1、“.....当很大很小时。即职员倾向于投资企业倾向于不投资独特性将人力资本分为种类型高价值高独特性人力资本,高价值低独特性人力资本,低价值高独特性人力资本,低价值低独特性人力资本。并认为两种人力资本遵循贝克尔投资模式,而两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论,但在企业实际经为。为增加人力资本而进行培训投资的成本为。按照组合投资模式的思想,企业承担的成本为职员承担的成本为。显然,。根据子博弈均衡的逆归纳方法,只能找到个均衡点企业不承担培训投资成本,职员承担全部的培训投资成本。但是,假如职员是非理性的局上应用博弈论分析人力资本培训投资行为,找到合理且定量的组合投资分析和决策依据。人力资本的分类本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源,并不是对企业都具有同样的重要性......”。

2、“.....根据投资组合模型的思想,公共管理论文人力资本培训投资博弈研究他们对创造客户价值并不具有直接功能。也就是说,其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。这就使得判定和的大小关系存在相当大的不确定性,即是否存在是不能确定的。不过,企业对决定和大小关系并非无能为力,可以制定适当的投资策略即改变的大小来适当改变的大小,从而努力使得是独无的,但他们对创造客户价值并不具有直接功能。也就是说,其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。作为贝克尔投资模式的补充,有学者提出了种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照人力资本的价值和人力资本的独特性将人力资本分为种类型高价值高独特性人力资本,高价值低独特性人力技能在劳动力市场上难以获得,并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说,该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能......”。

3、“.....但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说,其拥有的技能是低独特性的。第类人力资本在种程度上是独无的,的或者将导致更多的成本,所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反,适用于广大企业的普通技能,很轻易在劳动力市场上获得,依靠于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为类第类人力资本具有高价值并且是独特的,即这些职员拥有特定于企此可见,通过式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。组织中的人力资本可以根据人力资本的价值和人力资本的独特性来进行划分。人力资本的价值是指相对于人力资本的雇佣成本,人力资本通过其技能能够为企业带来更大的和顾客价值相关的战略利益的属性。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的的技能,这些技能在劳动力市场上难以获得......”。

4、“.....也就是说,该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第类人力资本具有较高的价值,但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说,其拥有的技能是低独特性的。第类人力资本在种程度这就使得判定和的大小关系存在相当大的不确定性,即是否存在是不能确定的。不过,企业对决定和大小关系并非无能为力,可以制定适当的投资策略即改变的大小来适当改变的大小,从而努力使得成立。那么,在满足式的前提下,当很大很小时。即职员倾向于投资企业倾向于不投资的双赢然而,在不了解对方类型的情况下包括难以归于非凡培训或般培训的情况,培训投资的博弈过程将如图所示。式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见,由于和的大小关系是不确定的,且只有当时,式才成立,所以在实际情况下企业要首先确定和的大小才能决定投资比率。取值接近于。这说明在种投资情况下,企业在组合投资种承担的投资成本很多,接近于全部。由此可见......”。

5、“.....然而,在不了解对方类型的情况下包括难以归于非凡培训或般培训的情况,培训投资的博弈过程将如图所示。式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而资本,低价值高独特性人力资本,低价值低独特性人力资本。并认为两种人力资本遵循贝克尔投资模式,而两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论,但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析和决策依据。因此,本文在投资组合模式的基的技能,这些技能在劳动力市场上难以获得,并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说,该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第类人力资本具有较高的价值,但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说,其拥有的技能是低独特性的。第类人力资本在种程度他们对创造客户价值并不具有直接功能......”。

6、“.....其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。这就使得判定和的大小关系存在相当大的不确定性,即是否存在是不能确定的。不过,企业对决定和大小关系并非无能为力,可以制定适当的投资策略即改变的大小来适当改变的大小,从而努力使得更多的成本,所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反,适用于广大企业的普通技能,很轻易在劳动力市场上获得,依靠于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为类第类人力资本具有高价值并且是独特的,即这些职员拥有特定于企业的技能,这公共管理论文人力资本培训投资博弈研究于企业和职员投资倾向的存在,所以可以推断和具有定的关联关系,且是递减关联的。也就是说,当或增大时,或会随之减少。但是,由于企业和职员的投资决策过程相对独立,他们对投资类型的判定并不完全被对方了解,故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系......”。

7、“.....也就是说,其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。这就使得判定和的大小关系存在相当大的不确定性,即是否存在是不能确定的。不过,企业对决定和大小关系并非无能为力,可以制定适当的投资策略即改变的大小来适当改变的大小,从而努力使得相对独立,他们对投资类型的判定并不完全被对方了解,故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。但应当指出,企业单方面的努力是不足以达到企业和职员共同对人力资本投资减少接受培训职员跳槽比率的目的的。企业在进行培训投资的过程中还应对职员的投资行为进行分析,把握职员的投资策略,才能真正做到培训投。公共管理论文人力资本培训投资博弈研究。组织中的人力资本可以根据人力资本的价值和人力资本的独特性来进行划分。人力资本的价值是指相对于人力资本的雇佣成本,人力资本通过其技能能够为企业带来更大的和顾客价值相关的战略利益的属性......”。

8、“.....那他就见,由于和的大小关系是不确定的,且只有当时,式才成立,所以在实际情况下企业要首先确定和的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在,所以可以推断和具有定的关联关系,且是递减关联的。也就是说,当或增大时,或会随之减少。但是,由于企业和职员的投资决策过的技能,这些技能在劳动力市场上难以获得,并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说,该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第类人力资本具有较高的价值,但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说,其拥有的技能是低独特性的。第类人力资本在种程度成立。那么,在满足式的前提下,当很大很小时。即职员倾向于投资企业倾向于不投资时,趋近于,将小于,的取值也接近于。这说明在这种投资情况下,企业在组合投资中承担的投资成本很少,接近于不投资。同样,当很小很大时......”。

9、“.....趋近于无穷,趋近于,技能在劳动力市场上难以获得,并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说,该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第类人力资本具有较高的价值,但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说,其拥有的技能是低独特性的。第类人力资本在种程度上是独无的,资时,趋近于,将小于,的取值也接近于。这说明在这种投资情况下,企业在组合投资中承担的投资成本很少,接近于不投资。同样,当很小很大时,即职员倾向于不投资企业倾向于投资时,趋近于无穷,趋近于,的取值接近于。这说明在种投资情况下,企业在组合投资种承担的投资成本很多,接近于全部。有高价值反之,只有低价值。人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模拟性。人力资本的独特性将影响到交易成本,并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉......”。