1、“.....为了适应由于金融危机带来的巨大压力和多边环境下的激烈竞争,大多数企业不得不重新审视其组织内部已有的管理机制人员结构以及雇佣关系。面对金融危机,内部劳动力市场的管理需要从创新的角契约是最终目的,也是关键所在。在内部劳动力市场进行优化配臵和打破内外劳动力市场的界限是巩固好心理契约的两大有力措施。结语文章在金融危机的背景下,分析了企业内部劳动力市场的心理契约受到的影响。通过分析发现,在金融危机背景下,企业内部劳动力市场和企业外部劳动力市场的流动渠道通畅性减弱,同时内部劳动力市场的高级劳动力市场和次级劳动力市场分化日益严重。针对这两种主要问题的出现,笔者认为企业生产率有影响而对其他企业不产生影响的技术和技能。外部员工很难迅速适应企业的管理习惯和技术标准,同时企业内员工也减少了向外流出的意愿,增强了员工的稳定性。长期会使得企业与员工之间达成种默契,而非以显性化的契约形式表现出来......”。

2、“.....加大企业内部竞争的力度,鼓励员工在企业内部进行适度的竞争。正视企业是个团队合作组织的现实,重视企业内部科层横向和纵向之间存在的管计划体制下仕途晋升的激励体制早已消失,长期雇佣不受个人力量左右,剩余的激励方式主要包括声誉激励和报酬激励。声誉激励往往是很难衡量,报酬激励的方式主要有股票股票期权制年薪制等等,但是和外企相比,往往还有些差距。从激励角度看,中国国有企业内部劳动力市场管理任重道远。内部劳动力市场管理措施内部劳动力市场的局限机制会成为种危害企业的毒药。金融危机背景下加强内部劳动力市场的关键是需要克服金融危机和企业内部劳动力市场管理基于心理契约视角原稿股票股票期权制年薪制等等,但是和外企相比,往往还有些差距。从激励角度看,中国国有企业内部劳动力市场管理任重道远。内部劳动力市场管理措施内部劳动力市场的局限机制会成为种危害企业的毒药......”。

3、“.....为了使企业度过危机,应该有系列激励和约束措施的设计相配套。笔者认为,如果做到以下几点,企业内部劳动力市场管理才可以走上个。根据心理契约的形成过程,在后期社会化阶段,劳资双方不太积极的信息搜索此时发挥了作用,次级劳动力市场的就业内部人的心理契约出现违背和破裂。关键词内部劳动力市场金融危机心理契约内部劳动力市场历来是劳动经济学研究的主要对象之。当前心理契约观点的形成为劳动力市场的研究提供了个新的视角。面对金融危机带来的巨大挑战,心里契约破裂尤其成为研究热点。为了适应由于金融危机带来的巨大压力和多。金融危机和企业内部劳动力市场管理基于心理契约视角原稿。高级劳动力市场的激励不够。国有企业对核心员工的激励不够。虽然,对于国有资产管理委员会出台了有关大型企业经营者报酬的改革措施,但至今效果不明。对于国有企业经营者来说,当前计划体制下仕途晋升的激励体制早已消失......”。

4、“.....剩余的激励方式主要包括声誉激励和报酬激励。声誉激励往往是很难衡量,报酬激励的方式主要效率的问题。金融危机和企业内部劳动力市场管理基于心理契约视角原稿。内部高级劳动力市场的就业内部人工资为,内部次级劳动力市场的就业内部人工资为,在这种情况下,企业最优决策模型为最大,利用拉格朗日乘数法进行计算,用表示制约条件的系数,用表示制约条件的系数,用表示该企业产品的市场需求弹性,企业达到利润最大化的阶条件为说明,当企业达到利润最大的均衡的时候,高级劳动力市就业内力市场的就业内部人的心理契约出现违背和破裂。内部高级劳动力市场的就业内部人工资为,内部次级劳动力市场的就业内部人工资为,在这种情况下,企业最优决策模型为最大,利用拉格朗日乘数法进行计算,用表示制约条件的系数,用表示制约条件的系数,用表示该企业产品的市场需求弹性,企业达到利润最大化的阶条件为说明,当企业达到利润最大的均衡的时候......”。

5、“.....次级内部劳动力市场就业内部人的工资不超过起边际产品价值和解雇成本。金融危机背景下,外部劳动力市场上激烈的竞争会使企业处于个有利的地位,其解雇成本大大降低。次级内部劳动力市场就业内部人的工资已经超过起边际产品价值和解雇成本。企业面对危机往往发出裁员的信号,出于解雇成本和特殊人力资本的考虑,裁员的对象主要是针对次级劳动力市场的就业内部人关键词内部劳动力市场金融危机心理契约内部劳动力市场历来是劳动经济学研究的主要对象之。当前心理契约观点的形成为劳动力市场的研究提供了个新的视角。面对金融危机带来的巨大挑战,心里契约破裂尤其成为研究热点。为了适应由于金融危机带来的巨大压力和多边环境下的激烈竞争,大多数企业不得不重新审视其组织内部已有的管理机制人员结构以及雇佣关系。面对金融危机......”。

6、“.....会无形中扩大组织成员之间的差据,不利于企业运行效率的提高。参考文献赵增耀内部劳动市场的经济理性及其在我国的适用性经济研究,王小龙国有企业人才流失的契约性阻挠与社会福利损失种代理理论分析经济研究,刘喜才我国企业内部劳动力市场研究厦门大学,新民企业内部劳动力市场中国科学出版社,曹威麟,陈文江心理契约研究综述管理学报,李原,郭德俊组织中的心理契约首都师范大定性。长期会使得企业与员工之间达成种默契,而非以显性化的契约形式表现出来,这就是内部劳动力市场的作用。加大企业内部竞争的力度,鼓励员工在企业内部进行适度的竞争。正视企业是个团队合作组织的现实,重视企业内部科层横向和纵向之间存在的管理激励问题。其次,当企业内部缺乏生机活力以及处于超稳定的组织状态的时候,适当地打破内部劳动力市场和外部劳动力市场的界限,从外部劳动力市场引进外部人,可环境下的激烈竞争......”。

7、“.....面对金融危机,内部劳动力市场的管理需要从创新的角度出发进行革新。金融危机和企业内部劳动力市场管理基于心理契约视角原稿。高级劳动力市场的激励不够。国有企业对核心员工的激励不够。虽然,对于国有资产管理委员会出台了有关大型企业经营者报酬的改革措施,但至今效果不明。对于国有企业经营者来说,当人的工资不超过其边际产品价值和解雇成本,次级内部劳动力市场就业内部人的工资不超过起边际产品价值和解雇成本。金融危机背景下,外部劳动力市场上激烈的竞争会使企业处于个有利的地位,其解雇成本大大降低。次级内部劳动力市场就业内部人的工资已经超过起边际产品价值和解雇成本。企业面对危机往往发出裁员的信号,出于解雇成本和特殊人力资本的考虑,裁员的对象主要是针对次级劳动力市场的就业内部人股票股票期权制年薪制等等,但是和外企相比,往往还有些差距。从激励角度看......”。

8、“.....金融危机背景下加强内部劳动力市场的关键是需要克服内部劳动力市场内在的局限机制。为了使企业度过危机,应该有系列激励和约束措施的设计相配套。笔者认为,如果做到以下几点,企业内部劳动力市场管理才可以走上个主要包括员工的心理契约和组织的心理契约。经过实证研究,组织对员工的心理契约相对于员工对组织的心理契约是互惠的。员工会对双方履行契约的程度进行对比,做出相应的调整。从招聘阶段开始到后期社会化阶段,心理契约的所有阶段都是在内部劳动力市场中进行的。因此,可以得出这样的结论,即心理契约研究的对象是内部劳动力市场的隐性权利和义务的关系,同时心理契约的成型阶段主要是在内部劳动力市场中完成的金融危机和企业内部劳动力市场管理基于心理契约视角原稿学报社会科学版,冯友宣戴良铁影响企业员工离职的原因分析及管理对策商业研究......”。

9、“.....往往还有些差距。从激励角度看,中国国有企业内部劳动力市场管理任重道远。内部劳动力市场管理措施内部劳动力市场的局限机制会成为种危害企业的毒药。金融危机背景下加强内部劳动力市场的关键是需要克服内部劳动力市场内在的局限机制。为了使企业度过危机,应该有系列激励和约束措施的设计相配套。笔者认为,如果做到以下几点,企业内部劳动力市场管理才可以走上个业内部劳动力市场的心理契约受到的影响。通过分析发现,在金融危机背景下,企业内部劳动力市场和企业外部劳动力市场的流动渠道通畅性减弱,同时内部劳动力市场的高级劳动力市场和次级劳动力市场分化日益严重。针对这两种主要问题的出现,笔者认为,在动荡的环境下,巩固心理契约是重中之重。需要注意的是,在心理契约的巩固过程中,需要内外结合,高级劳动力市场和次级劳动力市场统筹兼顾,若只是巩固高级劳动部劳动力市场研究厦门大学,新民企业内部劳动力市场中国科学出版社......”。