1、“.....以人为本的人力资源管理模式要求把天平的另端,即员工的位置拉高,尽可能拉高到与资方平衡的位置。既要满足资方对效率利润的追求,又要满足员工对公平发言权的追求。人力资源管理是由人事管理演变过来的,人事管理是以事务为中心的管理,人力资源管理是以业务职能为中心的管理,其实两者并没有实质的区别,人才培养体系的转型。企业应该主动组织员工开展自我评价活动,为员工提供职业生涯发展咨询,以加强员工对自我的认知,从而使员工确定的职业目标与个人更为匹配。诺基亚公司的经理人员每半年与下属道共同商讨他的职业生涯规划,讨论绩效改进和个人能力提升计划,共同制定相应的培训计划,使下属不断进步。健康管理。员工健康管理是种现代化的人力资源管理模式。它是人力资源管理模式从对物的管理转向对人的管理的反映。人力资源管理经历了从以商品人理论为核心的雇佣管理模式到以知识人理论为核心的人力资本运营模式的变迁......”。

2、“.....又要具有引领和指导实践的前瞻功能,高校教育应该具有大内在特性系统性规律性普遍性前瞻性先进性和正确性,以功能和资方目标的人力资源管理体系需要适应以人为本的管理实践的要求,转型到以人为本的人力资源管理体系,高校教育的人力资源管理教学体系也要适应这个实践,转型趋势已经开始,我们需要适应并为调整和再构高校人力资源管理教学体系做些尝试。作者何发平单位深圳大学管理学院人力资源管理系。个经济体或个组织的发展状况的评估标准包括多方面,既包括功利主义标准,也包括人权标准和公正标能力,是行为方式。用公式图示为业务能力行为方式绩效,进步说,高业务能力有效的行为方式高绩效。行为方式是个人创造绩效的中间变量。以人为本的薪酬福利管理。企业薪酬体系可以分为外在薪酬和内在薪酬,以往我们做薪酬管理重点关注的是外在薪酬,而以人为本的薪酬管理要重点关注内在薪酬,把以人为本作为企业文化的核心要素......”。

3、“.....为员工提供渗透着企业文化的融洽的工作环境良好的培训机会合理的晋升制度公平的奖励机制挑战能力的机会和广阔的发展空间。员工与企业的关系板块这个板块的企业营销论文高校人力资源管理人才培养体系的转型酬,以往我们做薪酬管理重点关注的是外在薪酬,而以人为本的薪酬管理要重点关注内在薪酬,把以人为本作为企业文化的核心要素,即注重从企业员工出发,以人性化的管理方式,为员工提供渗透着企业文化的融洽的工作环境良好的培训机会合理的晋升制度公平的奖励机制挑战能力的机会和广阔的发展空间。员工与企业的关系板块这个板块的核心课程是员工关系管理。员工关系是由劳动关系演变而来的,劳动关系和员工关系都是研究员工与资方的关系,但两者的研究重点有比较大的区别以往劳动关系处理员工与资方的关系重点关注两点是员工与资方等方面都要体现以人为本的理念以往我们做企业人力资源规划般只做企业人力资源未来数量和结构两个方面......”。

4、“.....员工个人职业生涯发展规划,而以人为本的人力资源规划,既要规划企业未来人力资源数量和结构的需要,又要顾及员工个人的职业生涯发展需要,要为员工职业生涯发展规划提供帮助以往我们做招聘都是基于工作分析岗位说明书进行的,目的是招到知识技能符合岗位要求的员工,而以人为本的招聘不仅要招聘到符合企业所需要的员工,还要顾及员工个人的职业生涯发展需要,当员工入职后,为员工进行职业生涯考核目的是为了查清员工绩效低的不良行为,有效改进员工的不良行为,从而提高员工的绩效。以人为本的绩效管理,要关注组织中人的特性和行为,即不管是考核指标的设计还是考核体系的实施都要从员工出发,激励员工的积极性,运用绩效评价的结果数据影响次级管理者各雇员的行为。我们都知道个人的工作绩效是由两个因素决定的,是业务能力,是行为方式。用公式图示为业务能力行为方式绩效,进步说,高业务能力有效的行为方式高绩效......”。

5、“.....以人为本的薪酬福利管理。企业薪酬体系可以分为外在薪酬和内在活问题,如健康人际关系家庭关系经济问题情感困扰法律问题焦虑酗酒药物成瘾及其它相关问题是工作方面,如工作要求工作中的公平感工作中的人际关系欺负与威吓家庭工作平衡工作压力及其他相关问题等。完整的包括压力评估组织改变宣传推广教育培训压力咨询等几项内容。具体地说,可以分成个部分第是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的管理和环境因素第是处理压力所造成的反应,即情绪行为及生理等方面症状的缓解和疏导第是改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念行为模式和生活方式等。如今,资源招聘绩效管理薪酬管理和人力资源培训开发。然而,在普遍推行以人为本为管理理念的今天,这种以工作职位为本的人力资源管理模式遇到了巨大挑战,显示出其弊端和现实不适应性,需要转型为以人为本的人力资源管理模式企业应该主动组织员工开展自我评价活动......”。

6、“.....以加强员工对自我的认知,从而使员工确定的职业目标与个人更为匹配。诺基亚公司的经理人员每半年与下属道共同商讨他的职业生涯规划,讨论绩效改进和个人能力提升计划,共同制定相应的培训计划,使下属不断进步。健康管理。员工健康管理已经发展成种综合性的服务,其内容包括压力管理职业心理健康裁员心理危机灾难性事件职业生涯发展健康生活方式法律纠纷理财问题饮食习惯减肥等各个方面,全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱,减轻员工的压力,维护其心理健康。企业发展板块这个板块基本包括我们现在从事人力资源管理的门课程,即人力资源规划,人力资源招聘绩效管理薪酬管理。人力资源培训开发课程可以放在员工发展板块,不过这门课程要与以前的理念和目标有所区别......”。

7、“.....重点和天平都放在资方企业天平的端,资方高高在上,重点顾及的是资方企业的利益和目标,而少有关注员工的利益和目标,以人为本的人力资源管理模式要求把天平的另端,即员工的位置拉高,尽可能拉高到与资方平衡的位置。既要满足资方对效率利润的追求,又要满足员工对公平发言权的追求。人力资源管理是由人事管理演变过来的,人事管理是以事务为中心的管理,人力资源管理是以业务职能为中心的管理,其实两者并没有实质的区别,为团队制。组织结构转型为扁平化,意味着过去那种等级垂直型管理方式转向分权授权型管理方式工作单元转型为团队制,意味着企业业务职能管理功能的弱化,员工自我管理个体形式参与管理的加强。员工个体管理能力和合作能力的重要性突出了,基于业务职能的人力资源管理模式显然不适用这种转变,需要转向以员工为导向的人力资源管理模式......”。

8、“.....这个板块包括的课程应该有员工培训与开发员工职业生涯规划与管理员工健康管理员工援助计划的要求,转型到以人为本的人力资源管理体系,高校教育的人力资源管理教学体系也要适应这个实践,转型趋势已经开始,我们需要适应并为调整和再构高校人力资源管理教学体系做些尝试。作者何发平单位深圳大学管理学院人力资源管理系。高校人力资源管理人才培养体系的转型以往的人力资源管理体系都是基于人力资源管理的业务职能构建的,或者说以往的人力资源管理体系是以工作职位为本的人力资源管理模式,我们讲人力资源管理往往主要讲人力资源管理的几大职能业务板块人力资源规划人力资源招聘绩效管理薪酬管理和人力资源培训开发。诊断,结合职位,为员工提供职业生涯发展通道,个岗位招聘到合适的员工,同时这个岗位也能有员工职业生涯发展的路径和希望以往我们做绩效考核的目的是为了对员工进行奖惩和升职......”。

9、“.....有效改进员工的不良行为,从而提高员工的绩效。以人为本的绩效管理,要关注组织中人的特性和行为,即不管是考核指标的设计还是考核体系的实施都要从员工出发,激励员工的积极性,运用绩效评价的结果数据影响次级管理者各雇员的行为。我们都知道个人的工作绩效是由两个因素决定的,是业已经发展成种综合性的服务,其内容包括压力管理职业心理健康裁员心理危机灾难性事件职业生涯发展健康生活方式法律纠纷理财问题饮食习惯减肥等各个方面,全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱,减轻员工的压力,维护其心理健康。企业发展板块这个板块基本包括我们现在从事人力资源管理的门课程,即人力资源规划,人力资源招聘绩效管理薪酬管理。人力资源培训开发课程可以放在员工发展板块,不过这门课程要与以前的理念和目标有所区别,在课程开设宗旨课程内容课程目酬......”。