1、“.....提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素。岁的员工占比,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。人力资源年度工作总结性别别,其中名是行政的保洁员。司龄结构分析我司平均司龄为年,反映出公司正处于成长阶段,年以下的员工人数占,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例,网络招聘大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位,大网站提供的简历,实际面试总人数为人......”。

2、“.....分别占比和,智联招聘人数最少,占比,差距公司人力资源工作总结报告请勿照搬硬抄要由部分组成入职当天指引部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。年共组织新员工入职培训次,参与人员共人。原则上是每月举办次新员工入职培训,但些月份入职员工不多,般新员工有人左右,就会视情况举办次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过个月才参加公司轻,充满活力。公司年龄结构中,岁以下员工占很大比例,为,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。公司人力资源工作总结报告请勿照搬硬抄。招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘,的招聘来源于前程无忧智联招职占,主要包括员工不适应创业型团队的节奏对薪酬福利不满没有发展空间个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁臵,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占......”。

3、“.....定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主的员工都是本科以上学历,总经办产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是以上,年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中名是行政的保洁员。司龄结构分析我司平均司龄为年,反映出公司正处于理和随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。岁的员工占比,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制成长阶段,年以下的员工人数占,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动......”。

4、“.....年龄结构分析公司平均年龄不到岁,且都在岁以下,比较产品运营部的离职率高达,其中有属于被动离职,部分是新员工试用不合格,部分是公司运营调整后部分被淘汰的,属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行创业等。另外,离职员工中的是年入职的新员工。改善措施优化招聘流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素员工人,目前已离职人,年度新员工的离职率为。关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。离职原因分析与改善措施如图,员工主动离职占比,其中个人原因主动乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高,基本每周次,除去节假日,其他每周晚上都会订场打球,年共活动次,人均消费元次。其他协会活动频率较低。下午茶计划。公司每周下午举行下午茶活动......”。

5、“.....音乐响起,下午茶开始,点半音乐停止,下午茶结束。公司会在休闲聘和中国人才热线大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘类似现场招聘发成长阶段,年以下的员工人数占,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析公司平均年龄不到岁,且都在岁以下,比较要由部分组成入职当天指引部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。年共组织新员工入职培训次,参与人员共人。原则上是每月举办次新员工入职培训,但些月份入职员工不多,般新员工有人左右......”。

6、“.....考虑到有些员工可能入职时间会超过个月才参加公司员工人,目前已离职人,年度新员工的离职率为。关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。离职原因分析与改善措施如图,员工主动离职占比,其中个人原因主动公司人力资源工作总结报告请勿照搬硬抄离职占,主要包括员工不适应创业型团队的节奏对薪酬福利不满没有发展空间个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁臵,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。公司人力资源工作总结报告请勿照搬硬抄要由部分组成入职当天指引部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。年共组织新员工入职培训次,参与人员共人。原则上是每月举办次新员工入职培训,但些月份入职员工不多,般新员工有人左右......”。

7、“.....考虑到有些员工可能入职时间会超过个月才参加公司我们会组织更多的活动,调动员工的积极性,让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资源部本年度工作总结,在以后的工作中,人力资源部将继续结合公司战略发展规划,不断完善和优化相关制度建设,力争打造个更富有凝聚力的创业团队,。新员工的离职率。今年公司新入公司运营调整后部分被淘汰的,属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行创业等。另外,离职员工中的是年入职的新员工。改善措施优化招聘流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定时,尽可能与应聘者明确试用区提供饮料茶点水果糖果等。配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态,也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这块,公司更多的是依托集团的贯彻和宣导,在此基础上......”。

8、“.....重点在人性化的员工关怀团队凝聚力的打造。后续成长阶段,年以下的员工人数占,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析公司平均年龄不到岁,且都在岁以下,比较级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。企业文化活动组织成立兴趣协会。如篮球协会羽毛球协会足球协职占,主要包括员工不适应创业型团队的节奏对薪酬福利不满没有发展空间个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁臵,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占......”。

9、“.....定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢实际岗位职责与面试时不而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。完善公司制度,尽可能的人性化多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢实际岗位职责与面试时不而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。完善公司制度,尽可能的人性化多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。新员工的离职率。今年公司新入职公司人力资源工作总结报告请勿照搬硬抄要由部分组成入职当天指引部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。年共组织新员工入职培训次,参与人员共人。原则上是每月举办次新员工入职培训,但些月份入职员工不多,般新员工有人左右......”。