1、“.....最为关键的有两条条是吸引力,另条是压力。吸引力体现按劳分配,高收入压力体现危机意识。分配工作的前期工作单工倍感亲切,体现到在公司中的地位和价值,以获得公司的承认而倍受鼓舞。信任员工,培育责任感。领导信任员工,用人不疑,真诚相待,让其有职有权。只要让他负责任,做工作,就要赋予他权力。各个层次的领导和员工在自己的权力范围内工作,上级不干预。下级信任上级有个前题条件,那就是要公平待人。为实现公平,是强调机会均等是办事公开,特别是牵涉到员工个人利益的敏感问题处要公开是有套科学的奖励。创建健康向上的公司文化从情感管理到文化管理,管理依次向纵深方向推进。既然文化是人的主观意识对客观存在的种反映和制约,那么在我们公司中,文化是客观存在的,就必须给予高度重视。文化管理就是强调培育全体公司员工共同的价值观......”。

2、“.....使员工不仅享有通过劳动取得报酬的满足感,而且享有参与管理施展才干得到尊重获得荣誉的自我实现感。在这种情况下,全体副职领导受总经理委托,分别领导和考核各主管部门和基层单位的负责人。各部门和单位实行主任负责制,各部门和单位主任负责领导和考核本部门和单位的员工。这样,从上到下明确了各级干部的管理幅度和要求,做到级对级负责,副职对正职负责。上级般不越级指挥干预下级工作,但可以越级检查工作下级无特殊情况,般不越级请示汇报工作,但可以越级反映情况。从而使总经理毋须事必躬亲,忙于事务,能够以主要精公司经营机制燃气公司网络版现画等号有些人勤勤恳恳,踏踏实实地工作也是种对工作有高度热情的表现。工作能力包括的范围非常广泛比如分析和解决问题的能力,与别人沟通信息的能力,自我管理和管理他人的能力,团队精神的能力,技术和业务能力等......”。

3、“.....这个环节非常关键,缺不可。如果不能吸引杰出人才加入公司,这个公司不可能成,让其有职有权。只要让他负责任,做工作,就要赋予他权力。各个层次的领导和员工在自己的权力范围内工作,上级不干预。下级信任上级有个前题条件,那就是要公平待人。为实现公平,是强调机会均等是办事公开,特别是牵涉到员工个人利益的敏感问题处要公开是有套科学的奖励办法,真正奖励各个环节的超额劳动是量才使用,使每个员工都能充分发挥自己的才能。关心员工,培育归宿感。要让员工真正感到自己的机会人才都富有探索精神和创造性,领导者要保护人才的这种创造精神,鼓励他们克服困难,去争取成功领导者在使用人才的过程中,定建立人才信息管理系统工程,使人才的培养使用储存流动等工作科学化,真正实现人尽其才,人尽其用,使每个人的能量都充分发挥出来。识别人才的两个尺度是工作态度和工作热情,是工作能力......”。

4、“.....领导不要误把工作热情与善于表面在我们公司中,文化是客观存在的,就必须给予高度重视。文化管理就是强调培育全体公司员工共同的价值观,创造奋发向上的文化环境以及享受融洽的人际关系,使员工不仅享有通过劳动取得报酬的满足感,而且享有参与管理施展才干得到尊重获得荣誉的自我实现感。在这种情况下,全体员工心情舒畅干劲十足,总经理的决策能够畅通无阻,得以顺利实现。尊重员工,培育知遇感。是人都要获得尊重,让公司特别是公司领导制,总经理直接对董事会负责,主持公司的日常经营管理工作。公司的建设发展方针统筹规划,分期建设,滚动发展,逐步实现全市燃气供应管道化。公司的经营思想树立新思想,寻求新突破,以竞争为动力市场为基础服务为宗旨效益为中心,塑造管道燃气公司的管理模式,创建管道燃气公司的运行机制,抓住机遇,实行开放式的经营。建立权责明确的领导体制公司实行董事会领导下总经理负责制......”。

5、“.....理解自己的思想志趣了解自己的处境苦哀和愿望,知道自己工作的艰辛成绩和长处,并给予承认支持帮助同情谅解和安慰。能满足员工这种层次的需求,公司领导要利用切机会与员工交谈,听取他们的意见建议想法和喜怒哀乐,用诚恳的态度肯定员工对公司的忠诚和贡献,使员工倍感亲切,体现到在公司中的地位和价值,以获得公司的承认而倍受鼓舞。信任员工,培育责任感。领导信任员工,用人不疑,真诚相人才使用的观点金无赤足,人无完人知人善任,适才适所着眼长远,重在育人。人才选拔的标准要有工作能力,要有实干精神,要有创新精神,要能团结同志。人才开发的原则流动原则,竞争原则,能力原则,能级原则,组合原则建立效能为主的分配机制增强管道燃气公司员工的凝聚力和主人翁责任感,最为关键的有两条条是吸引力,另条是压力。吸引力体现按劳分配,高收入压力体现危机意识。分配工作的前期工作单作能力......”。

6、“.....领导不要误把工作热情与善于表面表现画等号有些人勤勤恳恳,踏踏实实地工作也是种对工作有高度热情的表现。工作能力包括的范围非常广泛比如分析和解决问题的能力,与别人沟通信息的能力,自我管理和管理他人的能力,团队精神的能力,技术和业务能力等,公司领导要根据自己公司的实际情况决定哪些能力对自己公司是至关重要的。吸收人才的方法吸收责制,各职能部门实行部门经理负责制,基层单位实行单位主任负责制。在公司经理层,副职对正职负责各职能部门经理对总经理或分管副职负责基层单位对分管副职负责,同时对各职能部门负责。管理幅度在管道燃气公司总经理主管副职领导或直属部门,公司副职领导分管职能部门或基层单位,各职能部门负责对基层单位的业务指导各考核。明确各个管理层次的职权范围,职权的内涵和外延要明确,责权利要明确,不能公司的主人,公司是员工的家。家就要有家的情,家的意,家的温暖总经理办公会议每周举行次......”。

7、“.....副总经理总会计师和综合管理部主任参加,也可以根据需要让其他有关人员参加。会议讨论研究公司日常生产经营和行政管理工作。总经理作出决定后由与会者分头组织实施,于下次会议检查执行情况。建立逐级分工负责制,形成总经理指挥系统。总经理直接领导和考核副总经理总会计师和综合管部主任解和承认自己。理解自己的思想志趣了解自己的处境苦哀和愿望,知道自己工作的艰辛成绩和长处,并给予承认支持帮助同情谅解和安慰。能满足员工这种层次的需求,公司领导要利用切机会与员工交谈,听取他们的意见建议想法和喜怒哀乐,用诚恳的态度肯定员工对公司的忠诚和贡献,使员工倍感亲切,体现到在公司中的地位和价值,以获得公司的承认而倍受鼓舞。信任员工,培育责任感。领导信任员工,用人不疑,真诚相现画等号有些人勤勤恳恳,踏踏实实地工作也是种对工作有高度热情的表现。工作能力包括的范围非常广泛比如分析和解决问题的能力......”。

8、“.....自我管理和管理他人的能力,团队精神的能力,技术和业务能力等,公司领导要根据自己公司的实际情况决定哪些能力对自己公司是至关重要的。吸收人才的方法吸收发展激励和保留。这个环节非常关键,缺不可。如果不能吸引杰出人才加入公司,这个公司不可能成要而不是按人员。各岗位实行竞争上岗优化组合或双向选择等办法上岗。让员工树立岗位靠竞争,收入靠贡献的思想。员工收入标准的确定按岗定薪岗数级薪随岗走上下浮动。建立优胜劣汰的用人机制公司发展的支柱经营的人才观。人才管理的基本任务发现人才,培养人才,合理使用人才。而要做到这些,领导者就必须掌握人才管理的规律凡是人才,都十分注意学习,注意广泛地获取信息,领导都创造条件给他们学习和发展公司经营机制燃气公司网络版展激励和保留。这个环节非常关键,缺不可。如果不能吸引杰出人才加入公司,这个公司不可能成为流的公司如果吸引了很杰出人才加入公司,却不给他们机会去发展......”。

9、“.....给他们以发展的机会,但是不激励他们,没有使他们觉得对于自己的工作有动力和使命感,那么他们对于公司的贡献也是有限的如果个公司没有保留下这些杰出人才,那么吸收发展激励所花费的心血却副之东现画等号有些人勤勤恳恳,踏踏实实地工作也是种对工作有高度热情的表现。工作能力包括的范围非常广泛比如分析和解决问题的能力,与别人沟通信息的能力,自我管理和管理他人的能力,团队精神的能力,技术和业务能力等,公司领导要根据自己公司的实际情况决定哪些能力对自己公司是至关重要的。吸收人才的方法吸收发展激励和保留。这个环节非常关键,缺不可。如果不能吸引杰出人才加入公司,这个公司不可能成才管理的规律凡是人才,都十分注意学习,注意广泛地获取信息,领导都创造条件给他们学习和发展的机会人才都富有探索精神和创造性,领导者要保护人才的这种创造精神,鼓励他们克服困难,去争取成功领导者在使用人才的过程中......”。