1、“.....才有可能让员工认同公司的企业文化,并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在起。结语总之,中小企业必须结合自身的实际情况,认识到人力资源的重要性,采用科学实际的人力资源制度,发挥人力资源战略的积极作用,才能使企业长足发展建立个确保绩效考核运行的基础。加强企业文化建设企业文化作为现代企业管理的重要内容,对企业经营业绩的促进作用是非常重要的,也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上,建立自己独特的竞争对手难以模仿的企业文化,为企业健康经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量质量和层次结构进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。其次,对人力资源计划的执行过程进行监督和评价......”。

2、“.....人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲,中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业,尤其是些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班,如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期,这部人的积极性激励机制和风险的约束机制,在员工中传播企业是大家的思想,这样就形成了经营者员工和企业利益共享风险共担的命运共同体。制定合理的人力资源规划中小企业要制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时,相较于大企业,中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工定的自由度和空间,个人才能也更容易得到展示和认可。关键词中小企业人力资源管理问题研究中小企业人力资源管理的特点中小企业人力资身需要的满足程度......”。

3、“.....激励的措施也应该是多样化的。首先,要建立把员工和企业紧密联结在起的经营方式,形人关心企业命运并谋企业发展大计的局面。其次,要建立员工全方位多渠道参与管理决策的民主制度。鼓励员工为企业发展献计献策,沟通划人力资源规划人力资源管理体系与具体的执行计划。中小企业的人力资源管理工作主要包括对编制员工人事档案协调处理员工之间关系以及制定并发放员工薪资,这是在社会主义计划经济体制下的人资管理办法,无法满足当前企业在人力资源管理上的需求。其次,对于人下关系,协调经营者与生产者之间的情感,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用使员工和企业真正形成命运共同体。最后,可以通过淡化所有权强化经营权,从员工中提拔经营管理人员等手段,让员工参与企业经营,共同分担风险。通中小企业的用人机制比较灵活产权明确可以说是中小企业所共有的特点......”。

4、“.....政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制,在用人标准教育培训薪酬福利等方面均可以根据企业发展的需要来制定和调整小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业,尤其是些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班,如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期,这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出,带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失,核心员工的管理和激励力度,防止人才流失对企业造成太大损失。中小企业人力资源管理研究原稿。当前中小企业人力资源管理存在的问题用人机制不科学方面管理企业在管理方面存在的最严重的管理问题就是家族式管理。由于员工都是家庭成员,获取外界信息的可能性减少,力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足,根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势......”。

5、“.....首先,中小企业要开展调研工作,摸清企业决策下关系,协调经营者与生产者之间的情感,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用使员工和企业真正形成命运共同体。最后,可以通过淡化所有权强化经营权,从员工中提拔经营管理人员等手段,让员工参与企业经营,共同分担风险。通的流动性大中小企业人才流动的频率般比大企业高,人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲,中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业,尤其是些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班,如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期,这部权明确可以说是中小企业所共有的特点,这特点决定着中小企业在管理决策方面拥有较大的独立性,政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制......”。

6、“.....如中小企业可以通过为员工提中小企业人力资源管理研究原稿外还会增加企业人力资源的再获取成本,不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以,中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的,不必对此恐慌,也要努力提升对核心员工的管理和激励力度,防止人才流失对企业造成太大损失。中小企业人力资源管理研究原稿的流动性大中小企业人才流动的频率般比大企业高,人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲,中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业,尤其是些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班,如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期,这部力要求都非常高。而在这些综合因素中,有很多不是通过学校正规教育过程中所能获得的。关键词中小企业人力资源管理问题研究中小企业人力资源管理的特点中小企业人力资源的流动性大中小企业人才流动的频率般比大企业高,人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲......”。

7、“.....。其次,对于人员的招聘时,往往出现现抓现用的情况,企业缺人,马上招聘,然后立马进行职位的补充,没有相应的企业内部的人才培养机制,这样对企业的发展极为不利。人力资源管理手段单做好人力资源管理有部曲明确战略规划人力资源营思路狭隘,形成固定模式,而且家庭成员手中掌握了企业定的资源与权力,因此对引进的管理人员存在种排挤心理,这就导致了引进人员的不满,融入不了企业,对企业缺乏认同感,不久,就会选择离开。另方面,人力资源工作是项非常特别的工作,对个人素质领悟能力和学习能下关系,协调经营者与生产者之间的情感,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用使员工和企业真正形成命运共同体。最后,可以通过淡化所有权强化经营权,从员工中提拔经营管理人员等手段,让员工参与企业经营,共同分担风险。通分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出......”。

8、“.....另外还会增加企业人力资源的再获取成本,不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以,中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的,不必对此恐慌,也要努力提升些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时,相较于大企业,中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工定的自由度和空间,个人才能也更容易得到展示和认可。关键词中小企业人力资源管理问题研究中小企业人力资源管理的特点中小企业人力资整。如中小企业可以通过为员工提供些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时,相较于大企业,中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工定的自由度和空间,个人才能也更容易得到展示和认可。人力资源管理手段单做好人力资源管理有部曲明确战略划人力资源管理体系与具体的执行计划......”。

9、“.....这是在社会主义计划经济体制下的人资管理办法,无法满足当前企业在人力资源管理上的需求。中小企业的用人机制比较灵活产中小企业人力资源管理研究原稿的流动性大中小企业人才流动的频率般比大企业高,人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲,中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业,尤其是些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班,如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期,这部,同时也能提高就业,拉动经济发展,早日实现中国梦。参考文献李芳,杨朝均,徐建中等中小企业人力资源管理模式选择研究学习与探索,白汗增浅谈企业职工培训与人力资源开发企业研究,许玫论我国中小企业人力资源管理的信息化发展策略中国商贸,王利红我国中小企些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时,相较于大企业,中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工定的自由度和空间......”。