1、“.....制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准见表。评价方法工具的说明人才评价方法是指通过系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人,而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中,具体采用的评价方法工具视评价的目的内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法,在本评价过程中主要,因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如,在学科带头人评价选拔过程中,对主持科研项目获奖成果争取经费发表论文等业绩成果有明确的量化规定,虽然这为参评学科带头人设置了初选的标杆,但没有对农业科技人员的潜能素质等因素进行综合测评,存在定缺陷。是不能切实结合岗位的要求分配科技人员,忽视人与工作的匹配性。学科带头人青年科技骨干既是个荣誉称号,更是个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量个人是否胜任此岗位,须先明确岗位所要求的胜任特征......”。

2、“.....是评价的方式比较单,更多依赖领导及评委的感性认识,因而透明度不高,评价结果主强的理论联系实际的能力。工作过程难以监督和般科技工作者样,农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此,很难监督和控制农业科技人才的工作过程。经济管理论文农技人才评价体系建构。个人工作成果不易直接测量和评价农业科技人才的工作成果常常以种思想论文专利发明标准的形式出现,往往不可直接测量和评价,而项创新成果通常又需要个团队合作来完成,因此,个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度,传统人事管理中人才评价这环节直是个难点。经过力。工作过程难以监督和般科技工作者样,农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作......”。

3、“.....从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此,很难监督和控制农业科技人才的工作过程。构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系建立个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异,各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型,在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法,安鸿章等按照建立思路的不同,将其分为层级式族型盒型和锚型。宁夏农林科学院科技人才评价经济管理论文农技人才评价体系建构头人的度评价信息,提交选拔会议参考,使选拔评价过程的公正公开公平原则落到实处。对于不同岗位,权重系数的设定是不样的,以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如,学科带头人高级评价指标中的科研品质科研能力综合素质所占权重分别为,青年科技骨干中级分别为,初级科技人员分别为。确定各岗位的行为等级。在这过程中......”。

4、“.....确定了符合不符合两个等级,增强了其可操作性,避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。构建内容根据通用的胜任特征模型,宁夏农林科学院农业科技人才评价系果等指标,级评价指标过于粗疏笼统,缺乏级指标要素。其中,不能确定各能力素质的比重程度是最大弊端。是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐选拔过程中,每次要收集整理大量的申报材料定期年终考核评价材料期满考核材料等,工作中给工作人员带来纸质材料管理负担,管理成本高,效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展,构建套具有农业特征科学合理系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础。对胜任特征及其模型的理解和认识胜任特征概念年,哈佛大学的麦克利兰教授著名的研究成果测量胜任特征而非智力......”。

5、“.....开发了信息化评价管理系统,具体功能包括在招聘子系统实行网络报名,扩大了引进人才范围,评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料,便于评价部门按照统标准要求进行初步审核筛选在青年科技骨干选拔培养子系统中,实现了培养人员自我监督管理评价,导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能,促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效,完成培养任务在学科带头人评价管理子系统中,运用业绩分析跟踪法,实现了学科带头人在聘期间业绩能力水平的公开透明。在学科带头人期满考核进入新轮选拔时,可开通网络评价功能,按照胜任特征评价模型,收集获取对学科带工作的研究起步较晚,世纪年代初期高等教育界才开始注重,而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作,完善了各研究系列的个门类类的考核标准......”。

6、“.....经过几年的运行,已收到了良好的效果。但随着人才工作的进步发展和细化,在分析人才评价过程中主要有以下不足是评价过程过于重视知识技能等外显特征与业绩的考察,忽略特质核心动机等内隐特征和行为的测评,因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如,在学科带头人评价选拔过程中,对主持科研项目获奖成果争取经费发了改进传统评价过程中纸质材料成堆透明度不高效率低下的缺陷,本研究以度评价方法为核心手段,开发了信息化评价管理系统,具体功能包括在招聘子系统实行网络报名,扩大了引进人才范围,评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料,便于评价部门按照统标准要求进行初步审核筛选在青年科技骨干选拔培养子系统中,实现了培养人员自我监督管理评价,导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能,促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效,完成培养任务在学科带头人评价管理子系统中......”。

7、“.....实现了学科带头人在聘期间业绩能力水平的公开透明。在学科带头人期满论文等业绩成果有明确的量化规定,虽然这为参评学科带头人设置了初选的标杆,但没有对农业科技人员的潜能素质等因素进行综合测评,存在定缺陷。是不能切实结合岗位的要求分配科技人员,忽视人与工作的匹配性。学科带头人青年科技骨干既是个荣誉称号,更是个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量个人是否胜任此岗位,须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔聘用最具关注价值的问题。是评价的方式比较单,更多依赖领导及评委的感性认识,因而透明度不高,评价结果主观随意性较大。是评价涉及的测评指标要素不够系统全面,且没有权重设定。例如,评价学科带头人要求具备思想素质业绩成同时,了解我国现行的各项科技奖励制度,明晰各种奖励的基本情况,对人才评价工作的开展很有必要。科研能力这指标是农业科技人员评价的核心指标,为了能客观科学地对这指标进行评价......”。

8、“.....制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准见表。评价方法工具的说明人才评价方法是指通过系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人,而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中,具体采用的评价方法工具视评价的目的内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法,在本评价过程中主要定了本研究的个类别评价对象,即学科带头人选拔功能青年科技骨干培养功能初级科技人员招聘功能。农业科技人才是科技人才的个重要组成部分,合格的农业科技人才普遍具有以下特征。对于不同岗位,权重系数的设定是不样的,以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如,学科带头人高级评价指标中的科研品质科研能力综合素质所占权重分别为,青年科技骨干中级分别为,初级科技人员分别为。确定各岗位的行为等级。在这过程中......”。

9、“.....确定了符合不符合两个等级,增强了其可操作性,避免了因锚定过多过细宁夏农林科学院人事处宁夏农林科学院成立余年来,汇聚了批来自全国各地的农业英才和各大院校的青年才俊。所谓得人才者,得市场。农业科技人才是农业科技的载体,是创新的关键,是农业科技进步和发展的根本。而在人才流动频繁的今天,选拔评价人才已成为人力资源管理的重中之重,仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要。年,宁夏农林科学院进行体制改革以后,留才引才用才以及激励人才的任务更加艰巨。改革完成后,即启动了宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系创新项目。在这项目研究过程中发现,如何有效甄别有潜质的人才,如何构建套科学的人才评价与管理系统,已成为当前宁夏农林科学院管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性......”。