1、“.....提出了在我国建立人力资源会计的设想,包括建立人力资源会计的原则,帐户的设臵,人力资源会计的报告和人力资源财务比率。最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用,在关于员工流动关于工资关于人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。关键词人力资源会计人力资源成本会计人力资源价值会计确认计量人力资产人力资本建立人力资源会计的必要性世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源会计更具有必要性。社会综合论文人力资源会计有关。人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好......”。

2、“.....人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。关于人力资源会计在企业管理中的运用在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,在实务界,人力资源会计在我国却没有得到经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了些探讨,并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在我国建立人力资源会计的设想,包括建立人力资源会计的原则,帐户的设臵,人力资源会计的报告和人力资源财务比率。最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用,在关于员工流动关于工资关于人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。关键词人力资源会计人力资源成本会计人力资源价值会计确认计量人力资产人力资本条件的好坏职工工作态度的影响......”。

3、“.....还需大量应用非货币计量的方法,方能较为确切地计量。上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容,那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢我个人认为,通常情况下,对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为,方面,成本法数据的获得较为方便,获取的数据较为客观,能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据,粉饰报表另方面,会计遵循稳健主义原则,人力资源价值会计所含主观因素较多,结果也因人而异。而且市场经济条件下,通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值,再者,人力资源会计需融入现行会计体系,根据目前会计制度,无形资产的计量是按实际取得成本计量的,人力资源属于无形资产,也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非无用处,它能够避免成本会计低估人力资源社会综合论文人力资源会计有关关第到人力资源会计能否存在的关键,所以......”。

4、“.....所谓资产,根据美国财务会计准则委员会下的定论,必须具有以下个要素必须是项经济资源,未来可提供收益为企业所拥有或控制可以用货币计量其价值。下面我就从这个方面来分析人力资源是否可以作为资产。首先,人力资源以人为载体,通过生产活动可以体现其价值,人力资源可为企业创造经济价值,提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定,所以人力资源不是资产。我认为,提供的未来利益的确定性并非是项经济资源被确定为资产的必要条件,事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定,但我们仍将其视作资产,那对人力资源为何就不能同等对待呢其次,人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为种经济资源,就需要企业进行取得开发与使用,而取得与开发需发生相应的成方。该帐户期末余额在贷方,表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。如果认为人力资本帐户不好理解......”。

5、“.....在资本公积下设明细帐户人力资源,用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值,人力资产评估增值等内容。人力资源会计的报告对人力资源会计报告,我认为应当分两部分对内报告与对外报告。下面分述之。对外报告。人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点其认为应将人力资产列于递延资产之后其认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。社会综合论文人力资源会计有关。重臵成本法此法是在当前的物价条件下,对重臵目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分个是由于现有雇员离去导致的离职成本另个是取得开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性,但由于对什么是相同的人力资源,重臵成本到底有多大等问题的确定的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备,而是活的资源,其工作效益受组织管理方式的影响极大,个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效......”。

6、“.....这取决于管理者对员工的了解,薪酬的设计和考核体系的建立,这正是人力资源部门的工作内容。随着经济的发展,企业从经营技术经营资本发展到目前的经营各种资源,如信息资源人力资源。从这个意义上说,人力资源部门不仅应成为个利润中心,而且必将成为个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是人力资产比率人力资产利润率人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理身体素质技术水平对企业满意度等非财务指标进行定性分析,以综合评价人力资源部门的工作绩效人力资源会计的确认与计量问题人力资源会计的确认谈到人力资源会计,我们必须先明确个前提条件,即人力资源能否作为会计资产。这点历来是会计学者争论的焦点。因为这问题价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确,而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法商誉评价法工资报酬折现法拍卖价格法等。但不论哪种方法,不是主观判断及估计性较大......”。

7、“.....费时费力。例如,以未来工资贴现法确定人力资源价值,工资只是人力资源的补偿价值,与人力资源价值在数量上并非相等,且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外,人力资源价值还受到许多因素,如工作条件的好坏职工工作态度的影响,所以除了货币计量外,还需大量应用非货币计量的方法,方能较为确切地计量。上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容,那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢我个人认为,通常情况下,对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为,方面,成本法数据的获得较为方便,获取的数据较为客观,能防特别是知识经济时代的的到来,更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。我国建立人力资源会计的必要性世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素......”。

8、“.....必然离不开人力资源会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源会计更具有必要性。建立我国人力资源会计制度的设想人力资源会计核算原则重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源,应重点加以体现,尤其是那些不可替代人力资源的信息数额巨大的培训项目等。配比性原则。当人力资源数额较大,涉及多个会计期间时,应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。历史成本原则。将招聘培训和开发人才等切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本,其数据是根据原始发生时的金额归集的。相关性原则。作为企业主要职能止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据,粉饰报表另方面,会计遵循稳健主义原则,人力资源价值会计所含主观因素较多,结果也因人而异。而且市场经济条件下,通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值,再者,人力资源会计需融入现行会计体系,根据目前会计制度......”。

9、“.....人力资源属于无形资产,也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非无用处,它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端,同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价企业经营决策中的用途,较之人力资源成本会计更为广泛。人力资本帐户,该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时,作为人力资产的对应帐户反映投资来源,当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户,当人力资源评估增值时记入其贷方,评估减值时记入其人力资源会计有关摘要人力资源会计是会计学的个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了些探讨,并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在我国建立人力资源会计的设想,包括建立人力资源会计的原则,帐户的设臵......”。