1、“.....关键词基层电力企业人力资源管理问题基层电力企业人力资源管理中存在的问酬方面的矛盾,同工同酬并未增加企业员工的总体收入,而是在很大程度上减少全民员工福利收入,以补贴外聘员工收入。这种情况必将引起全民员工的不满情绪,降低全民员工的工作积极性。在线基层,全民员工担任次专业的人数较多,如继电保护自动化等需要较多理论知识为基础的专业而外聘员工中担任次检修等劳动密集型专业的人数较多。随着电力设备为用工形式的不同,相同岗位同工种的全民员工与外聘员工在工资薪酬福利待遇上都有着较大的区别。公平理论指出,绝对报酬与相对报酬都影响着员工的工作动机。雇佣关系中失去公平,雇佣者当然是最直接的受害者,将导致劳资关系持续紧张恶化。通常电力企业无法直接辞退全民员工,表面上员工需要与企业签订劳动合同,实现上享受的是终身雇佣制,铁饭着较大的区别。公平理论指出......”。

2、“.....雇佣关系中失去公平,雇佣者当然是最直接的受害者,将导致劳资关系持续紧张恶化。因工作需要而开展的培训并不是经常会有,多是由于新上线些系统,对平时工作中与该系统经常接触的人员进行培训。专业技术培训主要集中于每年的至月份,因为每年至月为供电公司迎峰度夏期浅析基层电力企业人力资源管理中存在的问题原稿人力资源管理中存在的问题人员配臵人员配臵方面比较突出的问题是人员的结构性缺员和专业分布不合理。浅析基层电力企业人力资源管理中存在的问题原稿。职业发展基层供电职业生涯制度延用的仍然是种基于传统等级体系的官本位制度,任命制仍然为人员选用的主要形式。许多供电公司都建立有竞聘上岗的制度,坚持以定员标准同序列逐级晋升考评结合极性,班组的工作氛围则相对较好如果班组长为自己考虑较多,则班组员工的积极性必将受到打击,不满情绪也将增长......”。

3、“.....激励达不到预期的效果不仅公司许多混日子的员工惧怕考核会使其降职降岗,惧怕考核带来的竞争,连公司部门的些领导对待考核也是形式重于内容。供电公司对于工象轻业绩的现象仍然存在。摘要在改革以及社会经济发展的新形势下,基层电力企业人力资源管理也应当进行相应的变革,以适应改革发展的需要。人力资源管理作为种新型的管理模式,在基层电力企业管理中占有不可或缺的地位。在本文中,笔者对基层电力企业人力资源管理中存在的问题进行了详细阐述。关键词基层电力企业人力资源管理问题基层电力企全稳定运行。受传统思维方式的影响,不同的用工形式,导致了外聘员工中进入管理层的人数屈指可数。不公平的晋升机制,不公正的待遇必将会在企业员工中引起定的矛盾,企业的经营效率长远发展也最终会受到相应的影响。薪酬绩效目前,供电公司开始实施薪点工资,按照工作年限学历水平技能职称职业鉴定等划分为相应的等级......”。

4、“.....希望更多的体现出多劳多得,试图打破大锅饭现象,但多数线班组次分配原则的效果并不显著,还有基层供电公司采用同工同酬的形式来调和不同用工形式在劳动与报酬方面的矛盾,同工同酬并未增加企业员工的总体收入,而是在很大程度上减少全民员工福利收入,以补贴外聘员工收入。这种情况必将引起全民员工的不满情绪,降历能力等要素在工资收入方面错综复杂的关系。但是实际的效果并不明显,各个省级电网公司对薪点工资的定义不尽相同,而下属的基层供电公司在执行时又会有所改动。薪酬分配上的差异不明显,平均主义依旧存在。为体现出多劳多得,拉大薪酬分配的差距,在线基层还执行有次分配,次分配给予了班组长过大的分配权力如果班组长为人厚道,则班组员工的摘要在改革以及社会经济发展的新形势下,基层电力企业人力资源管理也应当进行相应的变革,以适应改革发展的需要。人力资源管理作为种新型的管理模式......”。

5、“.....在本文中,笔者对基层电力企业人力资源管理中存在的问题进行了详细阐述。关键词基层电力企业人力资源管理问题基层电力企业人力资源管理中存在的问组长及专责的选用由部门负责人任命,部门负责人又由公司上层领导决定。领导的主观评价成为职工岗位晋升及职业发展的唯准则,绩效考评和工作能力成为仅供参考的方面。竞聘上岗的聘用机制名存实亡,传统的任命制仍然占据着主导地位,选人用人的权力过于集中,基层及中层领导任用前的公示也仅仅是种走流程的表面形式。结束语人力资源管理在企业管理公示也仅仅是种走流程的表面形式。结束语人力资源管理在企业管理中发挥着重要的基础性作用,通过对电力企业人力资源管理的问题的详细分析,找出相对应的解决措施,可以提升企业发展速度,为电力企业战略发展目标的实现奠定良好基础。参考文献索志勇电力企业人力资源管理策略研究以电力公司为例硕士学位论文,大连大连海事大学......”。

6、“.....绩效考评的形式大于内容,考核难以落到实处,绩效考核机制不健全,考核的针对性不强标准尺度不统。轻考核重资历,轻技术重经验,唯学历重关系,重印象轻业绩的现象仍然存在。近年来许多地方的外聘员工已停止补员或是补员很少。因为用工形式的不同,相同岗位同工种的全民员工与外聘员工在工资薪酬福利待遇上都历能力等要素在工资收入方面错综复杂的关系。但是实际的效果并不明显,各个省级电网公司对薪点工资的定义不尽相同,而下属的基层供电公司在执行时又会有所改动。薪酬分配上的差异不明显,平均主义依旧存在。为体现出多劳多得,拉大薪酬分配的差距,在线基层还执行有次分配,次分配给予了班组长过大的分配权力如果班组长为人厚道,则班组员工的人力资源管理中存在的问题人员配臵人员配臵方面比较突出的问题是人员的结构性缺员和专业分布不合理。浅析基层电力企业人力资源管理中存在的问题原稿......”。

7、“.....任命制仍然为人员选用的主要形式。许多供电公司都建立有竞聘上岗的制度,坚持以定员标准同序列逐级晋升考评结合励达不到预期的效果不仅公司许多混日子的员工惧怕考核会使其降职降岗,惧怕考核带来的竞争,连公司部门的些领导对待考核也是形式重于内容。供电公司对于工作业绩的优劣没有制定明确的衡量准则,绩效考评的形式大于内容,考核难以落到实处,绩效考核机制不健全,考核的针对性不强标准尺度不统。轻考核重资历,轻技术重经验,唯学历重关系,重印浅析基层电力企业人力资源管理中存在的问题原稿发挥着重要的基础性作用,通过对电力企业人力资源管理的问题的详细分析,找出相对应的解决措施,可以提升企业发展速度,为电力企业战略发展目标的实现奠定良好基础。参考文献索志勇电力企业人力资源管理策略研究以电力公司为例硕士学位论文,大连大连海事大学,杨妮娜江苏省电力公司系统员工培训问题研究硕士专业学位论文......”。

8、“.....浅析基层电力企业人力资源管理中存在的问题原稿。职业发展基层供电职业生涯制度延用的仍然是种基于传统等级体系的官本位制度,任命制仍然为人员选用的主要形式。许多供电公司都建立有竞聘上岗的制度,坚持以定员标准同序列逐级晋升考评结合规划,也造成许多人力资源的浪费。浅析基层电力企业人力资源管理中存在的问题原稿。职业发展基层供电职业生涯制度延用的仍然是种基于传统等级体系的官本位制度,任命制仍然为人员选用的主要形式。许多供电公司都建立有竞聘上岗的制度,坚持以定员标准同序列逐级晋升考评结合为原则,对企业员工岗位晋升制定了相应的细则以检修和运行为例,展也最终会受到相应的影响。薪酬绩效目前,供电公司开始实施薪点工资,按照工作年限学历水平技能职称职业鉴定等划分为相应的等级......”。

9、“.....但是实际的效果并不明显,各个省级电网公司对薪点工资的定义不尽相同,而下属的基层供电公司在执行时又会有所改动。薪酬分配上的差异不明显电力公司系统员工培训问题研究硕士专业学位论文,苏州苏州大学,。随着电网智能化水平的不断提高,对继电保护自动化等次专业技术人才的需求量必将逐步扩大而多数供电公司为这类关键技术岗位培养的高技术人才,输送的高校毕业生人数并未随之扩大,将成为公司生产效率提升的消极因素。再如前文提到的公司管理层对未来的需求配臵并没有做到科学历能力等要素在工资收入方面错综复杂的关系。但是实际的效果并不明显,各个省级电网公司对薪点工资的定义不尽相同,而下属的基层供电公司在执行时又会有所改动。薪酬分配上的差异不明显,平均主义依旧存在。为体现出多劳多得,拉大薪酬分配的差距,在线基层还执行有次分配,次分配给予了班组长过大的分配权力如果班组长为人厚道,则班组员工的原则......”。