1、“.....这种没有经过长期考核和培养的人才,很难能够成为高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制,从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。荣誉感的给予企业应该随时给予那些在工时还特别需要这样的人才。但是,如今的些企业当中,对强势管理的理解已经变样了,特别是些国有企业或国有改制企业,有的管理者在管理上,已经超出了管理的范畴,走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出黑色的心理状态,企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。所以,企业应该崇尚人性化的管理,而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出个良好的管理环境和工作环境,这是所有员工最盼望的事情。组织管理者同岗同薪,企业在薪酬分配过程中,对从业时间长的员工的工作阅历经验以及其对企业的贡献率重视不够。建立科学的人才培养和选拨制度企业员工是不是满意,除了薪酬外,最主要的就是升职机遇了......”。

2、“.....对人才的培养也没有系统的计划,不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才,很难能够成为高素质的有用之才。由于没有明确的用人机生产意识和劳动技能,减少和避免企业的损失。对劳动合同管理还欠规范。尤其表现在集体合同管理上,在定程度上流于形式。不少员工思想保守,缺乏主人翁意识,责任心不够,没把自己的命运同企业命运联系在起。生产线的员工流动充过高,存在着诸多法律风险。在薪酬体制方面人事分配问题多,主要是机关管理部门后勤服务部门沉员重,吃大锅饭,人浮于事,工作责职不清。薪酬分配与绩效考核不严。生产线和辅助单位虽然有考核,但是是表态工资多薪酬管理心得体会网友投稿相应的计划来抑制腐败培养廉洁。银行高管人员薪酬确定不合理,说明这些企业的公司治理结构还不完善......”。

3、“.....因此,要加快建立使众多中小股东利益能得到切实维护的机制。应借鉴西方国家金融监管的成功经验,通过外部力量强化监管来约束经营者的行为或提高高层管理人员的素质。金融企业的中小股东和投资者不仅有权知道高层管理人员的薪酬情况,而且还必须获得众多中小股东的认可。银行高管体会网友投稿。第是完善劳动合同制度及集体合同制度。企业和员工要严格按劳动法劳动合同法等有关规定签订劳动合同,建立劳动关系,并遵循平等自愿协商致的原则,明确双方的权利和义务,保障职工的择业自由和企业的用人权。并按合同履行各自职责。第是培养企业文化,增强员工凝聚力。企业文化是什么就是个企业的核心价值观,只有把企业文化培养到每位员工身上,企业管理才能有创新,如我局目前开展的准军事化和精细化管理也不失为是个酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力,也是企业工作效率提高的最大动力。所有的这些都需要在审核银行高管绩效工资体系......”。

4、“.....给予充分考虑。刚刚过去的全球金融危机给不同国家的银行带来了严重的后果,而引起这样恶果的行为恰恰是高风险放贷和过于追逐利润,而其背后还有不恰当的薪酬设计。对于中国大陆的银行业高管的绩效指标,并制定长期激励计划以鼓励他们为业务创造高回报,同时用工资等级差别小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别,尤其是在业务管理和技术管理岗位上表现尤为突出,没有正常的升降通道等等。这些问题的存在,究其原因是多方面的,既有客观历史原因,也有企业管理自身上的问题。其旧的传统观念还没有完全摒弃,员工自身素质还较差,对现代化进程的适应能力不强。其片面地强调同岗同薪,企业在薪酬分配过程中,对从业时间长的员工的工作阅历经验以及其对企业的贡献率重视不够。对劳动合同管理还欠规范或国有改制企业,有的管理者在管理上,已经超出了管理的范畴,走到了对人身进行报复和恶意打击的程度......”。

5、“.....企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。所以,企业应该崇尚人性化的管理,而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出个良好的管理环境和工作环境,这是所有员工最盼望的事情。组织管理者应根据人的性格和文化素质进行管理,处处体现出关心职工,关心下属员工同样关心上级,关心企业,。尤其表现在集体合同管理上,在定程度上流于形式。不少员工思想保守,缺乏主人翁意识,责任心不够,没把自己的命运同企业命运联系在起。生产线的员工流动充过高,存在着诸多法律风险。在薪酬体制方面人事分配问题多,主要是机关管理部门后勤服务部门沉员重,吃大锅饭,人浮于事,工作责职不清。薪酬分配与绩效考核不严。生产线和辅助单位虽然有考核,但是是表态工资多是考核依据不全是分配不公,不合理问题仍然非常突出。薪酬管理心得建立科学的人才培养和选拨制度企业员工是不是满意,除了薪酬外,最主要的就是升职机遇了......”。

6、“.....对人才的培养也没有系统的计划,不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才,很难能够成为高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制,从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。荣誉感的给予企业应该随时给予那些在工就是人的满足感。人的满足感有物质和精神个方面的要求。人的满足感,表现为种内心需求的获得而在实际当中,每个人内心的需求是不样的。有的人偏重于物质奖励的获得,而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励,必须是建立在真实的公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学不公正和不真实,那么这种结果的效应是负面的,激励就会变成对员工的伤害。薪酬激励是所有企业对员工最主要和最普遍的激励手段和方法。目前许入者的敏感的神经,特别是强化了低收入者的不公平感,加大了他们社会心理失衡状况出现的几率......”。

7、“.....因此,银行等垄断行业高管人员年薪过高的问题,是影响社会和谐的因素,不能视而不见,更不能任其扩大,针对金融等行业高管人员收入过高的问题,政府有关部门应采取有效措施,加大对这些行业收入分配制度改革的力度,规范收入分配秩序,构建科学公正的收入分配体系,这是构建和谐社会的题中应有之义。克行之有效的手段。第是应加强对员工的培训,努力提高员工的素质。任何企业的职工,在现代化大生产的条件下,无论是管理层还是普通员工必须通过不断学习进步充实和提高,才能适应岗位上的新要求新标准。技术的不断进步要求员工不断更新知识和技能。煤炭企业职工,特别是井下采掘职工,文化水平普遍底,企业应下大力气加强对他们文化和技术及安全的培训,坚持先培训后上岗的就业制度,杜绝重招工轻培训或职工培训走过场的现象,提高职工的安全。尤其表现在集体合同管理上,在定程度上流于形式。不少员工思想保守......”。

8、“.....责任心不够,没把自己的命运同企业命运联系在起。生产线的员工流动充过高,存在着诸多法律风险。在薪酬体制方面人事分配问题多,主要是机关管理部门后勤服务部门沉员重,吃大锅饭,人浮于事,工作责职不清。薪酬分配与绩效考核不严。生产线和辅助单位虽然有考核,但是是表态工资多是考核依据不全是分配不公,不合理问题仍然非常突出。薪酬管理心得相应的计划来抑制腐败培养廉洁。银行高管人员薪酬确定不合理,说明这些企业的公司治理结构还不完善。公司治理中的个核心问题是中小股东的利益是否得到充分保护。因此,要加快建立使众多中小股东利益能得到切实维护的机制。应借鉴西方国家金融监管的成功经验,通过外部力量强化监管来约束经营者的行为或提高高层管理人员的素质。金融企业的中小股东和投资者不仅有权知道高层管理人员的薪酬情况,而且还必须获得众多中小股东的认可。银行高管会变成对员工的伤害......”。

9、“.....目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学,主要是对按劳分配绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度,或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化,大多数企业管理层并不热衷于种种变革和改进。从总体管理流程来看,薪酬管理属于企业人力资源管理的个重要环节,特别是在企业最底层的员工,薪酬管理心得体会网友投稿多企业在分配制度上都十分滞后和不科学,主要是对按劳分配绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度,或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化,大多数企业管理层并不热衷于种种变革和改进。从总体管理流程来看,薪酬管理属于企业人力资源管理的个重要环节,特别是在企业最底层的员工,薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力......”。