1、“.....后勤部除外副经理级及以下的职能支持职位生产支持类车间主任厂长助理采购部副经理级及以下职位外协部副经理级及以下职位洗水跟单部技术部副经理级及以下职位工艺师版型工艺师除外设备高级主管生产跟单部副经理级及以下职位品管部副经理级及以下职位车间检验工除外第十条职能支持族级内分档的确定参照第十条的规定执行,其中客观因素的权重分配如下司龄现职年限学历第十条职能支持族职位的薪酬结构级别固定占比月季绩效奖金年度绩效奖金副经理级高级主管级龄不低于个月通过公司组织的理论和技能操作考试除本工序外......”。

2、“.....并且司龄不低于个月除本工序外,另有个以上工序达到熟练级水平骨干级已取得骨干级等级资格技龄在个月以上,并且司龄不低于个月除本工序外,另有个以上工序达到熟练级水平教练级个以上工序达到骨干级水平技龄在个月以上,并且司龄不低于个月能够培训指导其他操作工教练级已取得教练级等级资格技龄在个月以上,并且司龄不低于个月能对操作方法工作流程产品工艺提出合理的改进建议并取得显著成效教练级具备熟练级水平技龄在个月以上,并且司龄不低于个月能经常性从自身工作角度,对产品工艺生产流程的改进和提升的建议和方案,并去掉显著成效相关技能水平在公司达到权威,在业内具有定影响太和顾问圣得西项目团队。服装公司薪酬福利管理手册精华版。核心技术族职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式,绩效奖金的计算参照第十条第款执行。绩效奖金基数的分配季度基数季度基数季度基数季度基数太和定确定其具体薪档......”。

3、“.....需经过定时间培养和锻炼方可以满足任职要求的新入职员工如刚毕业大学生,可根据情况,按所担任职位等级的最低薪档的水平来确定职位太和顾问圣得西项目团队标准年薪。第十条相关职责薪酬管理及体系建设的职责分配人事行政中心负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略薪酬体系,拟定公司薪酬调整预算,并制定具体实施细则。具体操作和组织员工定薪薪酬调整薪酬发放等工作各部门负责人对本部门职位进行分析,提供有关职位的任职要求,在职位评估时和确定岗位工资时提供重要依据财务部门核算公司工资总额及人工成本总额,并与财务报表中有关列项进行核对根据人事行政中心提供的有关报表计提兑现并实际支付员工薪酬。总经理审核及批准公司的薪酬战略薪酬体系薪酬调整预算及实施细则。第十条薪酬信息沟通薪酬信息对员工而言,是机密性及私人性的资料。人事行政中心应当告诉员工其本人薪酬水平及相应理由。在沟通此信息时......”。

4、“.....公司可以按照员工在考核期的绩效表现相应调整薪酬水平。太和顾问售组织类大区部长大区部长助理远程管理部经理区域副经理首代各级营销代表存货管理部所有职位职能支持族营销支持类商品部市场部营销中心远程管理部训导部终端部营销办公室副经理级及以下各职位管理支持类财务人事行政采购管理公共事务基建等部门含上述部门外派人员......”。

5、“.....是经过对公司内部职位进行价值评估后,结合市场水平测算出来的工资水平。职位标准年薪指员工服装公司薪酬福利管理手册精华版基数部长级及以下季度基数季度基数季度基数季度基数太和顾问圣得西项目团队第章核心技术族薪酬设计第十条核心技术族包括的职位族内分类对应职位研发设计类总设计师主设计师资深设计师高级设计师设计师助理设计师见习设计师材料工程类资深开发工程师高级开发工程师开发工程师助理开发工程师见习开发工程师资深面料工程师高级面料工程师面料工程师助理面料工程师见习面料工程师高级工艺员工艺技术类工艺工程师资深版型工艺师高级版型工艺师版型工艺师助理版型工艺师见习版型工艺师高级工艺员第十条核心技术族级内分档的确定参照第十条的规定执行......”。

6、“.....可根据公司目标计划和预算进行年度绩效奖金基数的分解见下表,以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季相关。如公司业务淡旺季不明显,则季度绩效奖以胜任职位要求的新入职员工可以按照所担任的职位确定其薪酬等级,参照第十条的规定确定其具体薪档。基于科学的职位分析和职位评估体系,对各工作岗位的相对价值进行准确客观全面的衡量和判断,以保证各岗位薪酬的内部公平性。市场化原则以公司市场定位为基础,结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。太和顾问圣得西项目团队绩效导向原则将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩,通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则,真正做到绩效导向原则。经济性原则充分考虑公司人力成本的支出效率,在支持公司经营业绩增长前提下......”。

7、“.....第条职位序列的划分随着工作内容及能力素质要求的不同,不同职位战略定位,发展通道薪酬和激励模式也有所区别,为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制,进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长,圣得西采用职位族的职位管理模式,根据不同职位的特点,将职位划分成领导管理族核心技术族销售业务族职能支持族和制造与操作族等大职位族,在组内进行分类。职位序列划分的原则战略导向原则应有利管理族薪酬设计第十条领导管理族包括的职位族内分类对应职位经营决策类总监级及以上职位关键管理类总监级以下,经理级及以上各职位营销业务管理商务部招商部存货管理部部门负责人总设计师及首席设计师除外第十条领导管理族级内分档的确定经营决策类职位初定薪直接采用设计的政策线水平定薪关键管理类职位参照第十条的规定执行......”。

8、“.....可根据公司目标计划和预算进行年度业绩奖金基数的分解见下表,以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季相关。如公司业务淡旺季不明显,则绩效奖金基数年度绩效奖金基数绩效考核次数领导管理族职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式,绩效奖金的计算参照第十条第款执行。行政级别绩效奖金基数的分配副总经理级及以上直接采用年度绩效奖金基数副总监级及以上上半年绩效奖金基数下半年绩效奖织的技能操作考试返工率不超过本工序平均水平月产量达到本工序平均水平以上熟练级已取得熟练级等级资格技龄在个月以上,并且司龄不低于个月通过公司组织的理论和技能操作考试产质量水平超过本工序平均水平骨干级已取得熟练级等级资格技龄在个月以上,并且司龄不低于个月通过公司组织的理论和技能操作考试除本工序外......”。

9、“.....并且司龄不低于个月除本工序外,另有个以上工序达到熟练级水平骨干级已取得骨干级等级资格技龄在个月以上,并且司龄不低于个月除本工序外,另有个以上工序达到熟练级水平教练级个以上工序达到骨干级水平技龄在个月以上,并且司龄不低于个月能够培训指导其他操作工教练级已取得教练级等级资格技龄在个月以上,并且司龄不低于个月能对操作方法工作流程产品工艺提出合理的改进建议并取得显著成效教练级具备熟练级水平技龄在个月以上,并且司龄不低于个月能经常性从自身工作角度,对产品工艺生产流程的改进和提升的建议和方案,并去掉十条制造后勤族职位绩效奖金的计算绩效奖金基数的确定制造与后勤族的绩效奖金采用按月发放的形式,每个月基数为年度基数的。生产操作类的车间组长职位采用关键业绩指标考核的方式,绩效奖金的计算参照第十条第款执行。其他职位采用制度规范考核的方式......”。