1、“.....而忽略了自身现有人才的开发和培养另方面，员工认为酒店不尊重自己的工作，不重视自己的才能，在别的酒店的利益引诱下，也纷纷跳槽而去。大专院校培养酒店专业人才过程中问题重重第，学院对酒店管理专业重视不够，往往把酒店管理专业作为工商管理专业或旅游管理专业的下属专业，开设的课程很广很泛，但却很浅。从而导致学院在师资力量配置上资金分配上不尽如人意......”。

2、“.....就拿郑州大学旅游管理学院届毕业生为例，年到年，除去实习毕业论文的八个月时间，在为期三年多的学习时间里，学院总共开设了近门课程，除去实习毕业论文的个学分，所有课程总有个学分。在这其中，学院要求的专业课有门，总共有个学分......”。

3、“.....总共只有可怜的个学分，占专业课的，占全部课程的。酒店管理专业在旅游管理专业中占有还不到三分之的地位,而且在旅游管理学院，酒店管理并不是每个学生的专业，旅游管理才是每个学生的专业，酒店管理只是部分学生的就业方向而已。更不用说在别的高校仅仅把旅游管理作为人文学院或者是工商管理学院的个专业了,第二，院校课程不完善......”。

4、“.....实际操作少，并且知识早已跟不上飞速发展的酒店业的步伐。大学四年除了大三或者大四的半年实习，学生般很少在学校能够学到更多的酒店实践中的东西，认识酒店工作的程序，使学校的高学历人才到了酒店往往变成了低能儿。另外由于很多高校酒店专业的教师缺乏丰富的行业经验，在课程设计上，缺少培养学生酒店意识服务意识服从意识和职业道德察......”。

5、“.....并可考虑报销其来回差旅费。并向学校介绍公司的工资及福利待遇，以及企业发展愿景等。小投入才能得到大回报。此项工作应提前做铺垫。以人为本，建立完善的人才成长的规划员工在选择职业时，不仅会关注薪资情况，更会关注个人未来的发展空间，特别些有思想的员工，包括些老员工。从事个职位时间长了以后，员工容易出现心态疲劳，从而导致人员流失。这时......”。

6、“.....给予员工丰富的教育和培训机会，立良好的引导机制，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。采取措施竞岗学习酒店内部提倡竞岗学习通过空缺岗位的内部竞争，让员工有更多参与店而言，由于长时间社会的认识，加之酒店当中有大批量的职位是服务员，而服务员的流动性最大，尤其是酒店的客房部和餐饮部的服务员数量是最大的。然而......”。

7、“.....而又被迫又要重新招人。在离职原因中，有的离职原因是由于自己认为服务员这岗位是低人等的，没什么发展可言。这让我们不得不关注由传统的就业观念误区给我们酒店业发展带来的困扰。薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长第，当前酒店行业的酬薪相对较低。有人曾经将酒店与银行医院学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析年代中期......”。

8、“.....而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前位酒店主管的工资水平仍停留在元，而其他几个行业在年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。第二，数量型的用人体制......”。

9、“.....目前多数国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊在年前的水平，最终造成人才外流。第三，薪酬体系分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接......”。