1、“.....薪酬管理制度混乱薪酬制度不规范弹性差企业制定套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面职业上升空间,使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标,激励员工为达到目标而不断付出努力。同时,要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的,保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中,根据自身的情况确定自己的职业发展目标,所以个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。个公平的薪酬,留住优秀员工,减少员工流失率。中小企业福利的多元化福利是企业薪酬的重要组成部分,它为员工提供了生活保障,增强了员工,特别是普通员工的保障心理,对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而,中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配......”。

2、“.....个途径就是在福利方面进行创新,在为员工提供养老保险医疗保,员工所希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬,也就是基于工作任务本身的薪酬,如工作的挑战性责任感成就感个人发展的机会关怀赞赏尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员,精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前,劳动力市场上出现了些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更我国中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策整理版是约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少,在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少......”。

3、“.....我国中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策整理版。据激励理论中的期望理论,当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时,就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们,激励不仅受到绝对公平的影响,还受到相对公平的影响。因此,为使薪酬对员工激励水平最大化,员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的,了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正,这有而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业来说,能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳滞留潜质提升与潜力激发,但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。薪酬管理制度混乱薪酬制度不规范弹性差企业制定套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度......”。

4、“.....强调薪酬系统的内部透明性从原则上讲,个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供个明确的职业发展道路。个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值,还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间,使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目基本没有起伏的现象。我国中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策整理版。保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的,激励员工为达到目标而不断付出努力。同时......”。

5、“.....保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中,根据自身的情况确定自己的职业发展目标,所以个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的,应该是与企业的考核紧紧联系在起的。在企业进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则补偿性原则透明原则等,而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业来说,能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳滞留潜质提升与潜力激发,但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。薪酬管理制度混乱薪酬制度不规范弹性差企业制定套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面的不好,有的企业是没有制度性的规定,全凭管理者时高兴或企业效益较好时临时确定的方案,这种做法没有从制度层面上提供保障,对员工没有长期的激励作用......”。

6、“.....但般涉及的内容较肤浅,也没有结合员工的具体需求,不是从激励的角度去设计福利项目,也谈不上有完善的福利体系。我国中小型企业薪酬酬设计缺乏战略思考。忽视薪酬沟通环节现在,许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时,信任的问题也样的存在。人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的个重要原则是薪酬就是沟通,管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图,开放相关的薪资于管理层发现并纠正,在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的,而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性,因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通......”。

7、“.....我国中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策整理版。中小企业非经济性报酬的运用员工的需要是多层次的,激励员工为达到目标而不断付出努力。同时,要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的,保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中,根据自身的情况确定自己的职业发展目标,所以个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的,应该是与企业的考核紧紧联系在起的。是约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少,在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象......”。

8、“.....的质量情况以及企业的经营效益情况等。根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方,执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的面。另外,即使薪酬系统在制定之初是比较合理的,也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。在企业进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则补偿性原则透明原则等我国中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策整理版理存在的问题及研究对策我国中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策摘要中小企业直面临着人才危机,如何吸引人才留住人才成为诸多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才留住人才的关键。文章对中小企业薪酬管理中存在的问题进行了分析,并提出了优化中小企业薪酬管理的策略......”。

9、“.....员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少,在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。我国中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策整理版。发展的重要性,认为这部分的支出对企业来讲是多余的国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够,导致长期没有依法经营的这些企业相安无事,长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲,更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目,是企业结合实际情况,根据员工的具体需求而设计的。国内中小型企业在这方面普遍。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正,这有利于管理层发现并纠正......”。