1、“.....年度被考核为优秀的个人和导师年度绩效加分。同时,导师及其他培养人对被培养关键岗位继任人才的考核结果负连带责任,考核结果为合格以上,导师及其他培养人在后续绩效考核岗位聘任以及评优评先等工作中优先考虑,考核结果为结果应用在关键岗位继任人才培养期满后,进行培养周期考核,采用笔试测验和答辩的形式开展,其中笔试测验是根据关键岗位继任人才的类别组织对其应掌握的专业知识进行理论考试,考试内容以岗位相关制度要求工作程序作业指导书前沿知识等与岗位活动相关关键岗位胜任力模型所需专业知识和能力为主,辅以管理财务演讲与口才公文写作等通用知识,培训方式主要采用在岗自学外送培训内部培训轮岗锻炼导师辅导等进行,培养周期原则上为两年,特殊岗位人才可以适当延长到年,考核方式为每半年进行次自评总结......”。

2、“.....培养周期原则上为两年,特殊岗位人才可以适当延长到年,考核方式为每半年进行次自评总结,年度由人力资源部门组织人才评价组进行年度考核评估,阶段性评估结果作为在库培养关键岗位后备人才阶段性培养生产管理安全管理项目管理等。根据确定的关键岗位,通过访谈在岗高绩效员工直接上级和历任者,对该岗位所需具备的素质知识和能力,以及个人所具备胜任能力进行收集和梳理,建立关键岗位人才胜任力模型,模型将用于继任人才的选拔和培养的主要依据。摘作的持续性,造成些不必要的工作混乱,定程度上影响了电力企业安全稳定运行。电力企业关键岗位后备人才培养计划建设原稿。培养内容应以关键岗位胜任力模型所需专业知识和能力为主,辅以管理财务演讲与口才公文写作等通用知识,培训方式主要采用全管理和项目管理等小类,便于专项培养。电力企业关键岗位后备人才培养计划建设原稿。关键岗位及其胜任力模型的确定制定关键岗位调查问卷......”。

3、“.....成本需掌握技能的程度掌握企业核心知识和制度多少设置评价分数,由企业领导中层管理者普通员工进行填写,根据调查对象不同设置不同的权重,最终按照评价总分从高到低对岗位进行排序,确定出企业的关键岗位。电力企业关键岗位包括中层管理人员技术技企业领导中层管理者普通员工进行填写,根据调查对象不同设置不同的权重,最终按照评价总分从高到低对岗位进行排序,确定出企业的关键岗位。电力企业关键岗位包括中层管理人员技术技能专家部分职能部门专业技术管理岗位如文字秘书党建纪检监察人力资摘要关键岗位后备人才培养计划是为企业关键岗位选拔和培养继任者和接班人的机制,本文就如何建立关键岗位后备人才的选拔和培养机制进行探索和设计,从而实现对关键岗位后备人才的有效管理。根据确定的关键岗位......”。

4、“.....延长培养期个月,或重新据关键岗位继任人才的类别组织对其应掌握的专业知识进行理论考试,考试内容以岗位相关制度要求工作程序作业指导书前沿知识等与岗位活动相关的专业知识为主,辅以情景模拟案例分析。答辩则是根据关键岗位继任人才类别及实际情况组织分管领导继任岗位部要关键岗位后备人才培养计划是为企业关键岗位选拔和培养继任者和接班人的机制,本文就如何建立关键岗位后备人才的选拔和培养机制进行探索和设计,从而实现对关键岗位后备人才的有效管理。电力企业关键岗位后备人才培养计划建设原稿。培养内容应企业领导中层管理者普通员工进行填写,根据调查对象不同设置不同的权重,最终按照评价总分从高到低对岗位进行排序,确定出企业的关键岗位......”。

5、“.....培养周期原则上为两年,特殊岗位人才可以适当延长到年,考核方式为每半年进行次自评总结,年度由人力资源部门组织人才评价组进行年度考核评估,阶段性评估结果作为在库培养关键岗位后备人才阶段性培养性准备,较少考虑到员工岗位变动后新继任者对岗位业务的胜任能力评价和培养。几乎是等到上个岗位调动之后才着手对岗位空缺进行补充,常常出现很难选拔出合适的继任者,即使选上了继任人员,其在岗位上的适应期也需要个月甚至更长时间,这将会严重影响电力企业关键岗位后备人才培养计划建设原稿定培养方向按标准发放奖励不合格取消继任人才资格......”。

6、“.....凌文辁科技管理研岗自学外送培训内部培训轮岗锻炼导师辅导等进行,培养周期原则上为两年,特殊岗位人才可以适当延长到年,考核方式为每半年进行次自评总结,年度由人力资源部门组织人才评价组进行年度考核评估,阶段性评估结果作为在库培养关键岗位后备人才阶段性培养岗位继任人才的考核结果负连带责任,考核结果为合格以上,导师及其他培养人在后续绩效考核岗位聘任以及评优评先等工作中优先考虑,考核结果为不合格的,导师及其他培养人当期的绩效考核结果不得评为优秀,以此激励培养人的积极性。表关键岗位后备人才良好完成培养输送到目标岗位或作为人才储备力量按标准发放次性奖励合格不能出库,延长培养期个月,或重新设定培养方向按标准发放奖励不合格取消继任人才资格,放弃培养不给予奖励参考文献避免企业核心人才流失的管理模式王林生中国人力资源开发负责人导师相关专家组成考核小组,以考评答辩会的形式对关键岗位继任人才进行评估......”。

7、“.....关键岗位继任人才的考核评估结果应作为个人岗位聘任的重要依据,年度被考核为优秀的个人和导师年度绩效加分。同时,导师及其他培养人对被培养关键企业领导中层管理者普通员工进行填写,根据调查对象不同设置不同的权重,最终按照评价总分从高到低对岗位进行排序,确定出企业的关键岗位。电力企业关键岗位包括中层管理人员技术技能专家部分职能部门专业技术管理岗位如文字秘书党建纪检监察人力资是否合格是否继续培养还是放弃培养的依据。激发关键岗位继任人才自我管理和提升的动力,实现对关键岗位继任人才资源库的动态管理。培养评估与结果应用在关键岗位继任人才培养期满后,进行培养周期考核,采用笔试测验和答辩的形式开展,其中笔试测验是作的持续性,造成些不必要的工作混乱,定程度上影响了电力企业安全稳定运行。电力企业关键岗位后备人才培养计划建设原稿。培养内容应以关键岗位胜任力模型所需专业知识和能力为主......”。

8、“.....培训方式主要采用任者,对该岗位所需具备的素质知识和能力,以及个人所具备胜任能力进行收集和梳理,建立关键岗位人才胜任力模型,模型将用于继任人才的选拔和培养的主要依据。关键岗位及其胜任力模型的确定制定关键岗位调查问卷,按照企业设置岗位的稀缺性可替代性替建企业的员工继任计划江为加世纪商业评论企业管理人员接班人计划的管理体系建设何立,凌文辁科技管理研究。电力企业关键岗位人才管理现状根据近年来电力企业员工岗位变动数据表明,员工岗位变动大多处于临时性紧急性的,缺乏前期系统规划和预见电力企业关键岗位后备人才培养计划建设原稿岗自学外送培训内部培训轮岗锻炼导师辅导等进行,培养周期原则上为两年,特殊岗位人才可以适当延长到年,考核方式为每半年进行次自评总结,年度由人力资源部门组织人才评价组进行年度考核评估,阶段性评估结果作为在库培养关键岗位后备人才阶段性培养不合格的......”。

9、“.....以此激励培养人的积极性。表关键岗位后备人才培养结果应用标准表考核等级考核结果的应用被培养人导师及其他培养人优秀完成培养输送到目标岗位或作为核心人才储备力量按标准发放次性奖励作的持续性,造成些不必要的工作混乱,定程度上影响了电力企业安全稳定运行。电力企业关键岗位后备人才培养计划建设原稿。培养内容应以关键岗位胜任力模型所需专业知识和能力为主,辅以管理财务演讲与口才公文写作等通用知识,培训方式主要采用专业知识为主,辅以情景模拟案例分析。答辩则是根据关键岗位继任人才类别及实际情况组织分管领导继任岗位部门负责人导师相关专家组成考核小组,以考评答辩会的形式对关键岗位继任人才进行评估。强化落实培养责任,关键岗位继任人才的考核评估结果应作度由人力资源部门组织人才评价组进行年度考核评估,阶段性评估结果作为在库培养关键岗位后备人才阶段性培养是否合格是否继续培养还是放弃培养的依据......”。