1、“.....于是拥有企业人便成为超越同质化竞争赢得市场的关键。因为作为企业人的人力资本会以企业主人翁自居,努力将企业的要求目标落到实处,以出色工作为己任。而‚出色‛就意味着勤勤恳恳和富有创造性,意味着人力资本的现实增值,每个人的‚出色‛工作,必然为企业带来超凡脱俗的业绩,甚至创造出奇迹。这样,由群平凡人组成的企业就会粹的打工仔,他就会拿份钱干份活,仅做‚该做‛之事,对‚该做‛之外的‚应做‛之事根本不予考虑更不会去做,这样人力资本便很难增值。企业人才管理经验交流关键人才流失原因追问关键人才流失已成为困扰我国些企业的大问题。这些企业花费重金送员工去高等学府乃至国外学习深造,以求培养高技术高素质人才,推动企业的进步发展。可是有些人在学有所成之后却另攀高枝,留下来的人,难免也人心思动,工作失去了主动性和创造性。面对员工关键人才的背离和工作疲沓,企业自然是痛心疾首......”。

2、“.....企业采取了种种措施,如在培训员工之前即要求员工交纳保证金或扣押员工工作中充分发挥自己的学识和能力,以出色工作为己任,极大地推动企业发展,此时人力资本便会增值也可以选择不充分发挥自己的学识和能力,或者把聪明才智用于谋取私利甚至拆企业的台,此时人力资本便不能增值甚至出现负值。现实中不乏这样的例子,些人虽然接受了很好的教育和企业培训,有很高的技术能力和工作经验,但是难以认同归属企业,仅仅把企业当作谋生的场所,或者干脆与企业离心离德。对于这样的人力资本来说,增值几乎是不可能的,严重时甚至会导致企业经营目标的落空。人力资本究竟选择哪种工作态度,采用哪种行为方式,能否实现其增值,这和企业与人力资本的关系以益。杜拉克说过在企业的切资源中,‚有可能扩大的资源只能是人的资源。切资源都是受机械的法则支配的,决不可能产出大于投入。人,在人可以得到的切资源中,是唯能够增长和发展的资源......”。

3、“.....人力资本具有增值的巨大潜力,人力资本旦实现增值将会极大地提高企业的效率,促进企业成功经营。正是基于这逻辑推理,许多企业开始致力于人力资本开发,以期通过人力资本增值提高企业效益。然而实施结果却是不尽如人意者多不少企业投资于人力资本后,人力资本增值不大或不见增值,更有甚者,人力资本充电加油后便另谋高就。人才流失成为困扰企业的大企业人才管理经验交流参考版朝着共同的方向不懈努力,为共同的目标奋斗。著名管理学家彼得德鲁克说过‚任何企业必须形成个真正的群体,并且将个人的努力融汇成种共同的努力。企业每个成员所作的贡献各不相同,但是,他们必须为着个共同的目标作贡献。他们都必须朝相同的方向作努力。‛而能够朝共同方向努力,为共同目标奋斗的惟有成为企业人的人力资本。因为他她觉得自己与企业是体的,企业的事业就是‚自己的事业‛。而人力资本旦有了‚经营自己的事业‛的感觉......”。

4、“.....自觉地运用自己的智慧创造力学识和经验为企业竭诚奉献。而从实践层面上看,国内外许多著名企业在造就企业人方面而,企业采取的这些措施并没有达到预期目的,取得显著效果,方面,它依然难以挡住些员工匆匆离去的步伐和不断向外看的目光另方面,留下来的人也因被企业强制‚效忠‛而难以心情舒畅,从而失去工作的积极性和创造热情。关键人才背离或对企业缺乏献身精神,说明企业对人才失去了吸引力,人才已不再忠诚企业了。为什么会出现这样的结果,其中的原因固然是多方面的,从表面看,外界的高薪资诱惑自身缺乏工作道德观念企业对员工忠诚稀缺,不能够为员工提供工作意义和安全感等等。如果抛开外界原因和员工自身原因不谈,单从企业方面加以省视的话,企业对员工忠诚稀缺无疑是导致员工的最有力武器便是企业人。竞争对手可以模仿你的生产经营销售管理服务等,但却无法模仿成为企业人的人力资本。于是拥有企业人便成为超越同质化竞争赢得市场的关键......”。

5、“.....努力将企业的要求目标落到实处,以出色工作为己任。而‚出色‛就意味着勤勤恳恳和富有创造性,意味着人力资本的现实增值,每个人的‚出色‛工作,必然为企业带来超凡脱俗的业绩,甚至创造出奇迹。这样,由群平凡人组成的企业就会变得不平凡,而不平凡的企业必然会化腐朽为神奇,超越同质化竞争,获得竞争优势。,现代企业营运既复杂又具有强烈的竞争性,必须靠全体成使用的目的,而不考虑如何促进员工进步成长发展,不给予其进步施展才干的机会,不能让其英雄有用武之地,即不能帮助员工自我实现,同样也不能完全体现企业对员工的忠诚。企业不愿为员工生活及未来发展担负起全面责任,就会丧失其对员工的吸引力,失去员工的心。员工会感到企业只是把自己当作创造效益实现利润的工具,不关心自己的前途和命运,自己在企业没有未来,这里不是工作的好地方。既然企业不对自己负责,那么员工就要自己对自己负责......”。

6、“.....于是跳槽以寻求新的发展机会便会不可避免地发生。此时人力投资回报便无从谈起了。企业人才管理经验交流关键他她就会燃烧起自己的热情,自觉地运用自己的智慧创造力学识和经验为企业竭诚奉献。而从实践层面上看,国内外许多著名企业在造就企业人方面的不懈努力,确实使他们收获颇丰通过人力资本的增值大大提高了企业运营的效率。如日本松下公司始终把造就‚松下人‛当作企业的第要务,并由此收获了批又批与公司荣辱与共的企业战士。美国国际商用机器公司直坚持‚无论你进入时是什么颜色,经过教育,你都要变成蓝色‛,以蓝色著称,而蓝色人对公司确实有着非凡的献身精神。我国联想公司则宣称联想为‚人模子‛,要求不管什么样人进入联想公司,都要融化在这个模人才流失原因追问关键人才流失已成为困扰我国些企业的大问题。这些企业花费重金送员工去高等学府乃至国外学习深造,以求培养高技术高素质人才,推动企业的进步发展......”。

7、“.....留下来的人,难免也人心思动,工作失去了主动性和创造性。面对员工关键人才的背离和工作疲沓,企业自然是痛心疾首。为了改变这种不利局面,企业采取了种种措施,如在培训员工之前即要求员工交纳保证金或扣押员工的房产证等员工若因这样或那样的原因要求离职,则以退赔培养费,扣留其学历学位证书档案等手段等为杀手锏来迫使其留下旦员工决然而去,则不惜与之对簿公堂。其次,现代企业的成功经营亦需要人力资本成为企业人。表现在,现代企业的竞争越来越趋于同质化,这就使得模仿无孔不入,而超越同质化竞争的最有力武器便是企业人。竞争对手可以模仿你的生产经营销售管理服务等,但却无法模仿成为企业人的人力资本。于是拥有企业人便成为超越同质化竞争赢得市场的关键。因为作为企业人的人力资本会以企业主人翁自居,努力将企业的要求目标落到实处,以出色工作为己任。而‚出色‛就意味着勤勤恳恳和富有创造性,意味着人力资本的现实增值......”。

8、“.....必然为企业带来超凡脱俗的业绩,甚至创造出奇迹。这样,由群平凡人组成的企业就会,担负起对人力资本工作生活及未来发展的全面责任尊重人力资本分享信息的优先权,与人力资本及时有效沟通,达成共识与人力资本风险共担利益共享。要知道,‚个人归属于个有意义的团体的需求,被照顾的需求,以及觉得有所贡献的需求,都必须在个人与公司的关系中得到满足‛。企业若能如此认同和忠诚于人力资本,人力资本便能认同和忠诚于企业,由衷地把自己交付于企业,实现与企业的体化,成为名副其实的企业人。造就‚企业人‛的可能性从理论层面上看,首先,人力资本有认同归属于企业,成为企业人的需要。从人性角度讲,人是有感情的动物,他希望与他人进行交往,避免孤力资本有认同归属于企业,成为企业人的需要。从人性角度讲,人是有感情的动物,他希望与他人进行交往,避免孤独,能够与同事之间和睦相处,关系融洽......”。

9、“.....人为什么要归属于个群体因为人有种把与自己信念相同的人找出来的倾向,以此来肯定自己的信念,特别是当种信念发生危机时尤其如此,这时他们聚在起,并试图对所发生的事态及他们的信仰达成个共同的认识。人力资本进入个有意义的企业后,希望认同归属于企业,得到企业的关心爱护支持与忠诚,同时也希望能信任同事,依靠同事,以自己的努力促进企业的成功。正如管理学家马斯洛所忠诚的个最为重要的原因。长期以来,企业对忠诚问题直存在着误识,他们始终把忠诚看成是企业对员工的单方面要求,是员工独有的义务,很少考虑员工对企业的心理期待以及企业应该对员工承担什么责任,如何忠诚于自己的员工。翻开许多企业的员工手册,满纸满篇都是站在企业的立场上,以企业的名义企业的观点企业的声音,告诫员工应该敬业爱岗承担责任和忠诚企业,甚至以政策制度的形式强制员工忠诚。在企业的切资本中,人力资本是最有价值的资本......”。