1、“.....对于愿意在班组继续工作的,可在班组内增设班组核内容过程考核按照工作表现考核后备班组长的学习态度。书面测试根据培训内容,组织专项考核,通过笔试形式考核学习效果。单位考核由基层领导班子对后备班组长表现进行客观评价,做出工作评定。电力企业型班组长培养体系实践原稿。,建立型班组长退出体容,分别是履职绩效论文发表课题研究技艺革新制度标准培训贡献和专业评价。奖励积分涵盖项内容,分别是科技管理创新典型经验授权专利和个人荣誉。电力企业型班组长培养体系实践原稿。培养方式后备班组长培养对象确定后,根据培养具备条件所在班组情况及工淘汰原则,及时进行调整补充,保证后备班组长的整体素质。考核内容过程考核按照工作表现考核后备班组长的学习态度。规范选拔任用程序,拓展选拔任用渠道,明确各专业班组长岗位所必须具备的学历职称技能等级岗位工作经历等最低任职条件......”。

2、“.....在选拔部室管理岗中层干部时把班组长工作经历作为项重要参考。年度新提拔的中层干部副职中,逐年提高具有过班组长工作经历的人选所占比例。参考文献刘彩凤培训管理海天出版社句华员工培训管理实践案例分析北京大学出版社,刘永安,孙永春,王出版社,刘永安,孙永春,王芳提高企业培训效果的有效途径企业经济,。书面测试根据培训内容,组织专项考核,通过笔试形式考核学习效果。单位考核由基层领导班子对后备班组长表现进行客观评价,做出工作评定。电力企业型班组长培养体系实践原稿。培养方式长放在线的最前端,促使班组长主动承担责任,提升技能。管理发展通道以管理能力提升为主,发展路径为中层干部高层领导。管理发展通道即是岗位晋升通道,有计划择优选拔优秀的班组长向部室管理岗位领导干部岗位发展。建立中层干部后备储备制度,将班组长作为公司中层,重点科研项目攻关,把班组长放在线的最前端,促使班组长主动承担责任......”。

3、“.....管理发展通道以管理能力提升为主,发展路径为中层干部高层领导。管理发展通道即是岗位晋升通道,有计划择优选拔优秀的班组长向部室管理岗位领导干部岗位发展。建立中层干部后备储备资深专家业内权威,畅通班组长专业技术等级通道,有计划地安排班组长参加后续学历科技创新技术比武论文著作等工作,既充分发挥班组长作用,又帮助他们尽快达到各类人才的选拔标准。建立公开选拔学术专业带头人和专家的制度。将班组长作为学术专业带头人和专家重要的度,将班组长作为公司中层干部选拔的重要后备力量,在选拔部室管理岗中层干部时把班组长工作经历作为项重要参考。年度新提拔的中层干部副职中,逐年提高具有过班组长工作经历的人选所占比例。参考文献刘彩凤培训管理海天出版社句华员工培训管理实践案例分析北京大学,建立型班组长退出体系为保持班组长队伍活力,班组长到达定年龄需退出班组长岗位。生产类班组长男年满周岁,女年满周岁需退出班组长岗位......”。

4、“.....女年满周岁需退出班组长岗位。班组长退出岗位后,对于愿意在班组继续工作的,可在班组内增设班组单经基层领导班子审议通过后,作为后备班组长进行培养。,建立型班组长考核激励体系实施班组长分类管理。根据班组长任职要求和承担工作责任的不同,将班组长分为不同的类别,如输电类运行类检修类综合类等,进行差异化分类管理,不同类别班组长的任职资格薪酬待遇织岗位交流。可开展种模式的岗位交流。是班组长与技术管理专责之间的岗位轮换培养,提升班组长专业技能水平。是加强班组长与管理专责之间的挂岗锻炼,提升班组长管理水平。是加强不同专业之间班组长的轮岗交流,提升班组长综合素质,为晋升发展创造条件。型班组长后备班组长培养对象确定后,根据培养具备条件所在班组情况及工作要求,制定培养计划。培养内容包括通用管理知识岗位应知应会岗位实践个部分。建立后备班组长考核评估体系,充分发掘自身潜能,满足管理团队人才需求......”。

5、“.....交流经验。按照末度,将班组长作为公司中层干部选拔的重要后备力量,在选拔部室管理岗中层干部时把班组长工作经历作为项重要参考。年度新提拔的中层干部副职中,逐年提高具有过班组长工作经历的人选所占比例。参考文献刘彩凤培训管理海天出版社句华员工培训管理实践案例分析北京大学部选拔的重要后备力量,在选拔部室管理岗中层干部时把班组长工作经历作为项重要参考。年度新提拔的中层干部副职中,逐年提高具有过班组长工作经历的人选所占比例。参考文献刘彩凤培训管理海天出版社句华员工培训管理实践案例分析北京大学出版社,刘永安,孙永春,王贡献的专业技术人才表彰和奖励制度,充分发挥班组长在学术专业带头人和专家的生力军作用。提升班组长职业技能。将班组长送出去,拓宽班组长的技术视野,激励班组长了解行业前沿技术技能。给班组长压担子,吸收班组长参加重点工程项目建设,重点科研项目攻关......”。

6、“.....组织岗位交流。可开展种模式的岗位交流。是班组长与技术管理专责之间的岗位轮换培养,提升班组长专业技能水平。是加强班组长与管理专责之间的挂岗锻炼,提升班组长管理水平。是加强不同专业之间班组长的轮岗交流,提升班组长综合素质,为晋升发展创造条部选拔的重要后备力量,在选拔部室管理岗中层干部时把班组长工作经历作为项重要参考。年度新提拔的中层干部副职中,逐年提高具有过班组长工作经历的人选所占比例。参考文献刘彩凤培训管理海天出版社句华员工培训管理实践案例分析北京大学出版社,刘永安,孙永春,王班组长退出全过程通盘考虑,实现班组长培养的闭环管理。图型班组长培训体系实施框架图型班组长维培养体系设计,建立型班组长后备培养体系选拔过程民主推荐由班组主持,召开会议进行民主推荐。民主推荐票数分散时,可以对得票相对较多的人员进行第轮推荐。产生组继续工作的班组长......”。

7、“.....可调整至其他部门的相关岗位工作。对于特别优秀的班组长可聘为公司的内训师,从事公司的培训工作。拓展班组长职业生涯发展型通道专业发展通道以技能提升为主,发展路径为资深专家业内权威,畅通班组培养体系实施的意义为提升班组长队伍素质的整体实力,国网冀北检修公司建立了型班组长培养体系,基于班组长培养的全过程视角,通过维培养体系设计和职业生涯型通道建设,高度融合班组长生产和管理双重职能,从班组长后备培养班组长选拔班组长培养班组长考核激励度,将班组长作为公司中层干部选拔的重要后备力量,在选拔部室管理岗中层干部时把班组长工作经历作为项重要参考。年度新提拔的中层干部副职中,逐年提高具有过班组长工作经历的人选所占比例。参考文献刘彩凤培训管理海天出版社句华员工培训管理实践案例分析北京大学芳提高企业培训效果的有效途径企业经济,。,建立型班组长考核激励体系实施班组长分类管理......”。

8、“.....将班组长分为不同的类别,如输电类运行类检修类综合类等,进行差异化分类管理,不同类别班组长的任职资格薪酬待遇等各不相同。长放在线的最前端,促使班组长主动承担责任,提升技能。管理发展通道以管理能力提升为主,发展路径为中层干部高层领导。管理发展通道即是岗位晋升通道,有计划择优选拔优秀的班组长向部室管理岗位领导干部岗位发展。建立中层干部后备储备制度,将班组长作为公司中层组顾问岗位。对于不愿在本班组继续工作的班组长,根据个人特长意愿和公司人力资源配臵情况,可调整至其他部门的相关岗位工作。对于特别优秀的班组长可聘为公司的内训师,从事公司的培训工作。拓展班组长职业生涯发展型通道专业发展通道以技能提升为主,发展路径为专业技术等级通道,有计划地安排班组长参加后续学历科技创新技术比武论文著作等工作,既充分发挥班组长作用,又帮助他们尽快达到各类人才的选拔标准。建立公开选拔学术专业带头人和专家的制度......”。

9、“.....建立和完善对有突出电力企业型班组长培养体系实践原稿部选拔的重要后备力量,在选拔部室管理岗中层干部时把班组长工作经历作为项重要参考。年度新提拔的中层干部副职中,逐年提高具有过班组长工作经历的人选所占比例。参考文献刘彩凤培训管理海天出版社句华员工培训管理实践案例分析北京大学出版社,刘永安,孙永春,王为保持班组长队伍活力,班组长到达定年龄需退出班组长岗位。生产类班组长男年满周岁,女年满周岁需退出班组长岗位,辅助类班组长男年满周岁,女年满周岁需退出班组长岗位。班组长退出岗位后,对于愿意在班组继续工作的,可在班组内增设班组顾问岗位。对于不愿在本班长放在线的最前端,促使班组长主动承担责任,提升技能。管理发展通道以管理能力提升为主,发展路径为中层干部高层领导。管理发展通道即是岗位晋升通道,有计划择优选拔优秀的班组长向部室管理岗位领导干部岗位发展......”。