1、“.....我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本,这种换血大多数是得不偿失的。比如些专业性较强的部门岗位,都要经过公司较长时间培养,才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少,不太可能像些低技能要求的岗位,例如生产线上的操作工那样很容易找到人,并且不需要太多的培训。因此,末位淘汰制更多的适用于些低技能要求的企业和岗位。员工打分的评价方法,不宜作为末位淘汰的主要认识到要把人当做资产,实现资产增值。管理中崇尚以尊重人性挖掘人的内在潜能为宗旨的人本管理。这时员工的主动性责任感创新能力是最重要的。当企业处于从第阶段走向第阶段的过渡期的时候,企业可以引进末位淘汰制,也比较适应企业的现状,能够推动企业向前发展。有利于企业领导班子建设。在企业中,领导干部队伍建设直是个核心问题。在领导班子考核中实施末位淘汰制,在评估指标体系中加入基层单位评价的因素,使基层单位有效的监督领导干部,使领导干部在任有压力......”。

2、“.....使有能力有水平的干部得到应有的晋升。总之,在企业中建立严格的员工竞争机制,乏危机感和使命感,那么这个企业是效率低下的企业。末位淘汰制是种强势管理,通过给员工施加定的压力,激发员工的积极性,增强员工的危机感使命感和紧迫感,做到鼓励先进鞭策后进,能者上庸者下平者让,使员工时刻保持积极竞争的状态,将压力演变成工作的动力,通过有力的竞争使整个企业的员工队伍处于种积极向上的状态,提高员工的工作质量和工作效率,克服人浮于事的弊端,进而提高工作效率。精减机构,分流员工,建立精干高效员工队伍。当企业处于人员过剩的情况下,肯定会有人浮于事的情况产生。此时,精简机构和有效的分流人员,是解决这个问题最有效最直接的办法。通过引入末位淘汰制,对不同级别压力,使员工感到企业无法实现公正公开公平,这就更容易使员工跳槽,从而造成优秀人才的流失......”。

3、“.....避免被列入淘汰之列,经常进行些不必要的检查工作和开展各类活动,使些直接为企业创造财富的部门不得不分心应付,耗费了这些部门的人力物力,使企业的整体效率受到影响。末位淘汰制有欠科学第,各个企业的发展水平是不致的,同企业中不同部门员工水平也是不致的,在同行业或同企业,以同样的标准去评价员工,有的企业或部门的末位可能是其他企业或部门的首位或中上位,这正是末位不末,如果淘汰掉他们,即使招入新的员工,实际效果却末位淘汰制的适用范围与利弊分析整理版当外界条件发生变化时,以前已经证明是合适的制度也会变得不合时宜。在原则上,末位淘汰制对参与排序的员工规模有定的要求。在个组织中实施末位淘汰法是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的正态分布,即大多数人表现是中等,表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的,但是,对有些部门来说......”。

4、“.....员工的表现不太可能符合正态分布。在有些企业或部门中,当员工的表现已经很好,并不存在所谓定比例或人数表现很差时,就不应该人为地硬性找出末位员工。是培养坦率和公开的企业文化。国外有的企业通过考核,把员工划分为类,超出工作要求占胜任工作占,缺乏对员工的尊重和信任。为了降低成本,多出效益,味把员工工资压低,这是最原始的阶段。第阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不样的,于是开始重视培训,重视提高员工的能力。企业会制定各种激励员工的制度,出台不同的考评办法。末位淘汰制的适用范围与利弊分析整理版。容易给员工造成每天危机伏,面楚歌的感觉,使员工没有归属感,忠诚度降低,不利于企业长远发展。由于末位淘汰针对的是个体,不是团体,很容易影响团体内的相互协作,影响团队精神。企业内部各部门之间会出现严重的地方保护主义现象,会想方设法使本部门人员不被淘汰......”。

5、“.....而在末位淘汰制中,企业与员工解除合同的理由仅仅是员工是末位,而这个末位的工作表现也许还很好,其法律依据是不足的,因此企业应该承担相应的法律责任。可见,对于企业来讲,适用末位淘汰制是有违法的可能性的。综上所述,末位淘汰制就象其他任何制度样都是具有两面性的,既有积极的面,又有消极的面。在看到项制度的优越性时也应看到它的不足之处,从而更全面的看待它和合理的应用它。末位淘汰制的适用范围企业在实行末位淘汰制的初期会取得较好的效果,但是末位淘汰制作为管理上的单技术使用时,不会成为解决企业所有问题的灵丹妙药。随着企业所处的发展阶段的不同作用。末位淘汰制的消极作用任何事物有其积极的面,也必然会有消极的面,机制建设也是如此,没有种制度是完美的。尽管末位淘汰制和首位激励制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用,但是更应该看到,末位淘汰制和首位激励制本身所具有的无法克服的消极作用......”。

6、“.....危机感和使命感都能够激发员工的潜能,如果个企业的员工缺乏危机感和使命感,那么这个企业是效率低下的企业。末位淘汰制是种强势管理,通过给员工施加定的压力,激发员工的积极性,增强员工的危机感使命感和紧迫感,做到鼓励先进鞭策后进,能者上庸者下平者让,使员工时刻保持积极竞争的状态,将压力演变成工作的动力,人力资源的规章制度都不健全的企业员工素质要求不高的企业等等,在这些企业单位实行末位淘汰制未尝不可,此时这种办法可以激励员工,从而提高工作效率。但是对于些员工素质较高,人员配备岗位配臵机构设臵已经非常合理,甚至人员已经紧张的企业,实行末位淘汰就有可能起到事倍功半的效果。第阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产,实现资产增值。管理中崇尚以尊重人性挖掘人的内在潜能为宗旨的人本管理。这时员工的主动性责任感创新能力是最重要的。当企业处于从第阶段走向第阶段的过渡期的时候......”。

7、“.....也比较适应企业的现状,能够推动企业向前发展。有利于企业领导班子建过有力的竞争使整个企业的员工队伍处于种积极向上的状态,提高员工的工作质量和工作效率,克服人浮于事的弊端,进而提高工作效率。精减机构,分流员工,建立精干高效员工队伍。当企业处于人员过剩的情况下,肯定会有人浮于事的情况产生。此时,精简机构和有效的分流人员,是解决这个问题最有效最直接的办法。通过引入末位淘汰制,对不同级别的员工实施淘汰,这样既精简了机构,又兼顾了公平。因此,在企业人员过多的情况下,实施末位淘汰制是分流员工减少机构的有效手段。推动企业管理进步和管理水平的提升,促使企业向前发展。企业与员工的关系大致分为个阶段第阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本末位淘汰制对岗位特点有定的要求,不同的岗位要求是不同的。在人员配备岗位配臵机构设臵已经合理,甚至人员已经紧张的企业,当我们淘汰批人以后......”。

8、“.....通常,我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本,这种换血大多数是得不偿失的。比如些专业性较强的部门岗位,都要经过公司较长时间培养,才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少,不太可能像些低技能要求的岗位,例如生产线上的操作工那样很容易找到人,并且不需要太多的培训。因此,末位淘汰制更多的适用于些低技能要求的企业和岗位。员工打分的评价方法,不宜作为末位淘汰的主要人后,方可解除劳动合同。否则就视为违法,员工完全可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。而在末位淘汰制中,企业与员工解除合同的理由仅仅是员工是末位,而这个末位的工作表现也许还很好,其法律依据是不足的,因此企业应该承担相应的法律责任。可见,对于企业来讲,适用末位淘汰制是有违法的可能性的。综上所述,末位淘汰制就象其他任何制度样都是具有两面性的,既有积极的面,又有消极的面......”。

9、“.....从而更全面的看待它和合理的应用它。末位淘汰制的适用范围企业在实行末位淘汰制的初期会取得较好的效果,但是末位淘汰制作为管理上的单技术使用时,不会成为解决每层都采取适宜的激励措施。如有的企业采取首位等奖,中上位等奖,中位等奖,中下位没有奖或给予黄牌警告的激励办法。中国著名管理咨询公司北大纵横的竞争机制是只公布最好的。就是由客户上级同事者打分,对公司成员在工作能力,工作态度,工作成果个方面进行评估,评出总分第和单项第的同事,加以公布和奖励。目的是把第公布出来作为其他人的标杆学习目标,每名员工都相应找出了自己的不足,取长补短,共同进步,充分发挥团队精神,另方面很大程度上保护了其他同事的自尊心。公布最好的优势在于容易形成种积极向上,欣欣向荣的局面,大家在尊重与理解中竞争,共同提高,最终形成个优秀的团队,因为最终臵不合理问题仍然无法解决,有的部门缺人,有的部门人浮于事现象仍然存在......”。