1、“.....受雇人不得从事与雇佣人有竞争关系之行为。但该义务并未包括在私人雇佣关系结束后不得竞业之概念中。从而,雇主往往与雇员签订离职后禁止竞业竞争之契约。劳动关系与委任关系区别在于,劳动关系是种具有从属性的社会关系,具有天生的不平等性而委任关系则是种平等的民事关系,不具有人身依附性。正是因为劳动关系的人身依附性和不平等,才有针对经济强者,以保护经济弱者的角度思考的劳动法律产生。如果说民法强调形式平等和自由,劳动法则强调实质平等和自由。体现在法律设计上,前者强调契约自由,后者由对契约内容的限制以及经济权力斗争力量的培育实现实质意义上的契约自由。基于此原理,国家法律对基于委任关系的竞业禁止和基于劳动关系的竞业限制干预程度应该存在不同。般认为,劳动者在职期间,基于忠诚之间就董事离职后的竞业问题订立了竞业禁止协议,基于该协议发生纠纷解决,到底是适用劳动争议处理程序......”。

2、“.....审判实践中般有两种意见应适用劳动争议处理程序,因为公司法规定的竞业禁止义务是属于在职期间的法定义务,对于董事离职后的竞业禁止义务必须要有合同约定。由于离职后竞业禁止同样与董事的工作权发生冲突,因此必须适用劳动合同法有关离职后竞业限制的规定,如经济补偿竞业禁止时间地域范围等有所限制。相应地,发生纠纷就必须适用劳动争议处理程序,劳动仲裁前臵。董事与公司的关系是委任关系,属于民事关系,而非劳动法上的劳动者,因而其与公司签订的竞业禁止协议属于民事协议范畴,而不能归于劳动合同范畴。相应地,既不能适用劳动合同法的实体规定,也不能适用劳动争议处理的程序性规定。所以,旦基于协议发生纠纷,可直接向法院提起民事诉讼。笔者赞同第种观点,认为董事与公司的竞业禁止协议不具有劳动合同的性质,不应适用劳动合同法的规定,其纠纷解决方式亦不能适用劳动争议的处理程序。此外......”。

3、“.....后者以双方主体地位平等为特征。劳动合同中劳动者的竞业限制协议,是建立在劳动合同法律关系上,而劳动合同的本质属性是人身上的从属性和经济上的从属性,劳动合同中这种从属性特征决定了劳动合同双方主体法律地位上的不平等性。公司董事的竞业限制义务是建立在董事与公司之间的委任关系之上,两者的法律地位平等。鉴于劳动合同法律关系中劳动者具有人身及经济上的从属性,劳动合同的双方主体法律地位具有不平等性,劳动者的竞业限制应当归于劳动法的范畴。公司董事与公司的关系属于委任关系,董事与公司之间属于平等的民事主体,因此,就董事与公司之间的权利义务问题应当适用公司法合同法等民商事法律规定。第,立法宗旨和目的不同。关于董事违反竞业禁止义务的责任问题,公司法规定的是公司可以行使归入权,即董事违反法律规定的忠实义务所得的收入归公司所有,同时,如果给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。第......”。

4、“.....劳动者的竞业限制主要是在离职后我国劳动合同法也并不否认用人单位与劳动者可以签署在职期间求公司董事履行忠实义务,把保护公司的合法利益放在首位。第,适用主体范围不同。依据劳动合同法第条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员高级技术人员和其他负有保密义务的人员公司法第条规定的竞业禁止的主体范围为董事高级管理人员。关于高级管理人员的范围可以通过章程予以确定,属于公司自治范畴。通过比较上述两项规定可以看出,劳动合同法规定的竞业限制主体需以负有保密义务为前提条件,与保密义务密不可分而公司法并不以是否知悉公司商业秘密为前提而直接课以董事经理高级管理人员竞业禁止义务,即公司法上的竞业禁止义务主体是以担任公司特定职务为前提条件,与其忠诚义务密不可分。第,义务和责任的内容不同。劳动合同法规定了负有保密义务的劳动者在订立竞业限制条款后,其在离职后负有不得竞业的义务......”。

5、“.....劳动者的主要义务表现为以竞业限制的方式来履行保密义务。对于用人单位而言,其主要义务是给付补偿金的义务。关于责任方面,劳动合同法规定劳动者应当向用人单位支付违约金。另外,给用人单位造成法律论文竞业禁止论文竞业禁止比较业限制条款。而这种条款起初被认为与公共政策,如自由工作等冲突而无效,最后为了平衡劳资利益,法律有限制性承认该协议的有效性,但对该协议予以了诸多限制,如合同期限补偿金等等,其目的是为了保护劳动者不因离职后竞业限制协议约定而遭受重大不利益。离职后竞业限制义务非产生于法律规定,而是基于双方约定非有约定,不产生离职后竞业限制义务。由于公司法的竞业禁止法理与劳动法竞业限制法理存在差异,在法律制度构建相应存在差异。关系的厘清竞业禁止与保护商业秘密的歧路竞业禁止制度自产生之日起就是为保护商业秘密而设,因此保护商业秘密是竞业禁止的目的......”。

6、“.....国外立法例中,竞业限制往往都是由保护商业秘密发展而来。例如,美国要求雇主必须有合法应予保护的商业利益主要是商业秘密英国以竞业禁止条款确属合理为首要条件,其本质也是雇主具有应受保护的利益存在德国商法典第条明确规定竞业禁止必须是为了保护营业主的正当营业利益瑞士债务法第条则规定,竞业禁止仅对于劳务关系中知悉雇佣人之客因为劳动者不履行竞业禁止协议而要求劳动者赔偿的案例却是屡见不鲜。作为竞业限制的义务人劳动者屡屡违反竞业限制的情况非常普遍,由此可见竞业限制协议对劳动者方约束力之苍白。基于维护市场竞争以及保障劳动者生存权的必要,最高法院有关此问题的司法政策文件指出妥善处理保护商业秘密与自由择业涉密者竞业限制与人材合理流动的关系,维护职工的合法权益。对于既不存在商业秘密又不存在法定或约定竞业限制竞争领域,要妥善处理公平竞争自由竞争与择业自由的关系,维护竞争自由和择业自由......”。

7、“.....以反不正当竞争法的原则规定认定构成不正当竞争。对于违反竞业限制协议的行为,我国劳动合同法第条规定,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位只能以劳动者违约作为请求权的基础要求劳动者承担法律责任,而不能以此认定劳动者侵犯了用人单位的商业秘密,直接以侵犯商业秘密权作为请求权基础来寻求法律救济。劳动合同法明确规定了竞业限制的主体只能限于负有保密义务的劳动者,而在平等,才有针对经济强者,以保护经济弱者的角度思考的劳动法律产生。如果说民法强调形式平等和自由,劳动法则强调实质平等和自由。体现在法律设计上,前者强调契约自由,后者由对契约内容的限制以及经济权力斗争力量的培育实现实质意义上的契约自由。基于此原理,国家法律对基于委任关系的竞业禁止和基于劳动关系的竞业限制干预程度应该存在不同。般认为,劳动者在职期间,基于忠诚义务......”。

8、“.....更不能从事与用人单位有竞争性的同类工作或类似工作,这种竞业限制义务无需约定即就存在。尽管在职期间竞业限制义务当然存在,但不应该排除用人单位与劳动者就在职竞业限制作出约定。劳动者离职后,劳动关系终止,劳动者无需继续履行对原用人单位的忠诚义务。基于非奴役性劳动之原理,劳动者辞职较为自由,旦没有离职后竞业限制协议,劳动者享受就业自由,可以选择任何工作,包括与原用人单位有竞争性工作。为了保护商业秘密,以及防止同行之间挖墙脚或者原来员工成为自己的竞争对手,用人单位往往利用合同的形式与劳动者约定离职后乏逻辑上的合理性。我国反不正当竞争法第条第款定义商业秘密为不为公众所知悉能为权利人带来经济利益具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。北京斯维格威格泰德电子工程公司诉北京市银兰科技公司及刘永春等人不正当竞争纠纷案中,最高法院认为......”。

9、“.....商业秘密中,技术信息指凭经验或技能产生的,在实际中尤其是工业中适用的技术情报数据或知识,包括化学配方工艺流程技术秘诀设计图纸等经营信息指具有秘密性质的经营管理方法及与经营管理方法密切相关的信息和情报,包括管理方法产销策略客户名单货源情报等。众所周知,在雇佣关系存续期间取得的技术知识和经验的合法使用与对前雇主的秘密信息的不正当披露或使用通常是很难区分的。般知识经验和技术与商业秘密的区分关键在于商业秘密上,即只有企业的有关信息构成商业秘密时,就可以从般的知识经验和技术中独立出来,按商业秘密进行保护。我国最高法院判例认为,个人能力中除所涉及的用人法竞业限制法理存在差异,在法律制度构建相应存在差异。关系的厘清竞业禁止与保护商业秘密的歧路竞业禁止制度自产生之日起就是为保护商业秘密而设,因此保护商业秘密是竞业禁止的目的......”。