1、“.....可按大中小企业规模,按照本企业职工平均工资基数的倍来计算。风险年薪以企业经营者在经营年度内的基本年薪为基数,依据实际经营业绩计算。基本年薪和风险年薪之和般不超过本企业职工年平均工资的倍,风险年薪依据企业经营者业绩确定,以内可以兑现现金,以上实行股权分配持有,从而持续有效的挖掘厂长经理的创造潜能,克服其短期行为。建立以投入产出指标为主要内容的业绩考核评价标准对企业经营者的业绩考核,主要考核利润和资产保值增值。考核指标应以企业的利润增激励性可想而知。厂长经理作为企业的高层管理者,对企业的经营决策和日常运作负主要责任,因而承担着主要的风险,企业经营的失败,往往归咎于厂长经理个人的失败,如此的对应关系使得经营者战战兢,如履薄冰。所以,根据报酬与风险匹配的原则,厂长经理的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则,根据需要层次理论,厂长经理的需要不能得到满足,就产生不了兴奋......”。

2、“.....丧失的不仅是厂长经理的效率,还有给企业带来的不利的效果。激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则,使管理者从内部产生动力,主动加强自我激励,实现激励的最佳方式与效果。因此,传统的薪酬制度对厂长经理等高级企业管理人员来说已严重的不适应。根据效率报酬理论,在没有激励或激励不足的情况下,劳动者是懒散仅保证各主体权利的享有,又提供了各自权益实现的制度保障。因此,在当前情况下,国有企业迫切需要加速建立现代企业制度,建立起有效的激励制度约束制度风险制度,年薪制才能更好的起到应有的作用。厂长经理年薪制作为种新型的薪酬激励制度,毋庸质疑其先进性科学性,尽管其作为项制度还存在需要继续完善的地方。国有企业要重振雄风,中国企业要在全球市场经济化的环境下立于不败之地,我们就必须义无返顾的执行年薪制。只要我们突破传统的平均主义的影响,加快现代企业制度建设的步伐,树立科学的人才观......”。

3、“.....创造适宜的环境,年薪制就能得到进步的发展,充分发挥年薪制对企业家的激励作用,为打造我国高效的企业,在市场化的今天做出应有的贡献国有企业中厂长经理决定于效率。近些年来,国有企业薪酬制度改革贯坚持的原则是效率优先,兼顾公平。但在执行中始终是兼顾公平有余,效率优先不足按劳分配有余,按生产要素分配不足。我国正处于社会主义初级阶段,我们的中心任务是发展生产力,发展生产力必须坚持效率优先的原则。没有效率,没有生产力的发展就没有公平分配的物质基础。同样,在社会主义市场经济条件下,市场经济的特点是要求各个经济利益主体,按照市场要求从事经济活动,在市场竞争中,经济效率高的经济主体才能取胜。提倡效率优先,承认差别,认同企业家的特殊作用,才能促进生产力的发展,经济效益才能进步提高。探讨当下工厂中工资管理的新制度模式论文原稿。执行严格的审计制度审计的作用主要表现在个方面第,对于投资者来说......”。

4、“.....以内可以兑现现金,以上实行股权分配持有,从而持续有效的挖掘厂长经理的创造潜能,克服其短期行为。建立以投入产出指标为主要内容的业绩考核评价标准对企业经营者的业绩考核,主要考核利润和资产保值增值。考核指标应以企业的利润增长率资产增值率净资产增长率为主要考核指标,还可以辅以其他指标。利润增长率般按企业当年实现利润减去前两年实现利润加权平均数的余额占前两年实现利润加权平均数的百分比。净资产增长率般按企业当年净资产值减去上年度净资产值的余额占上年度净资产值的百分比,净资产增长率必须剔除资产评估配股等非经营性增长因素。当企业的利润增长率资产增值率净资产收益率高于社会平均水平的,则经营者的风险报酬率高,反之,经营者的报酬率低。建立风险与利益并存营企业家动则年薪十几万几十万,甚至上百万,几百万。国有企业般为大型骨干企业......”。

5、“.....如齐鲁石化公司胜利炼油厂,个加工原油能力万吨的大型炼油化工型企业,职工余人,运作资产亿元,而其厂长的月工资仅为多元,加上奖金月收入也不足元。这样个大型的高温高压的炼油化工企业,其厂长年收入也仅仅是几万元,与几十万上百万元收入的民营企业家形成了很大的反差,其薪酬的激励性可想而知。厂长经理作为企业的高层管理者,对企业的经营决策和日常运作负主要责任,因而承担着主要的风险,企业经营的失败,往往归咎于厂长经理个人的失败,如此的对应关系使得经营者战战兢,如履薄冰。所以,根据报酬与风险匹配的原则,厂长经理的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则,根据需要层次理论,厂长经理定好的有关经济目标,经营者的年薪就要相应减少发生了不合理的亏损,就必须用有关的经营者的年薪来抵赔,当年不够赔的还要用下年的年薪来赔,最终不能赔付的,公司必须将其解聘。因此,在市场经济条件下,年薪制对厂长经理等经营者具有较大约束性......”。

6、“.....其他收入为辅的收入办法由于年薪制主要考核的是经营者的经营业绩,因此,在厂长经理等经营者的收入中风险年薪要占主要部分,基本年薪为补充。基本年薪般依据经营者的企业规模销售收入职工人数等确定,可按大中小企业规模,按照本企业职工平均工资基数的倍来计算。风险年薪以企业经营者在经营年度内的基本年薪为基数,依据实际经营业绩计算。基本年薪和风险年薪之和般不超过本企业职工年平均工资的倍,风险年薪依据企业杆就必须实行年薪制。在我国国有企业中,对厂长经理实行年薪制,可以激发厂长经理的工作积极性,也可以进步强化对厂长经理的约束力度。传统的薪酬制度由于实行的是从上到下的有定级数的等级工资制度,无论厂长经理般员工只需对号入座,有死工资的说法。特别是对厂长经理等高级企业管理人员,他们的薪酬与自己的努力程度积极性企业的效益均没有太大关系,企业效益好了,厂长经理的收益并无大的提高......”。

7、“.....有国家补贴或银行提供贷款,也不会明显降低厂长经理的收入,因此,传统的薪酬制度谈不上对厂长经理的约束性。而年薪制由于其本身的特点,基本年薪只是保证经营者的基本生活,相对数量较小,风险年薪与经营者的经营业绩挂钩,般数量较大。风险年薪与企业的保值增值等经营者的业绩有关,风险与报绩收入中取出部分留做风险低压金或与企业资产捆绑在起,形成同命运共呼吸的利益共同体。建立规范的管理秩序建立规范的经营者收入分配管理秩序。明确经营者收入必须纳入统管理,建立严格的企业经营者收入的登记和申报管理制度,国有企业经营者的收入必须向有关职能部门进行申报,并自觉接受监督。就建立企业的利益分配来说,般包括方面的利益是财产所有者的利益是经营者的利益是般员工的利益。按经济学理论来讲,财产所有者的收入应取决于财产的投入量,经营者的收入应与经营业绩挂钩,般员工的收入应与劳动的成果直接挂钩。鉴于厂长经理在企业中的作用......”。

8、“.....就能产生高的效率,取得高的效益,企业获得较高的收益。效率优先,兼顾公平,效率优先是手段,兼顾公平是目的,高效率才能相互匹配,经营者完成了定的任务,就能在年终拿到与经营业绩有关的风险年薪,如果企业没有达到与经营者预先签定好的有关经济目标,经营者的年薪就要相应减少发生了不合理的亏损,就必须用有关的经营者的年薪来抵赔,当年不够赔的还要用下年的年薪来赔,最终不能赔付的,公司必须将其解聘。因此,在市场经济条件下,年薪制对厂长经理等经营者具有较大约束性。国有企业中厂长经理激励的不足目前在我国国有企业中,存在厂长经理危机的主要根源在于激励不足,激励不足是目前国有企业中存在的最大问题,也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。据调查资料,国有企业经营者的年收入不到总体水平的,仅为外商投资企业的分之,这是于国有企业在国民经济中的地位极不相称的。国有企业厂长经理月工资几千元......”。

9、“.....其他收入为辅的收入办法由于年薪制主要考核的是经营者的经营业绩,因此,在厂长经理等经营者的收入中风险年薪要占主要部分,基本年薪为补充。基本年薪般依据经营者的企业规模销售收入职工人数等确定,可按大中小企业规模,按照本企业职工平均工资基数的倍来计算。风险年薪以企业经营者在经营年度内的基本年薪为基数,依据实际经营业绩计算。基本年薪和风险年薪之和般不超过本企业职工年平均工资的倍,风险年薪依据企业经营者业绩确定,以内可以兑现现金,以上实行股权分配持有,从而持续有效的挖掘厂长经理的创造潜能,克服其短期行为。建立以投入产出指标为主要内容的业绩考核评价标准对企业经营者的业绩考核,主要考核利润和资产保值增值。考核指标应以企业的利润增行为发生了较大的变化,传统的计划经济体制下的包括薪酬机制在内的激励机制,已经不能充分发挥作用,甚至制约了人们积极性与创造性的发挥......”。