1、“.....在平时的管理中对员工也不够尊重企业中人才配臵的不合理内部管理制度不完善,人治因素突出企业缺乏足够的吸引力,不能给员工提供更多的发展空间与成长机会没有形成良好的企业文化企业内部人际关系紧者和员工都缺乏共同的经营观和价值观,造成员工对企业的认同感并不强,这种员工的价值观念和企业理念的错位,也成为了中小民营企业难以留住人才的个关键因素企业内部人际关系紧张,工作压力较大般来说中小民营企业都是采取任务式的管理模式,切的管理都是以工作为中心,加上有些工作职责的设计不合理,造成些员工的任务过重,同时很多企业都会存在加班的现象,使得很多员工都是超负荷在工作,而加班费又没有或者很少另方面,这种任务式管理模式将造成员工之间的竞争过于激烈,员工之间为了赢得企业为员工的成长所提供的机会和发展空间十分有限,方面是因为企业的自身发展前景有限......”。

2、“.....缺乏较为长远的发展战略眼光,造成企业的发展前景还不明确,而企业的员工的发展前景又往往和企业自身的发展前景是紧密联系在起,因此,很多为了实现自我价值的人才就必然选择离开另方面,员工在企业中得到的成长空间有限,很多中小民营企业都是家族式的经营管理,这种组织结构中造成企业权力的封闭式,企业中家庭成员往往会拥有最高权否合格是奖是罚,都是企业管理者句话,这种情况下员工的个人价值是得不到充分体现的,所以员工会缺乏安全感第,在管理上缺乏系统性和科学性,大多数民营企业往往是以罚代管,处罚往往又多于奖励,只要是不符合企业管理者的要求,就会扣除工资或奖金,有时甚至以辞退为威胁,虽然适当的处罚对工作质量和效率有定的帮助,但处罚过多后就会适得其反当员工在长期处在种高度紧张并且压力较大的环境下时,其工作质量肯定会低于正常水平......”。

3、“.....工作是不可能愉快,也不会对企企业营销论文民营企业人才流失原因分析是将当前的企业作为个跳板,这种现象企业招聘的新员工中或是刚毕业的大学生中普遍存在,当前的工作只是其职业规划中的部分,本身并没有全身心的投入,单纯是为了收获定的工作经验和技术,旦是自己的目的达到后,往往这些人才就会选择待遇更好的企业对企业未来发展前景缺乏足够的信心般来说企业在发展的上升期,人才流失率都较小,这个时期也许企业提供的工资待遇不高,但是员工能够看到企业未来的发展前景,到了在企业鼎盛发展期,往往就会是人才的集聚的黄金时期,旦企业的发展遇到困境,例如业管理者把人才单纯的看作是企业的成本,对人才往往只是关系其为企业作了多少贡献,忽视人才的内心真实感受,从而导致人才离去企业中人才配臵的不合理俗话说是金子总会发光的,个人的才能是不会被掩饰的,但是这需要时间来证明的如果企业没有根据每个员工的个人特点来安排岗位......”。

4、“.....表现在其专长与岗位不对口,其兴趣爱好和职业不相符,这样人才在工作中就会缺乏应有的动力,工作往往会处于种应付的状态,从而影响到人才为企业贡献的主观愿望,如果这种状态直维业的新鲜感就会消失,对企业的环境也渐渐熟悉,这时候人才就会考虑企业是否能够为自己提供良好的发展机会在企业中,员工的职业发展模式般是是从低层的岗位和职务向高层的岗位和职务升迁,从简单工作到复杂工作慢慢过渡,或者是从不满意的工作岗位到满意的工资岗位等,总之,不同的人才会选择不同的发展方式,但是旦人才发现自己无法实现其职业目标时,或者其他企业能够提供更好的发展平台和更广阔的职业空间时,就会产生另谋高就和自动辞职的想法,这样往往就造成企业的人才流失同时,很多人才了原企业的竞争对象正是因为这种原因,使得企业培养的优秀员工,尤其是技术骨干或是部门经理等都是竞争企业极力招纳的对象......”。

5、“.....般会开出更加优厚的条件加以猎取,这也是企业优秀员工流失的个非常重要的原因企业管理因素有些企业管理者的素质不高,在平时的管理中对员工也不够尊重优秀的民营企业管理者在我国很多,但还是有不少的民营企业家文化水平不高,个人素质偏低,管理手段不高,尤其是些中小城市的民营企业家在企业从小到大从弱到强的发展过程中,都是善,对人才的市场化运作以及市场主体权益的保障都有定的阻碍作用,使得中小民营企业直接从市场上招聘到企业真正所需要的优秀人才较为困难,从而对企业的人才队伍稳定性产生不良的影响大量外资企业进入,使得人才的竞争日益激烈我国加入后,越来越多的跨国公司和外资企业涌入中国,这些企业不会从国内派来很多的员工,而是尽可能地在本地招聘员工例如,微软的中国研究院就曾经以高薪从国内招聘高级人才......”。

6、“.....在企业不断发展进程中,很多企业管理者对提升自身素质的重要性并没有强烈的认识,还是以独裁与强制的管理模式进行日常企业管理,在员工的交往中往往比较强势,主人与雇工的思想观念很严重,具有典型的家族式管理经营色彩这些民营企业管理者往往任人唯亲态度嚣张,对人才表现的极不尊重,对企业员工也缺乏最起码的关心与尊重长此以往,就必然造成企业主与员工之间的人际关系紧张,最终人才必然会选择离去同时,民营企业对人才期望也很高,有很多民营民营企业人才流失原因分析摘要从外部环境因素企业管理因素个人因素这个方面对民营企业人才流失的原因进行了分析外部环境因素包括国内人才市场起步较晚,体制机制还有待进步完善大量外资企业进入,使得人才的竞争日益激烈人才所处的社会环境的影响等企业管理因素包括有些企业管理者的素质不高,在平时的管理中对员工也不够尊重企业中人才配臵的不合理内部管理制度不完善,人治因素突出企业缺乏足够的吸引力......”。

7、“.....也有人才流动市场的不规范等社会环境方面的原因结语综上所述,人才的流动是多个因素共同作用的结果,包括了人才的个人因素企业的因素以及社会的环境因素等其中社会环境对人才的流动做产生的影响是全方位的,包括当地社会总体经济运行状况文化观念保障制度以及社会法律制度等因素人才对更高水平的追求往往是人才流动的主观原因,同时人才的人力资本也影响人着人才市场的供求关系,人才的价值观念也是人才流动最根本动力源泉企业在人力资源管理方面的低效率相是人才流而没有了成就感是精神上感到压抑,些企业管理者粗鲁生硬,使人才得不到足够的尊重是对当前的工作待遇不满意,觉得自己是付出多而得到少,自身价值没有得到体现,从而造成了心态不失衡是感觉认为自己的价值被超负荷的压榨,很多中小民营企业存在重使用轻培训的情况,只是要求人才多奉献......”。

8、“.....使得员工的理论知识直得不到更大的提升,从而使员工在知识经济时代产生恐慌个人家庭原因等比如夫妻长期两地分居子女工作学习的不便交通不便利不适应当地的水土父母无人照顾持下去,没有对工作进行及时的调整,人才的满意度会逐渐降低,不仅影响了人才自身的发挥,也会影响企业的经营发展,最终人才会因为不被重视和赏识而离开企业内部管理制度不完善,人治因素突出在很多民营企业之中,企业管理者往往拥有绝对的权威,所有的事情都是其个人说了算,对不善于听取他人的意见,使得企业决策缺乏了科学性这都说明了企业缺乏基本的内部管理制度,即使有般的制度,并不会认真执行,甚至有的企业管理者会带头违反其次,企业缺乏具体的工作标准与完善的绩效考核制度员工工作靠企业管理者当初的敢于拼搏取得目前成就的,在企业不断发展进程中,很多企业管理者对提升自身素质的重要性并没有强烈的认识......”。

9、“.....在员工的交往中往往比较强势,主人与雇工的思想观念很严重,具有典型的家族式管理经营色彩这些民营企业管理者往往任人唯亲态度嚣张,对人才表现的极不尊重,对企业员工也缺乏最起码的关心与尊重长此以往,就必然造成企业主与员工之间的人际关系紧张,最终人才必然会选择离去同时,民营企业对人才期望也很高,有很多民营是将当前的企业作为个跳板,这种现象企业招聘的新员工中或是刚毕业的大学生中普遍存在,当前的工作只是其职业规划中的部分,本身并没有全身心的投入,单纯是为了收获定的工作经验和技术,旦是自己的目的达到后,往往这些人才就会选择待遇更好的企业对企业未来发展前景缺乏足够的信心般来说企业在发展的上升期,人才流失率都较小,这个时期也许企业提供的工资待遇不高,但是员工能够看到企业未来的发展前景,到了在企业鼎盛发展期,往往就会是人才的集聚的黄金时期,旦企业的发展遇到困境,例如劳动保障作为企业的负担......”。