1、“.....胜任力的理念由此建立,并逐渐被人们认同和接受,越来越多的企业在专业机构的帮助下建立了胜任力模型,用以指导选人育人用人和留人工作,胜任力体系成为企业人力资源管理体系的基础和核心。同时,胜任力模型这的胜任力状况。思想观念陈旧。相当部分税务干部囿于陈旧的思想观念和传统的思维定势,面对近年来税收工作诸多改革和新形势新任务,表现出非常复杂的心理和精神状态。有些干部信奉不求有功,但求无过的处世哲学,不敢不愿或不善于突破固有的思维模式开创工作新局面。有些干部对应当干什么应该怎么干认识模糊,陷于老办法不管用,新办法不会用的尴尬境地。还有部分干部精神萎靡,工作动力不足,面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感。思想认识不高观念滞后是到明显挑战。执行能力欠缺。税务机关是国家赋予执行税法权力的重要部门,随着税收工作的地位日益上升,国税部门的执行力也在稳步提高。但由于受多方面因素的影响......”。

2、“.....有的干部理解上级政策不全面落实税收政策不到位,差之毫厘,谬以千里有的税收业务技能专业知识不新不精,工作方法工作技巧不灵活有的工作作风不扎实,抓落实的措施和力度不够,工作质量和效率不高,等等。执行力不强是些干在的问题。获取效标样本有关的胜任特征数据资料。获取方法可采用行为事件访谈度评定问卷调查直接观察等。分析数据资料并建立胜任特征模型。通过分析,鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。验证胜任特征模型。随机选取第组效标样本,运用胜任特征模型考察绩效优秀者与绩效般者在评价结果上是否可以显著区分。关于基层税务干部胜任力的思考网友投稿。知识结构落后。原始学历在大中专以上的干部所占比例较低,尽管通过多年来的再教育使大部分干部的关于基层税务干部胜任力的思考网友投稿质的提高提供保障机制。胜任力模型为税务干部的选拔任用提供支持......”。

3、“.....胜任力模型可以为这项工作提供技术支持。胜任力模型可以为领导干部所应具备的能力素质提供大体框架。也只有能进入这个框架的人选才有可能成为候选人。通过胜任力模型能有效地建立选拔标准体系,提高选拔人才的准确性,减少用人上的失误,从而克服传统选拔干部方法上的主观性和随意性,增强科学性。胜任力模型将促进基层税,特别是懂计算机财会英语法律的复合型人才非常缺乏,很大部分干部在税收征管信息化精细化的要求下已经不能胜任其本职工作,个人资质出现危机。另外,由于不同年龄结构的税务干部对深化学习的认识不同,造成了知识更新速度和程度的明显不平衡趋势。与税务干部知识水平发展缓慢相对应的,是企业财务人员的学识学历水平呈逐年增长趋势,管理者与被管理者正形成知识能力的倒臵,税务干部胜任力受到明显挑战。执行能力欠缺。税务机关是国家赋予执行税法权力培训是人力资源开发的基本核心......”。

4、“.....并为新的发展创造条件。准确把握培训需求,是税务机关实现高质量高效率培训的前提。而目前基层税务部门的培训还大多处于头痛医头脚痛医脚的应急性培训,对于税务干部素质工程建设缺乏长远规划。胜任力模型的构建可以评定各层次人员现有的能力水平和素质状况,同时确认与理想状态的差距,并且可以根据这些差距来制定可持续的长期的战略培训规划,为税务干部整体奉不求有功,但求无过的处世哲学,不敢不愿或不善于突破固有的思维模式开创工作新局面。有些干部对应当干什么应该怎么干认识模糊,陷于老办法不管用,新办法不会用的尴尬境地。还有部分干部精神萎靡,工作动力不足,面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感。思想认识不高观念滞后是基层税务干部胜任力不高的主观原因。工作动力不强。作为政府行政管理部门,税务机关工作的稳定性和优越感使基层税务干部很少感受到市场环境变迁带来的竞争压力......”。

5、“.....无疑是税收管理的个既重要又全新的课题。本文就如何结合胜任力理念进行税务干部队伍建设提出些肤浅的思考。胜任力的内涵所谓胜任力是指在特定工作岗位组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面知识,是指对职业领域有用信息的组织和利用。从价值观态度自我认知动机等深层次胜任特征来看,基层税务机关担负着重要的工作职责,大部分干部能够以口没有出口的管理机制耽于表层的绩效考核干好干坏差不多的奖惩数量有限的职位升迁。这些管理体制上的弊病也足以使基层税务干部的工作动力日益不足。而征管体制的不断调整也让他们经常看不到自己工作的显著效果,推着干等着干成为些税务干部心照不宣的默会,因而工作主动性创造性不强。知识结构落后。原始学历在大中专以上的干部所占比例较低,尽管通过多年来的再教育使大部分干部的学历都有了提高......”。

6、“.....管理界直致力于帮助企业寻找那些与员工个人素质相关的,且有助于企业提高其绩效的因素。直到年,美国心理学家麦克利兰发表测量胜任特征而不是智力文,主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。胜任力的理念由此建立,并逐渐被人们认同和接受,越来越多的企业在专业机构的帮助下建立了胜任力模型,用以指导选人育人用人和留人工作,胜任力体系成为企业人力资源管理体系的基础和核心。同时,胜任力模型这只有能进入这个框架的人选才有可能成为候选人。通过胜任力模型能有效地建立选拔标准体系,提高选拔人才的准确性,减少用人上的失误,从而克服传统选拔干部方法上的主观性和随意性,增强科学性。胜任力模型将促进基层税收工作的绩效管理。绩效结果过程。目前的绩效考核更多是侧重对结果的考核,而胜任力模型构建之后则将有助于界定绩效在过程方面的指标......”。

7、“.....此外,绩效管理还能更加轻松地对税务干部在工作过程中表现出来的打造,以及奖惩激励机制的有效运用等。税务干部胜任力模型所揭示的深层特征和核心要素,将有力证明税收环境和组织文化对税务干部胜任力的直接影响,从而推动管理层致力于税收组织文化的建立和发展,促进基层税务部门人力资源的进步开发人格特质,是指个人的性格特征及典型的行为方式。动机需要,是指决定个人外显行为的自然而稳定的思想。上述胜任特征常用水中漂浮的座冰山来描述。知识技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,很易发现社会角色自我的重要部门,随着税收工作的地位日益上升,国税部门的执行力也在稳步提高。但由于受多方面因素的影响,不执行虚执行乱执行和难执行等行政执行力不强的现象仍然存在,有的干部理解上级政策不全面落实税收政策不到位,差之毫厘,谬以千里有的税收业务技能专业知识不新不精,工作方法工作技巧不灵活有的工作作风不扎实,抓落实的措施和力度不够......”。

8、“.....等等。执行力不强是些干部胜任力欠缺的重要体现。从胜任力深层特征看税务干部胜任力口没有出口的管理机制耽于表层的绩效考核干好干坏差不多的奖惩数量有限的职位升迁。这些管理体制上的弊病也足以使基层税务干部的工作动力日益不足。而征管体制的不断调整也让他们经常看不到自己工作的显著效果,推着干等着干成为些税务干部心照不宣的默会,因而工作主动性创造性不强。知识结构落后。原始学历在大中专以上的干部所占比例较低,尽管通过多年来的再教育使大部分干部的学历都有了提高,但是其知识结构和工作能力并没有从根本上改质的提高提供保障机制。胜任力模型为税务干部的选拔任用提供支持。税务干部的有效选拔和任用对整个税收管理工作有着很重要的意义。胜任力模型可以为这项工作提供技术支持。胜任力模型可以为领导干部所应具备的能力素质提供大体框架。也只有能进入这个框架的人选才有可能成为候选人......”。

9、“.....提高选拔人才的准确性,减少用人上的失误,从而克服传统选拔干部方法上的主观性和随意性,增强科学性。胜任力模型将促进基层税决策部署,从根本上实现税务干部聚财为国执法为民的工作宗旨,无疑是税收管理的个既重要又全新的课题。本文就如何结合胜任力理念进行税务干部队伍建设提出些肤浅的思考。胜任力的内涵所谓胜任力是指在特定工作岗位组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面知识,是指对职业领域有用信息的组织和利用。关于基层税务干部胜任力的思考网友投稿。胜任力模型为税务干部的教育培训提供参考。关于基层税务干部胜任力的思考网友投稿心素质进行,并根据干部的表现提供及时有效的反馈,以激励干部提高绩效水平。胜任力模型将推动基层税务机关组织文化的发展。组织文化是个多维的概念,包括组织发展建设目标的确认员工共同价值观的建立,团队精神的打造......”。