1、“.....同时与职位等级设计相配套多设计些层次,让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升,体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦,从而激发创造性。每年根据绩效评出的优秀员工给予加薪,的员工予以淘汰减薪或换岗,的员工在普遍加薪的情况下给予考虑。加薪和高薪要谨慎,因为人们最在乎自己已经得到的东西,而且占有时间越长,失去的痛苦越大,所以在加薪时可以使用浮动工资。推出持股计划,让技术经营管理的关键骨干认购股票期权,也可以让技术管理成果入股,增强员工对企业的忠诚度,调动积极性。既可以长期保留和吸引优秀人才,为他们提供比较优惠的税率积累资本,同时也将企去工作等威胁面前,定会发奋工作。事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进步的发展......”。

2、“.....实行差别激励的原则企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时定要考虑到个体差异例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展在年龄方面也有差异在文化方面,有较高学历的人般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足在职务方面,管理人员和般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。企业员工福利方案网友投稿。有效激励的方法和技巧有效激励的方法经济激励法,可适当控制期望值和实际概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好薪资设计既要考虑外部竞争,又要内部公平。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中种复杂的激励方式,隐含着成就激励地位激励等。因此,薪酬体系设计上应达到个目的第是提供具有市场竞争力的薪酬......”。

3、“.....合理确定企业内部各岗位的相对价值第是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循公平与公正原则,特别是对内公平,不同部门之间或同个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成的人为实现组织目标而不断提高工作绩效,使符合企业目标的行为得到强化。激励理论的研究与发展,为员工激励提供了理论基础需求层次论人的需求从低到高为种类型生理需求衣食住行安全需求老有所养病有所医社交需求亲情友情与归属尊重需求自我实现的需求成就感。不同人在不同情况下主导需求不同,强烈程度不同未满足的需求是主要激励源......”。

4、“.....才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。成就需要理论人的需要分为成就需要权力需要亲和需要。出色的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自己的工作业绩,而不关心如何影响他人干出优秀的业绩而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。公平理论员工倾向于将自己的所得投入比率与他人可以是本单位的,也可以是其他组织的的所得投入比率横向比较,或与自己过去在同企业员工福利方案网友投稿正原则。在激励理论与激励原则的指导下,激励措施异彩纷呈,殊途同归激励的原则的固定不变的,激励的形式和方法却千变万化,意趣无穷,任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点,采取独具特色的激励办法,点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标度量标准预期价值,增强其工作动机,平时提供资源,减少障碍,年终进行评估......”。

5、“.....激励员工去努力拼搏个期望值低可望不可及的目标,只会适得其反。人只有了解自己努力达到的目标是什么,并且真正愿意实现它,才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的情况下,可以对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。可以说,绩效管理是纲,纲举目张,科学公正的绩效管理可以为薪酬激励职业生涯规划岗位轮换岗位晋升继任计划末位淘汰奖励等激励措施打下良好的基础,否则很多激励准为百分之百俱乐部成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得百分之百俱乐部会员资格作为第目标,以获得那份光荣。这激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。另外,负面激励,奖惩并用,引入末位淘汰机制,同样能够起到很好的效果。可以想像,人们在降低收入失去工作等威胁面前,定会发奋工作。事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度......”。

6、“.....这样综合运用不同种类的激励方式,就定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进步的发展。充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时定要考虑到个体差异例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展在年龄方面也有差异在文化方面,有较高学历的人般更注重管都要做好接班人的培训,作为关键绩效指标纳入年度绩效考核,事实上,个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理,绝对不是个称职的经理而传统观点恰恰相反,认为部门离不开的经理才是优秀的。通过推行继任计划,既可以培养人才,让员工看成长的希望,保证人力资源素质的持续提升,同时也是增强在岗人员的危机感,并保证在关键岗位人员突然离职情况下工作不受影响。根据活力曲线进行末位淘汰。正激与负激相结合。正激指奖励符合组织目标的行为......”。

7、“.....使之消退。正激应保持间断性,时间和数量尽量不固定,连续性既费时费力,也易出现效力递减。负激则要坚持连续性,及时予以惩罚,消除员工的侥幸心理,而且惩罚的刺激比奖励更易见效。按需激励。把握不同员工不同时期的不同主导需要,进行正确引导和满足,可以开展需求调查或制作需求菜单让员工选择。公开公平融洽和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶,经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问,为职工的生日举行次全体干部工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会直是深得人心的。尊重激励法,通过尊重下级的意见需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性,并促使他们向先进者学习的种激励方法。行为激励法,用企业领导者在些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中种复杂的激励方式,隐含着成就激励地位激励等。因此......”。

8、“.....以吸引有才能的人第是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值第是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循公平与公过程中要注意任人唯贤,用对人,鼓舞片,用错人,冷落片。建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议,全方位建立完善企业共同愿景,并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标,从而实现企业大我与员工小我的统。在此基础上抓好职业管理,打造两条晋升通道,让每个员工行有方向,干有盼头管理类分个级别初级职员中级职员高级职员主任职员主管级经理级经理级经理高级经理等,专业类分个级别初级工程师助理工程师级工程师级工程师级工程师高级工程师专家。每职位等级享受相应待遇,每年年终考核后,根据企业总体战略和定条件,确定晋升比例和名额。同时,帮助员工进行职业生涯规划......”。

9、“.....为部属提供指导和建议,进行赞扬和批评,开展针对性培训,及时有效输送高素质人力资源。在各级管理岗位推行继任计划,要求各级主管都要做好接班人的培训,作为关键绩效指标纳入年度绩效考正原则,特别是对内公平,不同部门之间或同个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,较好发挥薪酬的激励作用。多种激励机制的综合运用企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位臵上,并在可能的条件下轮换下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性其次可以运用参与激励,通过职代会的方式参与......”。