1、“.....国有企业可根据青年员工的不同需求,打破原有薪酬管理机制,实行自助餐式管理。是建立以公平公正为导向的绩效薪酬机峰后员工的职场崛起与企业管理机制调适中国商贸,年第期于东爱人力资源管理柔性化柔性管理的关键人力资源管理,年第期。摘要企业的发展离不开人才的支撑,企业长远战略目标的实现离不开支将来堪当大任的青年员工队伍。如何了解企业青年员工的需求状况如何留住青年员工并对其实施有效激励如何挖掘员工更大的潜力,以进步提高企业经营效益,是当今国有企业尤工对工作创造性和工作挑战性等需求较低,这现象究其原因,表面上是青年员工初入职场,更多从事基础性工作,因此他们更为渴望培训学习和工作认可,也从侧面反映了要想达到自我实现的需求,要先经过成长发展阶段的考验。国有企业青年员工工作需求特征研究以冶金行业标杆企业为例原稿。工作稳定性保障措施。国有企业首先要保证青年员工的工作稳定性......”。

2、“.....带来能够不断实现自身潜能的需要。本次研究共发放调查问卷份,实际回收问卷分,其中有效问卷份,问卷有效回收率为。调查结果反映如下团队氛围领导素质人际和谐和工作保障是青年员工最重视的工作需求因素青年员工最重视团队的氛围,可以说,初入职场的青年员工,对于企业的传帮带作用极为关注,特别在意企业的文化对自己的影响。领导素质成为青国有企业青年员工工作需求特征研究以冶金行业标杆企业为例原稿说明在这些需求方面,企业的实际与员工预期存在较大偏差。在调研统计结果中,工作保障属于高重要和高满意的因素,而工作轮换则属于低重要和低满意的因素。薪酬待遇和公理念执行情况是青年员工跳槽与否的决定性因素调研结果显示,经济回报及公平公正均为重要度得分中排名靠前的因素,同时也是满意度中排名较低的因素,说明这两项因素是导致员工离职的突出原因。起与企业管理机制调适中国商贸......”。

3、“.....年第期。即工作基础类需求,它包含了需求层次理论的生理需要和安全需要,是保证员工能正常开展工作的基础和物质条件。情感与氛围需求。它对应着需求层次理论的归属与爱的需要,是员工对于工作氛围和整体团队文化的需求与认知。尊重与认知需求。它对应着需求层次理论公正等需求因素方面心理落差较大调研结果显示与需求维度的情况相似,全部工作需求因素的重要程度均高于对其的满意程度,这说明企业的青年员工对于企业整体的激励模式不太满意,企业面临的管理形式比较严峻,预警信号明显。以重满水平差异的绝对值为序,经济回报团队氛围培训学习公平公正领导素质晋升发展工作认可信息透明价值认同等工作需求因素的重满差较大企业作为国有大型中央企业集团上市公司的独资控股公司,成立于年,并积极推进企业转型,是管理密集技术密集资本密集信息密集的新型管理公司,现有员工近人,随着企业作为法人实体不断进行业务拓展,不断推进战略转型及精细化管理......”。

4、“.....工作稳定性保障措施。国有企业首先要保证青年员工的工作稳定性,不要轻易裁员,工晋升的希望,并努力让有能力的员工得到晋升。国有企业青年员工工作需求特征研究以冶金行业标杆企业为例原稿。摘要企业的发展离不开人才的支撑,企业长远战略目标的实现离不开支将来堪当大任的青年员工队伍。如何了解企业青年员工的需求状况如何留住青年员工并对其实施有效激励如何挖掘员工更大的潜力,以进步提高企业经营效益,是当今国有企业尤和奖金要及时足额地发放,员工家中遇到重大变故和困难时单位领导要及时出面,给予必要的支持和帮助,让员工感受到组织的温暖。参考文献徐涛成长环境对后员工影响分析经营管理者,年第期吕忠东用非经济性激励手段提升后知识型员工满意度,时代金融,年第期下旬刊姚双英新生代职场主力军后员工职业发展管理现代经济信息,年月李蓉,陈同扬......”。

5、“.....激发企业活力。让企业的丰厚资本与优秀的员工紧密联系在起,真正实现员工与企业同呼吸共命运的双赢局面。是建立以现实需求为导向的柔性化薪酬制度。国有企业可根据青年员工的不同需求,打破原有薪酬管理机制,实行自助餐式管理。是建立以公平公正为导向的绩效薪酬机认同等工作需求因素的重满差较大。说明在这些需求方面,企业的实际与员工预期存在较大偏差。在调研统计结果中,工作保障属于高重要和高满意的因素,而工作轮换则属于低重要和低满意的因素。薪酬待遇和公理念执行情况是青年员工跳槽与否的决定性因素调研结果显示,经济回报及公平公正均为重要度得分中排名靠前的因素,同时也是满意度中排名较低的因素,说明这两企业文化理念。在种人人受重视个个被尊敬的气氛下,员工会产生极大的满足感荣誉感和责任心,因此就会以极大的热情自觉地全身心地投入工作。要将以人为本的理念不断传承发展......”。

6、“.....重视他们在企业发展过程中所处的地位,提高其人际和谐精神关怀等工作需求因素的满意度。注重成就激励,提高内在需求满意度,调动员工的积极性。授权是指的尊重需要,是员工对于自身工作本身能否带来同事认可与尊重的需要。成长与管理需求。自我实现不是句口号,需要经过段成长的过程后,个人逐渐发挥最大潜能,对应着需求层次理论中的自我实现需要的成长过程,是在工作单位的不断历练培养下,进而自身不断成长进步的过程。自我实现的需求。对应着需求层次理论中自我实现需要的最终成就状态,即员工享受工作本身带和奖金要及时足额地发放,员工家中遇到重大变故和困难时单位领导要及时出面,给予必要的支持和帮助,让员工感受到组织的温暖。参考文献徐涛成长环境对后员工影响分析经营管理者,年第期吕忠东用非经济性激励手段提升后知识型员工满意度,时代金融,年第期下旬刊姚双英新生代职场主力军后员工职业发展管理现代经济信息......”。

7、“.....陈同扬,王雪峰后员工的职场崛说明在这些需求方面,企业的实际与员工预期存在较大偏差。在调研统计结果中,工作保障属于高重要和高满意的因素,而工作轮换则属于低重要和低满意的因素。薪酬待遇和公理念执行情况是青年员工跳槽与否的决定性因素调研结果显示,经济回报及公平公正均为重要度得分中排名靠前的因素,同时也是满意度中排名较低的因素,说明这两项因素是导致员工离职的突出原因。到施展才干的舞台。是努力打造学习型组织。通过调查研究专题讨论经验分享等多样化的形式为青年员工提供个表达思想展示自我的舞台,增强他们干事创业确保自身价值增值的工作理念。是关注成长激励,强化职业生涯规划设计。全力打通所有的晋升通道,让有才华的青年员工都能看到晋升的希望,并努力让有能力的员工得到晋升。青年员工在经济回报团队氛围培训学习公平国有企业青年员工工作需求特征研究以冶金行业标杆企业为例原稿项因素是导致员工离职的突出原因......”。

8、“.....多数被访谈者反馈他们离职的原因也是因为企业经济回报和公平公正方面与员工需求有较大差距,特别是这两项连在起来看,说明企业的薪酬管理体系出了较大问题。以上研究也从侧面验证了本文研究的可信度,为后续研究中提出对于国有企业青年员工激励措施的建议提供了现实依说明在这些需求方面,企业的实际与员工预期存在较大偏差。在调研统计结果中,工作保障属于高重要和高满意的因素,而工作轮换则属于低重要和低满意的因素。薪酬待遇和公理念执行情况是青年员工跳槽与否的决定性因素调研结果显示,经济回报及公平公正均为重要度得分中排名靠前的因素,同时也是满意度中排名较低的因素,说明这两项因素是导致员工离职的突出原因。工在经济回报团队氛围培训学习公平公正等需求因素方面心理落差较大调研结果显示与需求维度的情况相似,全部工作需求因素的重要程度均高于对其的满意程度......”。

9、“.....企业面临的管理形式比较严峻,预警信号明显。以重满水平差异的绝对值为序,经济回报团队氛围培训学习公平公正领导素质晋升发展工作认可信息透明价企业作为国有大型中央企业集团上市公司的独资控股公司,成立于年,并积极推进企业转型,是管理密集技术密集资本密集信息密集的新型管理公司,现有员工近人,随着企业作为法人实体不断进行业务拓展,不断推进战略转型及精细化管理,现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的脚步。对国有企业青年员工激励措施的建议建立物质回报和个人成长并重的激励体系是推进股拥有定权限的上级,将部分或全部权限授予下级。对青年员工提供以自我管理式团队为代表的授权创新机制,充分调动青年员工的积极性,提高他们的工作效率。给予青年员工充分地信任充分地授权,能有效激励青年员工干事创业的激情与活力,使青年员工的内心得到极大丰富与满足......”。