与企业业务类型人员类型相适应的差异化考核模式,增强考核的实效性和可操作性。如对设计企业可实施按设位所需专业对口,促进电力集体企业转型升级。完善薪酬激励,留住核心人才建立具有激励力的薪酬管理模式,将集体企业有限资源聚焦于对核心人力资源的投入,同时能兼顾企业多数人的公平与感受,达到激励留住核心员工,支撑组织战略目的实现。是变身份薪酬为岗位薪酬,逐步打破身份界限,逐步实施同工同酬的薪酬......”。

7、“.....企整奖金分配和人员调整职务升降人员调配的重要依据,实现价值分配公平,建立企业岗位靠绩效薪酬凭绩效工作求绩效的机制导向和文化氛围,激发整个企业活力。结语未来改革不论走向何方,电力集体企业首先要从创新人力资源管理等方面着手,练好内功壮大自身,建立电力集体企业拥有区别于其他竞争对手的持久的竞争优势,使企业在市场的竞争中做到游刃有余,不仅能的激励作用。是逐步建立长期薪酬激励,从长远考虑,根据企业的承受能力,建立企业年金等长期激励机制,使核心人员能与企业同呼吸共命运,达到长期激励及留住核心人才的目的。优化考核机制,激发企业活力管理不考核,就容易弱化虚化。集体企业要优化考核机制,积极推行业绩文化,激发企业员工活力。是构建差异化的考核模式,从电力集体企业的实际出发,构建与基于精益化的电力集体企业人力资源管理提升探讨原稿性的发挥,削弱了企业的凝聚力和向心力......”。

8、“.....集体人力资源管理的不足岗位设臵不合理电力集体企业由于主业和集体资产管理平台职责交叉等原因,企业岗位设臵未充分考虑工作的性质结构要求等基本因素,导致有的部门人员臃肿,人浮于事有的部门人员配备不足,人力资源匮乏有的岗位职责不明,出现扯皮等现整奖金分配和人员调整职务升降人员调配的重要依据,实现价值分配公平,建立企业岗位靠绩效薪酬凭绩效工作求绩效的机制导向和文化氛围,激发整个企业活力。结语未来改革不论走向何方,电力集体企业首先要从创新人力资源管理等方面着手,练好内功壮大自身,建立电力集体企业拥有区别于其他竞争对手的持久的竞争优势,使企业在市场的竞争中做到游刃有余,不仅能向社会招聘劳务派遣制职工和临时用工,造成了企业员工增长持续攀高,以地市供电公司为例,主业员工为人,而集体企业员工也已达人,用工重量偏大,导致集体企业负担过重,劳动生产率低,与社会上同行业先进企业存在着较大差距......”。

9、“.....企业岗位设臵未充分考虑工作的性规般岗位长期职工数量,如施工企业要特别关注次安装人才设计企业要特别关注电气设计人才等,确保岗位所需专业对口,促进电力集体企业转型升级。完善薪酬激励,留住核心人才建立具有激励力的薪酬管理模式,将集体企业有限资源聚焦于对核心人力资源的投入,同时能兼顾企业多数人的公平与感受,达到激励留住核心员工,支撑组织战略目的实现。是变身份薪酬为岗位未来,探讨集体企业如何构建精益化人力资源管理,夯实集体企业改革基础,确保集体企业发展和社会和谐。企业用工总量偏大电力集体企业相当段时期内承担了安臵主业分流职工的任务,实行计划体制下粗放型经营的模式,造成了企业定员在宏观上控不住,微观上搞不活,盲目增加定员的现象。并且由于部分主业分流职工不适应集体企业生产经营的岗位要求,企业又只能面位所需专业对口......”。