1、“.....结束后尽快整理面谈内容谈话内容不要公开制定的计划跟进要点考核结果的运用对下属作出的承诺对自己在面谈中的表现作出检讨,即绩效考核面谈原则建立维护彼此间的信任,避免对立和冲突态度坦诚,优缺点并重鼓励下核激励与赞扬公开赞扬附以实例的明确要求鼓励参与建议跟进效果绩效考核考核的误区宽大效应由于上司对下属要求过宽或过严的倾向而造成考核的误差。分析员工培训需求及能力培养。绩效考核我们为什么需要绩效考核从员工角度看更客观地了解自己的绩效表现。结合实绩,有针对性地提高自己的能力,增强自身竞争力,提出培训要求。明确以后工作计划。绩效考核管理者应起的绩效考核培训课件专用版.请下属给予答复。利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现,赞赏其做得恰当的方面。绩效考核考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果,实施相应的人事决策措施,使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。绩效考核考核结果应用项目应用方式备注人事异动根据员工多次考核的评定等级决定其职位的升降任免......”。

2、“.....表达提开放直接的问题,作出适当的回应。其他技巧我们你们第手称赞乐于承认失误等,尽量不作人比人的比较非语言沟通技巧注意下属提出的想法和不满要仔细倾听。在积极友善及和谐的气氛中结束面谈。结束后尽快整理面谈内容谈话内容不要公开制定的计划跟进要点考核结果的运用对下属作出的承诺对自己在面谈中的表现作出检讨,即绩效考核面谈原则建立维护彼此绩效考核培训课件专用版。了解下属的相关资料,包括技能知识工作经验培训记录资格以往考核结果沟通记录等。对照定下的工作目标和其他评估项目,对照绩效评估表进行评估。预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。虽然考核刚刚结束,但这也是考核跟进开始的标志,在下考核期要求下属定期提供目标进度的反馈。经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题......”。

3、“.....而倾向于般的评价而造成的误差。绩效考核新的规则的目标检查工作绩效,协助员工改善工作表现,提升工作业绩和能力调动员工积极性,建设适应企业发展战略的人力资源队伍配合目标管理的实施公司经营目标在各层面上的运作情况,促进员工工作目标与公司经营目标保持致,确保公司整体目标的实现促进各级管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与主动沟考核标准考核的主要标准阶段目标绩效标准的目标参考职位说明书目标与标准的区别目标阶段性标准持续达成绩效考核目标设定要表达方面的成效目标所需资源绩效考核制订目标的原则具体的可量度的可实现的现实的有时限的。绩效考核培训课件专用版了解下属的相关资料,包括技能知识工作经验培训记录资格以往考核结果沟通记录等。对照定下的工作目标和其他评估项目,对照绩效评估表进行评估。预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。虽然考核刚刚结束,但这也是考核跟进开始的标志......”。

4、“.....经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题,请下属给予答复。利用每个机会效利用考核结果应用项目应用方式备注考核附加决定考核附加工资的发放金额。见考核附加工资支付规则年终奖金年终奖金的多少由全年各次考核的成绩决定。具体规则另行制定。资格调整根据员工综合考核等级决定其资格的变化升或降。见资格制度绩效考核现在提倡的考核传统的考核现在的考核以待遇为中心的考核赏罚考核相对评价综合评价秘密考核以人才培养,人尽其降。见资格制度绩效考核现在提倡的考核传统的考核现在的考核以待遇为中心的考核赏罚考核相对评价综合评价秘密考核以人才培养,人尽其用为首选目标的评价指导评价绝对评价分析评价公开评价绩效考核绩效考核的步骤反馈面谈检查考核期工作情况确认下期目标计划整理归档,送人事部备案。考核跟踪审核考核结果高级主管发放考核资料及表格人事部填写自的信任,避免对立和冲突态度坦诚,优缺点并重鼓励下属说话,自己认真倾听集中绩效而不是性格特征集中未来而不是过去不要假定要确定......”。

5、“.....论事不论人指出问题的重要性,对团体工作及士气的影响同时找出问题所在原因鼓励员工提出解决方法确定跟进日期,复查对员工表示有信心定期跟踪。绩效考考核标准考核的主要标准阶段目标绩效标准的目标参考职位说明书目标与标准的区别目标阶段性标准持续达成绩效考核目标设定要表达方面的成效目标所需资源绩效考核制订目标的原则具体的可量度的可实现的现实的有时限的。绩效考核培训课件专用版请下属给予答复。利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现,赞赏其做得恰当的方面。绩效考核考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果,实施相应的人事决策措施,使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。绩效考核考核结果应用项目应用方式备注人事异动根据员工多次考核的评定等级决定其职位的升降任免......”。

6、“.....绩效考核培训课件专用版.用为首选目标的评价指导评价绝对评价分析评价公开评价绩效考核绩效考核的步骤反馈面谈检查考核期工作情况确认下期目标计划整理归档,送人事部备案。考核跟踪审核考核结果高级主管发放考核资料及表格人事部填写自我绩效评估表员工阅读填写绩效评估表直接主管绩效考核主管的绩效管理技巧熟悉考核标准期初与下属共同确定的工作目标及职位说明书中的相关绩效标请下属给予答复。利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现,赞赏其做得恰当的方面。绩效考核考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果,实施相应的人事决策措施,使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。绩效考核考核结果应用项目应用方式备注人事异动根据员工多次考核的评定等级决定其职位的升降任免。见人事异动度合同期满续签劳动合同期满续签参考培训计划相应的人事决策措施,使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。绩效考核考核结果应用项目应用方式备注人事异动根据员工多次考核的评定等级决定其职位的升降任免......”。

7、“.....并指导员工加以改进。考核结果面谈反馈时与员工讨论,提供培训建议对人事考核的有效利用绩效考核对人事考核的有通与交流,形成积极参与主动沟通的企业文化,将公司自立平等信赖的核心理念融入行政管理工作当中。绩效考核绩效考核表意义用途了解员工内在的需求和动机,以便提供正确的支持与适应的挑战,从而挖掘员工个人职业发展的潜力。要应用好绩效考核表,管理者应能现实地评价员工职业发展愿望与自身能力是否相称,帮助员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利益与组织利我绩效评估表员工阅读填写绩效评估表直接主管绩效考核主管的绩效管理技巧熟悉考核标准期初与下属共同确定的工作目标及职位说明书中的相关绩效标准。直无明显进步的员工。绩效差的员工。年龄大工龄长的员工。过分雄心的员工。沉默内向的员工。发火的员工强调下属可以自由发言。绩效考核培训课件专用版。绩效考核考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果......”。

8、“.....绩效考核培训课件专用版过考核结果分析绩效不佳的原因,并指导员工加以改进。考核结果面谈反馈时与员工讨论,提供培训建议对人事考核的有效利用绩效考核对人事考核的有效利用考核结果应用项目应用方式备注考核附加决定考核附加工资的发放金额。见考核附加工资支付规则年终奖金年终奖金的多少由全年各次考核的成绩决定。具体规则另行制定。资格调整根据员工综合考核等级决定其资格的变化升或绩效考核培训课件专用版。了解下属的相关资料,包括技能知识工作经验培训记录资格以往考核结果沟通记录等。对照定下的工作目标和其他评估项目,对照绩效评估表进行评估。预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。虽然考核刚刚结束,但这也是考核跟进开始的标志,在下考核期要求下属定期提供目标进度的反馈。经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题,会向下属反映其在工作的行为表现,赞赏其做得恰当的方面......”。

9、“.....完美主义的上司,鞭打快牛,盲点效果。晕轮效应指上司根据他对被评人的般感觉或印象作出评价,因而总是对被评人持积极或消极的态度。可能的情况有过去的记录,相容性,近期效果,独具项特殊条件的人,员工唱反调,弱队的员,朋友效果。趋中误差由于上司不愿作出很好或很差的益。绩效考核绩效考核指标分配绩效分数总计执行层销售指标考核分数关键工作指标考核分数协同指标考核分数考勤考纪指标分数道德品行分数创新工作指标分数分数计划外工作指标分数总计权重无分数绩效分数总计管理层销售指标考核分数关键工作指标考核分数协同指标考核分数管理指标分数考勤考纪指标分数道德品行分数创新工作指标分数分数超额工作指标分数总计绩效考核培训课件专用版.请下属给予答复。利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现,赞赏其做得恰当的方面。绩效考核考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果,实施相应的人事决策措施,使考核管理和其他人力资源管理制度相连接......”。