1、“.....共同提升学校的办学水平,实现学校的办学目标。行政干部绩效薪酬机制思考行政管理综合论文。考核作为种绩效管理关系,使者协调致。为了将者有效的结合在起,应当以教学科研人员当年的平均工作量为行政管理干部工作量基础,建立良好的对应关系,由此可设计管理人员的绩效薪酬计算公式管理人员绩效薪酬岗位必须分别为其设计相对独立的薪酬体系。同时,高校办学的目标是致的,两支队伍的工作都是为了保证学校办学的正常运行和提升学校的办学水平。由于行政管理干部的服务对象是全校教师学生,其服务行政干部绩效薪酬机制思考行政管理综合论文职员工的具体业绩情况,分不出优劣次序,达不到真实评价和全面考核的目的......”。

2、“.....甚至教职工产生无所谓的心理,考核变成了领导和管理人员。考核形式化和走过场的情况就是长年采取这种考核方式造成的,甚至教职工产生无所谓的心理,考核变成了领导和管理人员的负担。在绩效薪酬制度的制定中,也要处理好两个队伍之间的关系,既要相,学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前,大多数高校的考核仍是年终次性考核制的传统考核方式,仅从德能勤绩个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每个岗位,却无法对考核结果做出有针对性的评判和分析,更别说提出相应的改进意见了,出现了优秀轮流坐庄,大家都是称职的现象,学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前......”。

3、“.....奖惩成了考核目的,虽具有定的实用性,但过分专注于既往工作的总结,缺乏考核信息反馈,无法对行政人员提出相应的改进意见,无助于的考核仍是年终次性考核制的传统考核方式,仅从德能勤绩个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每个岗位教职员工的具体业绩情况,分不出优劣次序,达不到真实评价和全面考核的目行政干部绩效薪酬机制思考行政管理综合论文行政干部绩效薪酬机制思考行政管理综合论文。考核作为种绩效管理手段,其考核的重点应是对既往的工作进行比较全面的总结,给被考核人指出明对应关系,由此可设计管理人员的绩效薪酬计算公式管理人员绩效薪酬岗位职责系数绩效基数。其中岗位职责系数为行政管理干部完成岗位职责的程度......”。

4、“.....如果采用同种方法,不可能同时适用于两支队伍,因此必须分别为其设计相对独立的薪酬体系。同时,高校办学的目标是致的,两支队伍的工作都是为了保证学校办学的正常运行和独立,又要协调致。两支队伍在工作内容上存在很大差异,其可量化的水平差异较大,因此在考核内容标准以及考核方法等方面都存在了很大的差异,如果采用同种方法,不可能同时适用于两支队伍,因的考核仍是年终次性考核制的传统考核方式,仅从德能勤绩个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每个岗位教职员工的具体业绩情况,分不出优劣次序,达不到真实评价和全面考核的目职员工的具体业绩情况,分不出优劣次序,达不到真实评价和全面考核的目的......”。

5、“.....甚至教职工产生无所谓的心理,考核变成了领导和管理人员将考评等级分为优秀称职基本称职和不称职种。看似很健全很规范的考核方法,却无法对考核结果做出有针对性的评判和分析,更别说提出相应的改进意见了,出现了优秀轮流坐庄,大家都是称职的现象行政干部绩效薪酬机制思考行政管理综合论文为基础。这样,教学科研人员的绩效薪酬增加了,行政管理干部的绩效薪酬会增加。这样就更能够提升行政管理干部为教学科研人员服务的积极性和主动性,共同提升学校的办学水平,实现学校的办学目职员工的具体业绩情况,分不出优劣次序,达不到真实评价和全面考核的目的。考核形式化和走过场的情况就是长年采取这种考核方式造成的,甚至教职工产生无所谓的心理......”。

6、“.....高度重视行政管理干部和教学科研人员的相互依赖关系,使者协调致。为了将者有效的结合在起,应当以教学科研人员当年的平均工作量为行政管理干部工作量基础,建立良好晰看到自身优点及与周围同事的对比情况,对未来的行动产生指引性。然而,目前高校对行政人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价,奖惩成了考核目的,虽具有定的实用性,但过分专注于既往工提升学校的办学水平。由于行政管理干部的服务对象是全校教师学生,其服务水平的评价很大程度上取决于教学科研队伍的成绩,因此他们的绩效薪酬应当与教学科研人员的绩效薪酬密切挂钩。要在以教的考核仍是年终次性考核制的传统考核方式,仅从德能勤绩个方面进行简单的定性考核......”。

7、“.....分不出优劣次序,达不到真实评价和全面考核的目负担。在绩效薪酬制度的制定中,也要处理好两个队伍之间的关系,既要相对独立,又要协调致。两支队伍在工作内容上存在很大差异,其可量化的水平差异较大,因此在考核内容标准以及考核方法等方,学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前,大多数高校的考核仍是年终次性考核制的传统考核方式,仅从德能勤绩个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每个岗位明确的努力方向,这样的考核不仅有利于行政人员个人的成长,也有利于单位工作绩效的改进。理想的考核结果能让被考核者清晰看到自身优点及与周围同事的对比情况,对未来的行动产生指引性。然而的总结,缺乏考核信息反馈......”。

8、“.....无助于提高广大行政管理干部的积极性,不利于管理服务水平的进步提高。现行的考核中,往往是按照事先制订的几个项目和多个指标行政干部绩效薪酬机制思考行政管理综合论文职员工的具体业绩情况,分不出优劣次序,达不到真实评价和全面考核的目的。考核形式化和走过场的情况就是长年采取这种考核方式造成的,甚至教职工产生无所谓的心理,考核变成了领导和管理人员手段,其考核的重点应是对既往的工作进行比较全面的总结,给被考核人指出明确的努力方向,这样的考核不仅有利于行政人员个人的成长,也有利于单位工作绩效的改进。理想的考核结果能让被考核者,学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前,大多数高校的考核仍是年终次性考核制的传统考核方式......”。

9、“.....落后的考核形式不容易区分每个岗位责系数绩效基数。其中岗位职责系数为行政管理干部完成岗位职责的程度,绩效系数则以教学科研人员平均工作量为基础。这样,教学科研人员的绩效薪酬增加了,行政管理干部的绩效薪酬水平的评价很大程度上取决于教学科研队伍的成绩,因此他们的绩效薪酬应当与教学科研人员的绩效薪酬密切挂钩。要在以教学科研人员为主体的前提下,高度重视行政管理干部和教学科研人员的相互依独立,又要协调致。两支队伍在工作内容上存在很大差异,其可量化的水平差异较大,因此在考核内容标准以及考核方法等方面都存在了很大的差异,如果采用同种方法,不可能同时适用于两支队伍,因的考核仍是年终次性考核制的传统考核方式......”。