1、“.....在企业的人力资源管理中,能力愈加受到关注。所以,绩效考核体系中能力是员工考核的个主要的内容。源管理绩效评价体系中存在的问题没有重视工作分析在国内,大部分企事业单位不太重视工作分析,以致于部分员工不清楚自己的岗位职责。是由于岗位工作目标和职责没有确定,失去了评价工作质量和工作数量的依据,不利于开展综合考评是各岗位时忙时闲,而综合考评也只是用个标准来衡量同等级别不同岗位上员工的工作表现及其工作标准来衡量同等级别不同岗位上员工的工作表现及其工作任务的完成情况,这样往往有失公平。人力资源的各项管理工作中最关键的环就是有效的工作分析,但这方面的工作大部分做的都不到位。我们必须认识到,如果缺少必要的工作分析,也就无法保证绩效考核标准的合理性,更不能取得准确的考评结果。绩效考核没有反馈,结果没有恰当了搞平衡。同时,考评标准千篇律,都是用个标准衡量不同阶层或不同岗位的所有员工......”。

2、“.....是若要取得客观公正有定可比性的绩效考评结果,则员工绩效定要比考评标准更具现实意义,可适当将数量质量作为衡量的标准。比如以打字数量来衡量秘书的打字速度,以质量为标准来衡量其差错率。电力人力资源管理绩效电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究孟凡君原稿关注。所以,绩效考核体系中能力是员工考核的个主要的内容。能力是预测绩效水平高低的有效依据,利用关键事件访谈,结合个人需求量表个人行为量表等工具,对员工让你具备的各项能力进行评定,同时,将评定的结果与先前建立的素质模型进行对比,作为判断员工是否胜任岗位工作以及员工绩效水平高低的依据。通过工作结果考核只能多的关联主观性过强可操作性较差缺少个合理的量化形式和考评标准。具体来说,是部分企事业单位在绩效考评时缺少个合理的考评标准,只能通过主观的判断得出考评结果,这样的考评结果有失公平是通过不相关的标准来评价员工的工作业绩和工作表现......”。

3、“.....无电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究孟凡君原稿。绩效指标明确了什么是对组织有效的绩效行为和结果,以及企业鼓励的是什么和企业不鼓励的是什么。明确企业管理的导向,从而引导员工正确的绩效行为。重视能力考核个人的能力有显性和隐性之分,能力是产生绩效的基础和必要条件。在企业的人力资源管理中,能力愈加受的激励。用于分配培训需求。对绩效考核的结果和些重要的材料进行深入的研究,从而发现员工的表现能力与所在职位要求的差异,进而判断是否需要培训,以及需要哪方面的培训。用于人事调整。对于些绩效成绩连续优良的员工,可以考虑晋升。但那些成绩连续不良的员工则要考虑降级或辞退。参考文献王萍我国中小企业人力资源管理绩效在定程度上弥补了结果考核的不足。不同职位的人员绩效考核标准也应不同绩效评价就是为了让员工更清楚地认识自己......”。

4、“.....人力资源经理应该针对员工职业的不同来挑选或设计不同的项目对其进行考核评价。比如销售人员适合的考核方式是目标考核,行政人员应该重视素价问题研究法制与社会,吴云英,李成标基于人力资源管理的绩效评价方法选择及效用模型分析科技创业月刊,贾晓菁,杨剑企业人力资源管理的成本收益评价经济师,金达仁如何构建绩效评价体系信息系统工程,。绩效评价标准设计不科学很多企业的绩效评价标准都缺少科学的根据。大致体现在标准单岗位与考核标准之间没有太绩效指标明确了什么是对组织有效的绩效行为和结果,以及企业鼓励的是什么和企业不鼓励的是什么。明确企业管理的导向,从而引导员工正确的绩效行为。重视能力考核个人的能力有显性和隐性之分,能力是产生绩效的基础和必要条件。在企业的人力资源管理中,能力愈加受到关注。所以,绩效考核体系中能力是员工考核的个主要的内容。绩效,从而提高工作的有效性......”。

5、“.....提高工作效率,提升管理水平。关键词绩效管理绩效评价体系绩效反馈引言现如今,绩效管理成为人力资源管理的项重要职能工作,其包含的内容也愈来愈多。并且它现在已成为了企业日常计划当中不可或缺的个重要的部分。电力企业人力资源绩效管理的普及和扩张存在着多种原销售人员适合的考核方式是目标考核,行政人员应该重视素质考核等。合理利用绩效评价结果实践证明,绩效评价的结果的运用是,绩效评价能否成功实施的个很关键的点。如果运用不合理,会造成绩效考核对员工的绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。般,绩效考核的结果的运用分为种用于薪资的调整。对于绩效不良的员工降疑降低了考评机制的可操作性。综合考评最后只给出文字性的评价,而缺少个科学的标准,负责考评的人员就可以根据主观的好恶来评价员工,考评结果有失公平是难免的事。是评价标准过于单。考评人员为了省时省力制定的评价标准过于单......”。

6、“.....在这样的考评机制下,评先进就变成了评人缘,选拔干部变价问题研究法制与社会,吴云英,李成标基于人力资源管理的绩效评价方法选择及效用模型分析科技创业月刊,贾晓菁,杨剑企业人力资源管理的成本收益评价经济师,金达仁如何构建绩效评价体系信息系统工程,。绩效评价标准设计不科学很多企业的绩效评价标准都缺少科学的根据。大致体现在标准单岗位与考核标准之间没有太关注。所以,绩效考核体系中能力是员工考核的个主要的内容。能力是预测绩效水平高低的有效依据,利用关键事件访谈,结合个人需求量表个人行为量表等工具,对员工让你具备的各项能力进行评定,同时,将评定的结果与先前建立的素质模型进行对比,作为判断员工是否胜任岗位工作以及员工绩效水平高低的依据。通过工作结果考核只能评人缘,选拔干部变成了搞平衡。同时,考评标准千篇律,都是用个标准衡量不同阶层或不同岗位的所有员工,完全不考虑人才之间的差距......”。

7、“.....则员工绩效定要比考评标准更具现实意义,可适当将数量质量作为衡量的标准。比如以打字数量来衡量秘书的打字速度,以质量为标准来衡量其差错率。电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究孟凡君原稿因。如不断增加的竞争压力,促使电力企业对提高人力资源管理绩效水平提高的重视让个人的目标同组织目标能够更加清楚地紧密联系组织的重构或授权促使企业将任务与责任下放给组织的基层等。通过绩效指标的确立,可以使员工明确工作重点,关注绩效,从而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重点,提高工作效率,提升管理水关注。所以,绩效考核体系中能力是员工考核的个主要的内容。能力是预测绩效水平高低的有效依据,利用关键事件访谈,结合个人需求量表个人行为量表等工具,对员工让你具备的各项能力进行评定,同时,将评定的结果与先前建立的素质模型进行对比,作为判断员工是否胜任岗位工作以及员工绩效水平高低的依据......”。

8、“.....参考文献王萍我国中小企业人力资源管理绩效评价问题研究法制与社会,吴云英,李成标基于人力资源管理的绩效评价方法选择及效用模型分析科技创业月刊,贾晓菁,杨剑企业人力资源管理的成本收益评价经济师,金达仁如何构建绩效评价体系信息系统工程,。通过绩效指标的确立,可以使员工明确工作重点,关与考核标准之间没有太多的关联主观性过强可操作性较差缺少个合理的量化形式和考评标准。具体来说,是部分企事业单位在绩效考评时缺少个合理的考评标准,只能通过主观的判断得出考评结果,这样的考评结果有失公平是通过不相关的标准来评价员工的工作业绩和工作表现,也不能保证取得客观公正的评价结果是企业多通过主观意识低绩效工资,对于绩效优良的员工提高绩效工资,以体现对其的激励。用于分配培训需求。对绩效考核的结果和些重要的材料进行深入的研究,从而发现员工的表现能力与所在职位要求的差异,进而判断是否需要培训......”。

9、“.....用于人事调整。对于些绩效成绩连续优良的员工,可以考虑晋升。但那些成绩连续不良的员工则要考价问题研究法制与社会,吴云英,李成标基于人力资源管理的绩效评价方法选择及效用模型分析科技创业月刊,贾晓菁,杨剑企业人力资源管理的成本收益评价经济师,金达仁如何构建绩效评价体系信息系统工程,。绩效评价标准设计不科学很多企业的绩效评价标准都缺少科学的根据。大致体现在标准单岗位与考核标准之间没有太发现员工的绩效薄弱环节,并不能反映问题的根源,能力考核在定程度上弥补了结果考核的不足。不同职位的人员绩效考核标准也应不同绩效评价就是为了让员工更清楚地认识自己,不同职位所要求的素质和能力不同,自然应该使用不同的考核标准及方式。人力资源经理应该针对员工职业的不同来挑选或设计不同的项目对其进行考核评价。比电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究孟凡君原稿。绩效指标明确了什么是对组织有效的绩效行为和结果......”。