1、“.....实现资源共享子公司分公司级必须建立健全党的基层支部,支部书记兼职化,既要努力确保基层党建工作不松懈,又要直接参与生产经营管理,将党的要求落实到具体的经营管理工作中,为企业生产经营保驾护航。是党组织的主要任务是保证党和国家的方针政策在企业内贯彻执行抓好企业党的建设和精神文明建设调动企业党员和员工的生产积极性,协调企业内部各方面的关系在定程度上对企业的经营决策和生产管理进行监督。关于工会组织。工会组织作为员工利益的代表团体,受中华人民共和国工会法的保护,无论企业体制如何改变,都必须落实工会法中的有关规定,本着理模式的发展,员工的积极性的发挥将更多地取决于其被授予的权力的大小,或者说是其自由决策权力的大小,以及接受多少人的监督等。被授予的权力越大,决策的自由度越高,接受的监督越少,员工的积极性就越高,管理的效率也就越好。因此......”。

2、“.....许多企业的实践证明这种管理模式能更为有效地激发员工的工作积极性和忠诚度,发挥其更大的工作潜能,从而长久地服务于企业,为企业创造更大的价值。企业管理机制要转变。应由严格完备的规章制度管理转向以共同的愿望和文化环境来集聚企业的向心力战斗力。因为在传统的企业中,企业与人之间更多的是种纯粹的物质经济利益关系。所以,在这种前提条件下,人的积极性主动性很难得到有效的发挥,企业必须依靠严格的完备的规章制度来对人进行约束,使其行为符合企业运行的将追求利润最大化作为奋斗目标,而应将追求整体价值最大化作为战略性目标。因为追求短期利润最大化往往会使企业透支资源设施人力财力甚至企业信誉,变成拔苗助长杀鸡取卵,最终缩短企业的生命周期,使企业得不偿失。而追求整体价值最大化则要求企业不仅承认资本和劳动力创造的价值,还要承认知识和智力资本的价值不仅考虑企业创造的价值......”。

3、“.....还要考虑企业的利益相关人员和团体比如员工投资者供应商销售商媒体等所应占有的价值。只有树立追求整体价值最大化的全面的价值观,企业才能在未来的竞争中立于不败之地,才能实现真正的可持续发展。企业管理中激励方式要转变。应从短期激励转向长期激励,从物质推动型激励转变为情感满足型激励,并最终形成精神归属激励。传统的激励方式大部分集中在对人力资提高奠定了基础。文化力量。在艰苦创业的实践中,孕育产生了充满创造力和活力的企业文化,拼搏意识,变革勇气,创新精神,是集团之魂。适应转变更新观念网友投稿。这种情况在团队建设中都十分有害,都会严重破坏团队的组织文化,破坏团队精神,离散团队凝聚力,最终造成团队土崩瓦解团队建设前功尽弃。因此,建设怎样的团队,怎样建设团队,怎样建设个优秀的团队是摆在我们每个管理者面前的道重要而严肃的课题。适应集团可持续发展的需要......”。

4、“.....众所周知,集团是从劳动力密集型的劳服企业起家的,先天不足造成了当前技术装备总体水平不高盈利能力低等的被动局面,虽然近几年公司大力推进了经营创新管理创新和技术创新,加大了技术改造和升级换代的力度,加大投入新上了批短平快项目,但由于受资金匮乏高级经营管理和技术人才短缺等因素的影响适应转变更新观念网友投稿效益观等同于分配观,不应将以效益定薪酬做为分配规则的标准。黄总在对企业的效益结构进行分析时指出企业的利润主要来自于两大块是资源利润,是资本利润,谁占有资源多谁就该多创效益,谁占有的资本多谁就该多创效益,这是天经地义的事情。总经理在多个场合也提出了谁用的人越多也应该多创效益的观点。这些观点都充分说明了效益的多少不是决定薪酬多少的唯指标,我们应该全面衡量各单位各部门在企业整个盘子中,对资源的占用率对资本的占用率和对人力的占用率。占用多的,理应贡献大些,占用少的,就应该要求低些......”。

5、“.....如安全环保企业文化建设社会贡献率等,将综合的绩效反映在分配制度上,只有这样才能真正营造个公正公平的内部人文环境,才不会挫伤占用资源或资本少的单位部门的积极性,广大员工才能真正心情舒畅同心同德,把企业的事业当作自己的集团连续年扭亏为盈目标的实现。实践证明以效益论英雄是企业经营的取胜之道,我们必须坚持下去。但同时,我们又必须认识到追求经济效益并不是企业生产活动的全部,企业还肩负着培养员工造福社会等其他使命,因此,我们必须实事求是,根据企业的具体状况,正确处理好效益观与分配观的关系。我认为以效益论英雄是效益观,而分配观应该是效率优先兼顾公平,在实践中我们不应将效益观等同于分配观,不应将以效益定薪酬做为分配规则的标准。黄总在对企业的效益结构进行分析时指出企业的利润主要来自于两大块是资源利润,是资本利润,谁占有资源多谁就该多创效益,谁占有的资本多谁就该多创效益......”。

6、“.....这些观点都充分说明了效益的多少不是决定薪酬多少的唯指标,我们应该全面衡量各单位各部门在企业整个盘子承,哪些东西我们应摒弃,哪些东西必须与时俱进和不断创新发展,只有这样,精神才能屹立不倒长盛不衰,集团生存发展才有希望。关于效益观和分配观。办企业的首要目的就是追求经济效益,企业没有效益,切都是空谈。近年,集团以改革的精神,旗臶鲜明地提出以效益论英雄的经营理念,彻底改变了过去没有功劳也有苦劳的平均主义和吃大锅饭的落后思想观念,人的积极性和创造性被空前地缴发,极大地推动了集团连续年扭亏为盈目标的实现。实践证明以效益论英雄是企业经营的取胜之道,我们必须坚持下去。但同时,我们又必须认识到追求经济效益并不是企业生产活动的全部,企业还肩负着培养员工造福社会等其他使命,因此,我们必须实事求是,根据企业的具体状况,正确处理好效益观与分配观的关系......”。

7、“.....而分配观应该是效率优先兼顾公平,在实践中我们不应将经济能得到迅速发展的经验时发表过份白皮书,其中有这样段话日本的经济发展有个要素,第是文化,第是法规,第是资本。这个要素的比重是,文化占,法规占,资本占。这说明,资本不是最关键的因素,文化要素才是最重要的。因此,高度重视企业文化的建设与创新,要成为集团当前求生存谋发展的必修课。事实上,在集团成长的年历程中,受多方面因素的相互影响,公司也自觉不自觉地形成了自己系列的文化氛围。其中正如前面所总结到的拼搏意织变革勇气创新精神,是集团的宝贵精神财富,必须持之以恒和发扬光大。但是,另外些文化糟柏,如照顾哲学裙带关系面子政策依赖思想投机之道等至今仍有市场,这些小农习气封建思想仍不同程度地污染着企业的精神家园,离散着企业的凝聚力,化解着企业的士气。这是十分可怕的现实,对此我们必须有足够清醒的认识。那么如何创新企业文化......”。

8、“.....就要实行民主决策民主管理民主监督,这个原则,无论企业怎么改都不能改变。因此,我认为员工代表大会在公司制企业里的作用至少有个方面是对生产经营的促进作用。是职工利益的维护作用。是完善管理作用。具体的,员工代表大会应具有大职权讨论建议权。在公司制企业里,股东大会是最高权力机构,董事会是企业的决策机构。企业里的重大决策和重要规章制度应由股东大会和董事会通过和决定。员工代表大会是民主管理机构,对企业重大经营决策主要通过讨论和建议等形式进行参与。但员工代表大会可以组织员工代表听取公司总经理的工作报告和重大经营决策的方案,并组织员工代表认真进行讨论,提出意见和建议,使经营决策和重大规章制度更完善合理,更符合企业的实际。这些基本经验是公司成功的基石,继承和发扬这些历久弥新的好经验好传统,有利于集团固本强基......”。

9、“.....各级领导要明确责任,摆正位臵,清醒意识到自己是在为企业员工打工。这就是公司文化定位的基本原则为员工打工,有利于员工切身利益。有了这样的定位原则和判断标准,我们就能十分清楚哪些东西我们应该继承,哪些东西我们应摒弃,哪些东西必须与时俱进和不断创新发展,只有这样,精神才能屹立不倒长盛不衰,集团生存发展才有希望。关于效益观和分配观。办企业的首要目的就是追求经济效益,企业没有效益,切都是空谈。近年,集团以改革的精神,旗臶鲜明地提出以效益论英雄的经营理念,彻底改变了过去没有功劳也有苦劳的平均主义和吃大锅饭的落后思想观念,人的积极性和创造性被空前地缴发,极大地推动了关于党组织。是企业党组织的机构设臵和人员配备,总的原则要精干高效兼职化和扁平化,即集团公司级要设臵党建纪检宣传精神文明企业文化品牌传播等体化的综合性部门......”。