1、“.....而缺少实地的跟踪的动态考核,致使考核者对干部情况的解较多地停留在感性认识阶段,缺乏应有的深度。干部考核评价的方式方法上比较陈旧和死板,无论考核哪种类型的领导班子和领导干部,都采取相同的方法,不能根据不同部门的主要职能领导干部的岗位职责和在考核中遇到实际情况灵活调整考核方法,突出民意调查在部门考核评价工作中的权重真正将不同部门的领导班子和领导干部置于广大群众的监督之下。应体现部门不同的主观努力程度和实际工作基础实绩分析的评价项目上。不同部门特别是党务行政政法和经济部门之间因业务区别很大。分析部门领导班子和领导干部实绩,任务有软硬业绩有显隐。就必须要用全面的辩证的观点去考核评价他付出的主观努力与客观基础,不仅要综合分析不同部门的历史发展现实基础自然条件群众素质等客观因素,还要纵横比较衡量主观努力,将领导干部在任前后所在岗位的工作基础和发展变化情最高的研究成果......”。

2、“.....同时,专家学者具有相对独立性,可以客观公正地提出意见,也有条件在综合研究的基础上实事求是地反映其他社会群体的利益诉求。这些优势恰恰弥补了考核评价工作的各种局限和不足,能较好地解决评议的针对性问题。应遴选知情服务对象来评价。要增强评价的针对性。有针对性地选择评价主体,就必须根据各个职能部门不同服务对象。可以由被考核部门提供服务单位和服务相对人名单,再由考核组随机选取定数量的服务单位和部门服务相对人来参与机关考核评细化考察指标,把德能勤绩廉个方面,逐项细化分解,形成具体的指标体系。要量化考察指标,将各项指标分为不同等级,能够量化的指标要量化,把测评内容变成可测可量可比的多级指标体系,增强测评的准确性。不能因怕表格太多而进行合并简略。是要变应付参评为主动参评要积极帮助群众消除畏惧心理应付心理偏激心理报复心理逆反心理等心理和思想障碍,使群众在反映情况评价干部时......”。

3、“.....使我干部考察时能掌握实情。应尽量避免个别谈话走过场部门考核评价工作中。同时还要找部门特征考核交流材料参考版化标准,往往无法进行实际考核,从而使得考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向,凭感觉凭经验凭印象来分析评价考核对象,评价意见主观随意性较大,得出的结论模糊,缺少层次感个性化和说服力,而且考核测评的子项没有体现本部门特点的专门考核内容,考核结果的客观公正性也受到严重影响。考核对象泛化。实际工作中。无法体现不同部门,考核评价对象千人面。不同领导岗位上领导干部的差异性。不同部门领导干部所从事的工作存在差异性,如团县委的领导干部主要从事共青团的工作,而广电局的领导干部从事的广播电征求社会各界的意见和反映,服务好不好,让服务对象评说,从而使考评结果更真实。应邀请懂行代表委员来评价......”。

4、“.....这样就能较好地增强社会评价的可信度。民意调查过程中,请他按照满意基本满意不满意对被考核部门领导班子和领导干部作出评价。要将难以量化的有关内容整合到民意调查中进行,通过群众满意度来检验。要适当增加民意调查的评价分值,突出民意调查在部门考核评价工作中的权重真正将不同部门的领导班子和领导干部置于广大群当前部门考核评价内容上存在问题和弊端考核内容虚化。从实际操作看。概念性的内容比较多,对部门领导班子的考核评价内容千篇律。量化的东西比较少,不能真正体现不同部门的工作个性。实际考核中,科学发展观的要求只是个宏观性的要求,多是从质的方面进行定性分析,很少从量的要求上加以把握,不同程度地存在着重硬性指标如经济建设轻软性指标如党建精神文明重显性实绩如重大项目建设轻潜在实绩如生态环保重本人汇报轻群众评议等现象,但测评的内容都比较原则和笼统,缺乏明确的可操作的不以人的意志为转移的具体量力......”。

5、“.....看在过去的基础上进步与发展的幅度,同等条件下与其他单位横向比较所占的位次,权衡其主观努力的程度。因此,各个层次的考核评价主体对部门考核评价也就必须要有所侧重。上级部门侧重评价的内容。从实际的权力授受关系链条上说。以确保权力机构整体的有效运行,每个具体职能部门最主要的工作是执行上级部门下达的任务。专家学者作为个群体。掌握着最新最高的研究成果,可以为考核评价提供专业技术方面的咨询论证和评估。同时,专家学者具有相部难以通过现有的考核界定出来,考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据,这样考核归考核使用归使用奖惩归奖惩,相互衔接不上,导致考核成为无关领导干部痛痒的形式。考核内容上。充分体现树立和落实科学发展观的要求适应形势发展需要。科学准确地设置部门考核评价内容,按照科学发展观的新要求。领导班子和领导干部考核评价工作的关键环节......”。

6、“.....认为,必须按照有利于突出发展有利于形成科学发展观和正确政绩观有利于客观公正评价干部有利于激发干部干事创业积极独立性,可以客观公正地提出意见,也有条件在综合研究的基础上实事求是地反映其他社会群体的利益诉求。这些优势恰恰弥补了考核评价工作的各种局限和不足,能较好地解决评议的针对性问题。应遴选知情服务对象来评价。要增强评价的针对性。有针对性地选择评价主体,就必须根据各个职能部门不同服务对象。可以由被考核部门提供服务单位和服务相对人名单,再由考核组随机选取定数量的服务单位和部门服务相对人来参与机关考核评价,将部门领导班子和班子成员的工作职责向服务对象公开,就服务态度服务水平服务效果等广泛考核手段钝化。目前干部考核工作存在按程序走过场的现象。以致考核难以深入,没有针对部门特点进行有效考核。掌握不了真实情况。干部考核评价工作中......”。

7、“.....而缺少实地的跟踪的动态考核,致使考核者对干部情况的解较多地停留在感性认识阶段,缺乏应有的深度。干部考核评价的方式方法上比较陈旧和死板,无论考核哪种类型的领导班子和领导干部,都采取相同的方法,不能根据不同部门的主要职能领导干部的岗位职责和在考核中遇到实际情况灵活调整考核方法但测评的内容都比较原则和笼统,缺乏明确的可操作的不以人的意志为转移的具体量化标准,往往无法进行实际考核,从而使得考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向,凭感觉凭经验凭印象来分析评价考核对象,评价意见主观随意性较大,得出的结论模糊,缺少层次感个性化和说服力,而且考核测评的子项没有体现本部门特点的专门考核内容,考核结果的客观公正性也受到严重影响。考核对象泛化。实际工作中。无法体现不同部门,考核评价对象千人面。不同领导岗位上领导干部的差异性。不同部门领导干部所从事的工作存在差异化岗位职责和工作目标......”。

8、“.....强化考核指标的可比性,同时应根据不同的部门考核对象及其工作性质的不同,设计不同的考核标准,体现考核指标体系的层次性。是要对每个考核测评指标制订具体详细的评价要点,如测评领导班子的领导能力,就必须将所有的测评子项的评价要素列出来,便于测评者准确地把握内涵,减少因对考核指标理解有异而导致的偏差。民主测评评价项目应体现不同部门之间行业管理内容的不同。不同部门有不同行业管理要求。民主测评评价项目的设置上也应体现不样。如环保局的主要职责职的监督之下。部门特征考核交流材料参考版。具体操作上。确保考核结果能够体现科学发展观的要求应尽量扩大民主测评范围。提高群众的参与意识。要注意引导,改进民主测评方法。是要变主体自评为多方参评要加大宣传力度。有意识地向群众宣传党的干部路线和干部政策。要拓宽群众参与的渠道,不要因场地不够等原因随意缩减参与测评群众。是要变概念测评为量化测评应细化测评内容......”。

9、“.....制定领导干部岗位职责规范,据此确定具体的考察项目,增强考察的针对性和可操作性。要分解独立性,可以客观公正地提出意见,也有条件在综合研究的基础上实事求是地反映其他社会群体的利益诉求。这些优势恰恰弥补了考核评价工作的各种局限和不足,能较好地解决评议的针对性问题。应遴选知情服务对象来评价。要增强评价的针对性。有针对性地选择评价主体,就必须根据各个职能部门不同服务对象。可以由被考核部门提供服务单位和服务相对人名单,再由考核组随机选取定数量的服务单位和部门服务相对人来参与机关考核评价,将部门领导班子和班子成员的工作职责向服务对象公开,就服务态度服务水平服务效果等广泛化标准,往往无法进行实际考核,从而使得考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向,凭感觉凭经验凭印象来分析评价考核对象,评价意见主观随意性较大,得出的结论模糊,缺少层次感个性化和说服力......”。