1、“.....如果员工感到离职面试中有偏见或被攻击,他情愿歪曲事实或言不发面试者应避免问另人难堪的问题太私人化的问题要求被试批评他的经理或同事的问题裁员规则先来后到其他备选方案自动减薪自动无薪休假招聘临时工减员定义大规模规则计划宣布立即跟踪提供辅导关键安抚劫后余生者合并的原则不要表现出明显的权力和统治感避免赢输局面,争取双赢保持职业化形象,以业务为重尽量保持对被收购公司的正面印象切记你的在意和维护他们的尊严将对日后留在公司的员工的自信心,生产力,和承诺产生重大影响合并家企业收购另家企业,通常被收购的企业的员工很多会离职另找工作。被收购公司的员工会对对他们的处理是否公正感到十分敏感。看到以前的同事被裁掉或被迫辞职已经是很难过的事情,对士气是个重大打击,无异于在伤口上撒盐。切记重事实而非攻击员工的人格,如你最近表现真不怎麽样重点强调这个决定已经作出是不可更改的。强调其他内部机会已经考虑过,管理层已经批准......”。

2、“.....工作负担等问题都已经考虑过了。辞退面试不要超过分钟,倾听面谈要持续直到被辞退的员工可以稍微冷静地接受这个事实以及接受离职赔偿的条款不要和员工辩论,而是积极地倾听,用开放式问题使员工谈话,重复他的最后的话语,点头或用短暂沉默配合员工的阐述,沟通赔偿协议中的内容跟员工仔细讲述遍赔偿的支付金额,具体算法,福利,其他资源如推荐信等。不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容不要承诺会调查下事后给予答复,这样会把辞退程序复杂化,弄到难以收拾。打造核心人才力员工关系全方位管理模版培训教材。此外,由于完成的是整个个产品,而不是在个大件上单单从事项工作,这样在心理上也可以得到安慰。该方法是通过增加工作的工作内容,使员工的工作内容增加,要求员工掌握更多的知识和技能,从而提高员工的工作兴趣。好处增加了员工的工作满意度和提高了工作质量途径纵向工作装载增加需要更多责任更多权利更多裁量权或更多自主权的任务或职责横向工作装载增加属于同阶层责任的工作内容,以及增加目前包含在工作职位中的权力......”。

3、“.....切记重事实而非攻击员工的人格,如你最近表现真不怎麽样重点强调这个决定已经作出是不可更改的。强调其他内部机会已经考虑过,管理层已经批准,其他诸如绩效,工作负担等问题都已经考虑过了。辞退面试不要超过分钟,倾听面谈要持续直到被辞退的员工可以稍微冷静地接受这个事实以及接受离职赔偿的条款不要和员工辩论,而是积极地倾听,用开放式问题使员工谈话,重复他的最后的话语,点头或用短暂沉默配合员工的阐述,沟通赔偿协议中的内容跟员工仔细讲述遍赔偿的支付金额,具体算法,福利,其他资源如推荐信等。不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容不要承诺会调查下事后给予答复,这样会把辞退程序复杂化,弄到难以收拾。,明确下步被辞退的员工也许不确定下步该怎麽做,给员工离职流程图,并告诉他步步如何做,越细越好如有必要......”。

4、“.....如果员工感到离职面试中有偏见或被攻击,他情愿歪曲事实或言不发面试者应避免问另人难堪的问题太私人化的问题要求被试批评他的经理或同事的问题裁员规则先来后到其他备选方案自动减薪自动无薪休假招聘临时工减员定义大规模规则计划宣布立即跟踪提供辅导关键安抚劫后余生者合并的原则不要表现出明显的权力和统治感避免赢输局面,争取双赢保持职业化形象,以业务为重尽量保持对被收购公司的正面印象切记你的在意和维护他们的尊严将对日后留在公司的员工的自信心,生产力,和承诺产生重大影响合并家企业收购另家企业,通常被收购的企业的员工很多会离职另找工作。被收购公司的员工会对对他们的处理是否公正感到十分敏感。看到以前的同事被裁掉或被迫辞职已经是很难过的事情,对士气是个重大打击,无异于在伤口上撒盐......”。

5、“.....女工保护和保健。工会福利活动。打造核心人才力员工关系全方位管理模版培训教材。打造核心人才力员工关系全方位管理职能基本管理职能沟通与参与管理职能纪律及冲突管理职能员工解聘与裁员职能核心员工管理员工关系全方位管理内容介绍员工关系的审核员工满意度调查及敬业度调查员工关系管理概述职能员工心理解压员工关系管理概述员工关系管理的屋顶说以及土壤说员工关系管理的定义及包含的要素员工关系管理职能在部门和公司的定位员工关系负责人的关键技能及训练方法公司最高管理者......”。

6、“.....种程度,敬业度衡量尺度员工满意度调查的数据员工流失率的高低员工关系管理的范畴劳动关系沟通企业文化动力开发用工制度劳动合约社会保障薪酬政策劳动保护纠纷处理危急事件处理信息分享信息传递沟通交流价值观宗旨行为准则厂训厂规团队建设环境营造职业发展培训工作扩大化工作丰富化岗位轮换授权薪资结构福利政策奖励认可公平机制员工活动劳动契约心理契约员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位总公司级在个下属很多集团的多元化公司里,公司总部的人力资源部中要单设专人专岗来负责员工关系管理和企业文化区域级对于个下设各大区域或者各分支机构各代表处的公司来说,在总公司的人力资源部中......”。

7、“.....因为岗位设置有限,所以这类公司负责员工关系管理的般就是人力资源部的最高负责人,他的主要工作在于员工关系管理和企业文化,至于招聘培训考核福利等内容则有其下属分管部门级如果公司的规模较小,诸如最多各地有些代表处,每个代表处有两个联络人员这样规模的公司。在这样的公司中,切忌将员工关系管理置于行政部的工作中。应该由公司的最高管理层来负责。规模越小的公司负责员工关系管理的人越分散,公司的老总副总中层经理都可以负责部分员工关系管理的工作劳动关系管理员工组织的活动和协调建立和推广企业文化和民主管理加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻及时接待处理员工申诉......”。

8、“.....冲突管理心理解压组织发展激励理论,组织发展工具,教练技巧,咨询技巧等解决方案沟通技巧培训冲突管理及矛盾管理课程普通心理学辅导技巧组织行为学激励理论员工主心骨高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司路径员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证员工关系管理中部门经理与的分工营造相互尊重信任的氛围,维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行跟人力资源部门起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通,使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满分析导致员工不满的深层原因对部门经理进行培训......”。

9、“.....帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向部门经理介绍沟通技巧,促进上行及下行沟通人力资源部门的工作部门经理的工作员工关系管理职能劳动关系管理法律问题员工投诉程序员工的活动协调员工信息管理员工关系管理的相关职能基本管理我国劳动关系现状劳动争议的特点劳动争议案件数高速增长其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件劳动者的申诉率高,胜诉率也高经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区劳动争议案件处理中,依法裁决的比重进步加大劳动争议的原因宏观原因劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更明显劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套人们的法制观念淡薄我国劳动力供过于求过去劳动关系中长期遗留问题的显性化微观原因企业层次企业内部劳动规章制度不合理不健全或不依合理程序制定企业法制观念淡薄......”。