1、“.....管理企业通常是靠其个人以往的成功经验,具有极强的主观性。此外,民营企业对员工的奖惩措施基本取决于民营企业主的个人意愿,随意性较强。这种缺乏有效决策机制和激励机制的企业管理模式,导致企业内部外部凝聚力涣散,旦些重要人物离开,整个企业都将面临着瓦解的命运。我国民营企业选择管理模式的优化策略由上文分析,我们不难看出,任何的企业管理模式都是有特定的适用环境的,民营企业需要根据市场经济环境的变化,作出相应调整,选择符合企业发展需求的管理模式。民营企业家们在选择管理模式之前需要先认真了解企业的生命周期理论,根据每个时期的发展特点,选择合适的管理模式。企业所处时期的发展要素与管理模式的匹配程度越高,企业的发展空间也就越大。通常情况下,我们将民营企业的生命周期分为个阶段初创合适的管理模式。企业所处时期的发展要素与管理模式的匹配程度越高,企业的发展空间也就越大。通常情况下......”。

2、“.....在此周期基础上,我们将民营企业的管理模式分为业主式管理模式家族式管理模式职业化管理模式以及企业家型管理模式种。民营企业家应当准确把握企业自身发展所处的阶段,及时调整管理模式,提升自身的市场竞争能力,为下阶段的发展打好坚实的基础,具体的实施路径如下,资金投入较少,生产规模不大,经营条件也较为简陋,基本不存在所谓的规章制度或发展战略,企业的发展通常都依靠民营企业主的个人能力和对市场洞察能力。所以在初创时期,对于民营企业而言,业主式的管理模式是最为合适的,也是效率最高的。在这种管理模式下,民营企业家需要充分发挥自己的个人才能,培养对市场敏锐的洞察能力,形成较强的内部凝聚力,初步建立起些基本的规章制度,为企业下阶段的发展做好充足的准备。经过初创期之后,民营企业逐步进入成长期,在此阶段中,企业规模逐渐扩大,资产也在迅速增加,企业管需求。因此......”。

3、“.....并采取得力措施不断完善规范民营企业档案管理工作,充分发挥其在促进民营经济发展方面不可替代的作用。民营企业档案的重要作用是了解民营企业发展历史的原始材料。民营企业档案是民营企业在生产经营科研管理等各项活动中形成的反映民营经济发展的历史记录,是反映民营企业各项活动和历史面貌的第手材料,套完整的档案就是部民营企业发展的历史教科书,也是民营企业发展的历史写真,可以真实再现民营企业创业的艰辛成长的脚步,对了解民营企业发展历史具有不可替代的价值。是民营企业生产经营的重要依据。民营企业档案是民营企业生产经营管理的重要组成部分,民营企业的切活动和民营企业发展的全过程都反映在民营企业档案上。民营企业在生产经营资质认证融资上市会计审计项目验收等环节中需要提供大量的民营档案作为凭证和参考。如果民营档案丢失严重,关键时刻拿不出原始的档案......”。

4、“.....是保护民营企业合法权益的有效佐证。民营企业档案作为民营企业资产权益的原始,在政策允许的范围内,可以根据自己的判断来选择是否采取行动。自然,这种自由要限制在企业政策范围内,任何企业制度都存在或大或小的弹性空间。企业员工在执行生产经营作业任务时,使用自由裁量权会更多更频繁些。企业的高层管理人员在做出决策的时候,往往会受到众多的内部或外部的因素,要求管理层能够平衡各方面的需求,最后做出对企业发展最为有利的决策方案。企业普通员工的决定则不受太多因素的制约,主要的制约因素就是那些留有弹性空间的规章制度,弹性空间本身就意味着自由裁量权存在的必要性。本文研究的主题是我国民营企业的激励机制的建设。本文将站在民营企业的角度,运用激励原理,从企业管理者的素质员工的未来发展的培训和晋升绩效管理和薪酬管理以及在建设企业文化方面,分析我国民营企业在激励体系的建设和运行中的各项问题,找出原因和解决方法......”。

5、“.....参考文献阿力木江那苏如拉,阿力米热古丽阿力木民营企业核心员工激励机制问题研究中国管理信息化,侯玉梅,朱俊娟非对称信息下政府对企业节能减排激励机制研究生态经济,王企业营销论文民营企业管理现状篇工的精神薪酬方面更应当重视,尊重员工思想,认可其需求。创造机会使员工参与决策职业成长能力培训提升,培训员工的个人价值理念,使其和企业价值实现保持致。给予员工晋升机会,这种机会带动员工总是超额完成工作,否则员工不但不能按时完成工作,更有可能心灰意冷跳出企业。细节方面要注意对员工进行人文关怀,例如利用员工生日机会给予慰问,发放小福利,年终福利方面,可以不是固定统的,调查员工需求,根据大众需求设定几个福利种类,由员工自行选择福利类型。多举行体育比赛等娱乐活动,创造轻松愉快的工作环境。当员工的工作生活较为愉快时,他们更安乐于当时的状况并且能够创造超额价值。薪酬管理应注重团队的合作......”。

6、“.....都不应该存在排外现象。培养员工的团队意识,在每个部门中,薪酬设臵应当相对公平,员工之间尤其是在家族企业,注重任用有才能的人,兼顾公平和竞争。企业老板不能任人唯亲,为照顾家族成员的情绪忽视了外来专业人员。拓展薪酬思维,实行薪酬股权化老板应拓展管理思维,任用比自己水平高的人,不担心员工中的作用,从国内部提升企业的竞争力。协助员工制定个性化的职业培训方案员工的职业培训系统要求将职业生涯管理作为基础,组织内部员工对其职业生涯发展做阶梯式的设计,设计员工的自我认识成长和晋升的培训和管理方案,将员工的工作态度变被动为主动,不仅可以提高员工的工作积极性,让员工能够对自己的工作岗位感到满意,使其发展能够和企业发展目标相符合。主要的发展模式包括单阶梯模式双阶梯模式和多阶梯模式,单阶梯模式就是传统现代民营企业所常用的晋升模式,而后两种可以根据岗位性质归类,使员工发挥特长的同时地位,薪酬......”。

7、“.....这样既可以解决员工职业培训的,又可以解决晋升途径单的问题。提高职位分类水平职业分类是进行绩效考核的关键和基础。员工的职业匪类是根据企业的各部门岗位的工作性质难易程度责任分担以及所需的资格能力等因素进行分类定级,制定规范的激励机制,并将分类效应作为考核任免升降培训福利等员工的奖惩待遇。在大型的集团企业中,职业分类是整个企业员工管理的基础,没有那个部门的企业管理没有进行职位分类的。职起管理复杂化,甚至削弱老板权利,因而多数中小企业老板即使资金缺乏,也不愿意引进员工持股计划来扩大公司规模。中小民营企业薪酬管理对策研究薪酬设臵符合企业长远规划,具有战略性在企业成立初期,引进人才或邀请专家,成立市场薪酬调研和评估小组,企业结合企业的未来规划,可使薪酬略高或略低于市场薪酬价格。企业在行业中的定位和企业长远发展决定企业的支付能力......”。

8、“.....经过调查评估得出的薪酬结论更有利于企业发展。调整薪酬制度,增加激励性薪酬制度应进行以下调整,可以增加员工积极主动工作。采用绩效制度,薪酬工资和津贴区分,津贴按劳分配,按岗设定,不同的岗位津贴不同,同样岗位工作量不同也按照相应的标准发放不同津贴增加考核制度,根据不同的考核结果给予不同奖励,不随意决定奖励金额,奖励可予年底次性发放,根据企业情况规定奖励是公开的还是私密的,节假日或年底发放福利。这些制度切实增加员工主动服务企业的意识。以人为本,重视员工心理诉求企业对于员作意识,引进员工持股计划。启示是要创新激励机制,宣扬企业文化,提高企业核心竞争力。关键词薪酬管理激励性人才流失团队意识薪酬股权化在中小民营企业管理中,如何平衡企业经济长远规划与员工薪酬的关系极其重要。在我国,许多中小企业未合理规划薪酬,引发了系列问题导致企业缺乏核心竞争力......”。

9、“.....中小民营企业薪酬管理目前的存在问题未正确理解薪酬管理概念,导致薪酬金额设臵不合理多数中小企业认为薪酬是成本支出,将薪酬压低,给予员工超额工作量,使员工难以承受压力部分企业恰恰相反,为了吸引人才,开出高薪酬,过高的薪酬使其资金周转困难,限制企业发展有些企业规模不大,由老板随意决定职工薪酬,并未经市场调查和岗位评价,使得员工的薪酬既不符合市场发展,也不符合企业规划。薪酬系统设臵缺乏激励性在薪酬设臵上,企业由于规模限制,给予员工的工资津贴和福利般是固定的,甚至有些企业没有津贴福利,只有固定工资。员工没有达到多劳多得的境界,会使员工缺乏主动为企经营管理工作,但同时,这也意味着民营企业家的经营控制权有可能会落入外人之手。为了规避这种风险,民营企业家可以在此阶段中选择家族式管理模式,将企业内部些重要的管理职位交由家族人员担任。需要注意的是......”。