地位与作用日益凸现,但大多数企业管理者对绩效考核仍缺乏足够的重视,因此,进步增进对绩效考核工作的整体了解,客观分析并总结企业绩效考核工作中存在的问题,已成为企业经营管理工作中的当务之急。有鉴于此,本文对绩效考核在企业中的实施现状进行了分析,剖析了企业绩效考核中存在的些问题,并就此提出了些相应的对策。关键词绩效考核问题对策当代经济学家普遍认为,土地厂房机器资金已不再是国家地区和企业致富的根本社会经济的发展,人力资源管理在经济增长的过程中发挥着重要作用。人是企业的主体,人在管理中居于主导地位。绩效考核作为种有效的管理手段,在企业经营工作中的地位与作用日益凸现,但大多数企业管理者对绩效考核仍缺乏足够的重视,因此,进步增进对绩效考核工作的整体了解,客观分析并总结企业绩效考核工作中存在的问题,已成为企业经营管理工作中的当务之急。有鉴于此,本文对绩效考核在企业中的实施现状进行了分析,剖析了企业绩效考核中存在的些问题,并就此提出了些相应的对策。关键词绩效考核问题对策当代经济学家普遍认为,土地厂房机器资金已不再是国家地区和企业致富的根本资源,唯独人力资源才是企业和国家经济社会发展的根理解绩效考核前,企业的上下级沟通不及时。管理者不够重视,被考核者也不会理解和配合,普遍有抵触情绪,认为考核会影响到自身收入,就是搞下岗政策。所以在实施考核前,要宣传到位,使被考核者了解考核的真正用意,明确考核目的,让被考核者明白考核只是种管理手段而已。可量化指标所占比重较低绩效考核的重点是绩和效,但是不少企业绩效考核避重就轻,往往过分强调德勤,对实际工作绩效且可以量化的绩与效简略带过。选择和确定什么样的绩效考核指标,是考核中的个重要的且难以解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常方面是经营指标的完成,另方面是工作态度思想觉悟等情况。能够从这样两方面去考核是很好的,但是对于如何科学地确与管理绩效考核过程管理和绩效反馈等几个步骤。通过对部分企业的调查表明,在绩效考核的操作过程中的主要问题表现在绩效考核的目的不明确绩效考核的目的是通过绩效考核要解决什么问题。考核的目的直接影响到考核的实施,目的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊说明考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核,这样做就使考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间人力和物力,结果也不能起到良好的效果。很多企业把绩效考核与组织成员薪酬联系作为唯目的,其实薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。绩效考企业绩效考核存在的问题和对策网络版能,改进现有工作绩效。遵循公平性原则,以绩效考核的结果决定薪酬调整方向,以绩效薪酬浮动薪酬奖金和年薪作为浮动薪酬,力求建立业绩定岗岗薪相配弹性工资按劳取酬的绩效挂钩薪酬的制度。客观地分析并把握当前企业改革进程中在绩效考核领域中出现的种种问题,并做出合理的解释与规划,是提高企业管理平台的必备条件。同时也应看到,绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之,不存在绝对完善的考核模式,企业可以采取循序渐进的方式,不断完善考核体系谋求对问题的逐步解决。企业要根据自身的实际情况有针对性地及时准确地采用适当的方法和技术手顶把绩效考核做实做好,从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作改进作用。有些企业把考核结果简单地分为优秀合格基本合格不合格等,但究竟如何清晰而又准确地使用这些等级,才能让被考核者心服口服,大部分企业还没有制定出准确的计算考核标准,考核者往往是根据自己的印象主观判断进行评分,难免受到个人喜好因素的影响。完善绩效考核的对策如何走出企业在绩效考核方面的些困境,使绩效考核真正有效,需要从以下几个重点的方面着手。建立科学的绩效考核目标要建立科学的绩效考核目标,因为考核目标是全年考核的基础,考核目标必须符合个标准,即要目标具体明确要可衡量要考核方案可行要考核方案易于执行要有明确的考核时间表。要满足上述个标准,考核部门就需要多跑多问多摸底多思考,避免次的原因,提出有价值的综合性改进意见。有效的绩效考核反馈与面谈不仅能使考核者切实了解实现目标的进展情况,更能通过经常性的面谈,探讨绩效考核中问题的原因所在,从而帮助被考核者客观的有针对性的制定绩效改进计划,达到改进被考核者绩效,共同确定下绩效管理周期绩效目标。同时,肯定被考核者成绩提高被考核者满足感,能使被考核者更努力地工作。建立绩效考核与薪酬有效联系机制管理者应当充分发挥企业自身的优势,通过考核反馈职位说明书等相关方式,在短时间内消除企业中的大锅饭平均主义等思想。通过考核使企业的管理者更加清楚了解被考核者的知识技能及不足,对其进行相应的培训晋升调动等职业发展规划,帮助被考核者发挥潜衡,存在着轮流坐庄现象。并且,综合标准有千篇律的倾向不论是高级领导人还是初中级员工,往往都用个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实。但是真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。目前企业中较为典型的绩效考核模式通常包括工作分析目标标准设定与管理绩效考核过程管理和绩效反馈等几个步骤。通过对部分企业的调查表明,在绩效考核的操作过程中的主要问题表现在绩效考核的目的不明确绩效考核的目的是通过绩效考核要解决什么问题。考核的目的直接影响到考核的实施,目的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊说明考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核,这样做就使考核流于形式标,甚至还导致不少人力流失。因此,本文从目前企业绩效考核中存在的些主要问题进行分析,探讨企业的绩效考核工作存在的问题及原因,提出对策并设定科学的绩效考核体系是有必要的。被考核者对考核工作的不理解绩效考核前,企业的上下级沟通不及时。管理者不够重视,被考核者也不会理解和配合,普遍有抵触情绪,认为考核会影响到自身收入,就是搞下岗政策。所以在实施考核前,要宣传到位,使被考核者了解考核的真正用意,明确考核目的,让被考核者明白考核只是种管理手段而已。可量化指标所占比重较低绩效考核的重点是绩和效,但是不少企业绩效考核避重就轻,往往过分强调德勤,对实际工作绩效且可以量化的绩与效简略带过。选择和确定什,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间人力和物力,结果也不能起到良好的效果。很多企业把绩效考核与组织成员薪酬联系作为唯目的,其实薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。绩效考核最终的目的是用来帮助职工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。考核的主观性太强原有的考核评价主观性太强,由于考核者不愿与被考核者面对面地讨论,往往是将考评表格填完之后,就直接送到评审部门待审。这样,被考核者不知道自己业绩的好坏,考核不仅起不到应有的作用,还成为滋生干多干少个样的思想温床。从而,绩效考评也就没有起到其应有的激励和企业绩效考核存在的问题和对策摘要随着企业的改革与社会经济的发展,人力资源管理在经济增长的过程中发挥着重要作用。人是企业的主体,人在管理中居于主导地位。绩效考核作为种有效的管理手段,在企业经营工作中的地位与作用日益凸现,但大多数企业管理者对绩效考核仍缺乏足够的重视,因此,进步增进对绩效考核工作的整体了解,客观分析并总结企业绩效考核工作中存在的问题,已成为企业经营管理工作中的当务之急。有鉴于此,本文对绩效考核在企业中的实施现状进行了分析,剖析了企业绩效考核中存在的些问题,并就此提出了些相应的对策。关键词绩效考核问题对策当代经济学家普遍认为,土地厂房机器资金已不再是国家地区和企业致富的根本的综合性改进意见。有效的绩效考核反馈与面谈不仅能使考核者切实了解实现目标的进展情况,更能通过经常性的面谈,探讨绩效考核中问题的原因所在,从而帮助被考核者客观的有针对性的制定绩效改进计划,达到改进被考核者绩效,共同确定下绩效管理周期绩效目标。同时,肯定被考核者成绩提高被考核者满足感,能使被考核者更努力地工作。建立绩效考核与薪酬有效联系机制管理者应当充分发挥企业自身的优势,通过考核反馈职位说明书等相关方式,在短时间内消除企业中的大锅饭平均主义等思想。通过考核使企业的管理者更加清楚了解被考核者的知识技能及不足,对其进行相应的培训晋升调动等职业发展规划,帮助被考核者发挥潜能,改进现有工作绩效核人员考核后的反馈和考核结果的运用等。其中,将考核结果与奖励分配挂钩,是考核结果运用的重要方面。企业绩效考核存在的问题和对策网络版。提高被考核者对绩效考核的支持度根据心理学的相关理论和考核实践来看,被考核者在考核中处于被动或弱势状态,因此,对大多数人而言,都不乐意被考核。因此,如何提高被考核者参与的积极性就显得至关重要了。对于被考核者抵制考核的问题,更多的是与考核的目的有关。传统的考核办法确实存在定的问题,主要是过多地强调人与人之间的比较,有时即使许多人的绩效都不错,但由于绩效被评为优秀的总是那么几个人,这样考核就难以调动多数人的积极性,反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核门造车现象的发生。比如目标计划的制定必须与企业部门的目标致,制定目标计划必须与被考核者反复沟通推敲,在执行时如发现有不妥之处,必须立即修正。对不同类型的部门分析设计不同的评价内容,如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况,尽量做到量化考核而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息,建立高度客观的工作标准,侧重工作效率完成结果等方面的考核,使评价过程的关注点从被考核者的工作态度转移到工作业绩上,以减弱考核过程中主观因素的消极影响。企业绩效考核存在的问题和对策网络版。但是真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥