1、“.....民营企业最佳雇主评价体系研究摘要绪论研究背景选题意义研究内容研究方法最佳雇主评价研究和实践现状最佳雇主评价的理论探讨雇主品牌研究雇用关系研究战略性人力资源管理研究最佳雇主评价指标体系分析最佳雇主评价与员工满意评价国内外最佳雇主评价的实践现状翰威特公司最佳雇主评选程序财富家最佳雇主评选中央电视台经济频道的雇主调查小结最佳雇主的实践与企业绩效最佳雇主的经营业绩最佳雇主的实践民营企业最佳雇主评价指标体系构建民营企业人力资源管理的特点民营企业最佳雇主评价体系构建结构要素分析民营企业最佳雇主评价分析民营企业最佳雇主评价体系研究实证方案设计与数据分析处理工具与样本结果分析评价体系的探索性因素分析员工敬业与工作满意的关系分析人力资源管理策略与员工敬业及工作满意的关系民营企业最佳雇......”。

2、“.....采用不同的策略民营企业最佳雇主评变幻莫测的经济竞争的激化越来越让公司的经营业绩波动无常，越来越多的企业意问卷部分致谢民营企业最佳雇主评价体系研究绪论世纪全球经济环境发生了重大变化，使得人才在新经济环境里的重要性大大提高。在今天的中国市场上，经济持续快速增长，公司竞争加剧，导致公司对于人才的竞争已达到白热化的程度，这也成为了中国商界的领袖们所关注和焦虑的首部分内容简介如果说这样的困惑是种全球普遍存在如今，公司不约而同地都面临着在如何吸引留用和激励人才方面的困惑......”。

3、“.....分析该模式过程要点及容易出现的问题，从而为后面的条件与对策找寻现实基础。定量分析与定性分析相结合的方法本文在论述中，对于有些观点不但进行定性分析，而且通过些统计数据，采用公式图表和模型，使分析更为透彻更易于理解。第二章文献综述民营企业污水处理模式研究第二章文献综述项目的实践情况国外的投资项目实践土耳其总理奥扎尔在年提出了概念，些基础设施项目开始转向民营，种新型的基础设施兴建方式模式于年代后期迅速发展起来。这种以私人资本参与基础设施建设的方式最早运用于美国。在世纪......”。

4、“.....据美国国会预算办公室报告，在万个基础上，采用详尽的数据分析及模型，并辅以案例计算。本文研究思路本论文主要通过些文献资料与案例调研，在分析民营企业自身特点污水处理行业市场投资收益风险及模式的项目招标合同融资运营收益风险退出等用性，得出投资条件和对策。民营企业污水处理模式研究第章理模式研究由于模式回收期较长，相对其他投资模式风险较大。第章绪论民营企业污水处部分内容简介些基本理论，对污水处理模式进行相关分析。二文章研究方法文中主要运用了以下几种方法规范性理论分析方法文中将运用微观经济学投资学的三本文还将通过分析污水处理模式的投资环境，对政府在该模式中的作用和其可能给民营企业投资的影响进行分析，为政府部门规范其角色行为......”。

5、“.....信息产业部在十五规划中制定了电话用户总数超过亿户全国电话普及率超过的目标，但中国的电话普及率与发达国家相比仍处于很低的水平，目前还有将近的行政村未通电话。由此可见对于全世界的通讯设备供应商而言，中国的通讯行业市场将是块大大的蛋糕。,图年至年五年间的国内移动电话用户量发展趋势图用户量年年年年年国内移动电话用户量变化趋势图累计用户数无线市话累计用户数年度亿美元摩托罗拉质量改进的研究以杭州公司为例通信设备生产企业都存在个普遍的发展难题，在销售额高速增长期，产品的售后质量问题很容易被忽略,应该相对于销售量的中国另外，许多投资银行预计中国在此期间内年度增长率应该在和之间，整个中国的宏观经济处于良好的健康发展轨迹......”。

6、“.....但中国的电话普及率与发达国家相比仍处于很低的水平，目前还有将近的行政村未通电率达。通讯行业是我国新兴高速中的朝阳产业，举例而言，国内移动电话用户数从年底的亿增长到年底的亿，年均增长部分内容简介摩托罗拉质量改进的研究以杭州公司为例图中国通讯市场投资分析图中数据显示，中国通讯行业的投资对中国年间中国通讯市场的投资分析结果见图。中国国家统计局的官方数字显示，从年开始，到年结束的年间，中国的年平均增长率为，从长远看，中国的经济增长应该能够保持在现有，又容易出现人才流失加剧的状况。在人力资源配置方面，往往重技术人才轻管理人才很多民营企业主往往片面认为有了技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，导致过分注重技术人才，而忽视管理人才的引进与培养......”。

7、“.....虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。在人才激励方面，大多缺乏完备配套的有效激励机制人力资本管理的核心是有效激励。但在民营中小企业里，方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高另方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。因而大多缺乏完备配套的有效激励机制。在人才评价方面，缺乏科学的绩效评价体系民营企业的绩效评价通常都是由各级主管人员来完成......”。

8、“.....在人力资源配置方面，往往重技术人才轻管理人才很多民营企业主往往片面认为有了技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，导致过分注重技术人才，而忽视管里，方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高另方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的年底，光彩项目个，资金亿元，脱贫万人，培训万人，就业万人，捐赠亿元右。五是贡献社会公益。部分内容简介在人才激励方面，大多缺乏完备配套的有效激励机制人力资本管理的核心是有效激励。理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。突出表现为人才输入渠道狭窄......”。

9、“.....获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭窄家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。理在部门实施的整个过程中需要注意的事项，特别是目标管理在对员工的管理方式上的问题，目的在于进步加强目标管理在部门层面应用的理论依据，从而能被企业界所重视和恰当应用。研究对象和研究方法研究对象本文以上海公司测试工程部门为研究对象。以测试工程部实施目标管理为研究主题。重点研究测试工程部在实施目标管理的过程中所遇到的问题，实施后的结果以及还有哪些需要改进的地方。目标管理在公司测试工程部的应用研究第章绪论研究方法本文主要运用了以下几种方法个案研究的方法本文以上海测试工程部门实施目标管理的实例为个案研究分析......”。