1、“.....完善人事档案,组织签订劳动合同文艺晚会及后勤维修工作进行团队建设与企业文化宣导培训等。组织架构根据组织架构设置般原理与公司实际相结合,对现有组织架构作出原因分析,提出几点意见或建议供参考层级较多现有层,般采用扁平化模式,层较为合理。职称不职级相同的不同岗位,职称不统,如财务行政人事部物流等部门负责人称主管,市场研发等部门负责人品津贴补贴等间接的法定福利公共福利专项福利社保培训住房或伙食补贴等其他各种假期休息日非经济报酬工作挑战性责任感成就感等社会社会地位个人成长个人价值实现其他友谊关怀工作环境便利条件等。工资模型包括高弹性绩效比例高激励大,收入波动大缺乏稳定感调和性绩效比例合理有激励和安全感科学合理高稳定性基本工资比例高绩效比例低以下,收入波动小安全感强,缺乏激励导致懒惰......”。

2、“.....现在般采取综合工资制基本工资岗位津贴绩效奖金或提成加班奖惩补贴福利。月份基本没有涉及到薪酬福利,完成绩效考核方案与制度后,下个重点是完善薪酬福标和学习成长类指标。建立关键业绩指标,包括硬指标可量化的数字信息和软指标定性的评估,如完成情况与比例等先由公司总目标部门分目标小组目标个人岗位目标。只有单向定性评估,建议采取评估,包括上级同事下级客户个人及相关人员考核。考核未执行强制性分布,般分数都偏高或差不多强制性分布法要求小组按好坏高低排序,优秀的占良好的占,般的占较差的占最差的。管理人员还可以采取述职报告与关键事件法等。由于没有绩效考核标准,导致部门评估不确定性,行政调整无依据,引起部门与员工不满,如市场部与物流部两次修订考核评估标准与结果,部分员工上诉等现象。行政人事部编制绩效考核表格份,并进行绩效评估培训......”。

3、“.....确保安全保密外来家属应与公司签订协议,个人安全与公司无关,避免意外风险。安全管理安全意识宣导与安全知识培训消防安全通道警示语指示牌紧急疏散图消防演练消防器材标示维护使用培训及管理。保密管理加强保密制度言行文件电脑印章会议出入等与核心人员签订保密协议等。年三月份行政人事部工作总结材料。对培训重视程度与成本投入不够。部分员工把培训当成负担,被迫或应付式培训不会有好的效果,甚至是种浪费。公司组织不同层次的培训,规定培训次数与课时与绩效或提升有关,核心人员甚至安排外训,以提升管理素质与水平。人事行政部对新员工入职培训不到位,部门培训无计划与相关培训记录,员工对培训认识不够,部分人员不愿主动参与培训年三月份行政人事部工作总结材料效率之重要性等。部分人员认为工作总结与计划没有必要或没有什么可写的,必须端正认识,不会总结与计划者等于不会管理......”。

4、“.....没有作事前准备工作。月份加强总结与计划要求及培训,并将其作为考核内容之。全文完。岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置,随时提醒与指导实际工作。通过对以前岗位说明书了解分析与实际结合,提供规范格式,经过两次集体培训探讨,下发通知要各部门根据行政人事部提供的各部门主管岗位说明书与行政人事部人事专员岗位说明书范本及岗位说明书模板,由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈沟通与修订,与部分岗位人员共同探讨职责内容细化工作任务等,于月底基本完成各部门岗考核标准建议采用平衡计分卡包括财务类指标客户类指标运营类指标和学习成长类指标。建立关键业绩指标,包括硬指标可量化的数字信息和软指标定性的评估,如完成情况与比例等先由公司总目标部门分目标小组目标个人岗位目标。只有单向定性评估,建议采取评估,包括上级同事下级客户个人及相关人员考核。考核未执行强制性分布......”。

5、“.....优秀的占良好的占,般的占较差的占最差的。管理人员还可以采取述职报告与关键事件法等。部分表格设计不合理如会议记录,没有提出部门或人员改进措施与方案责任人期限完成状况跟进结果等。文件应统归属文控部门管理。各部门文件原件统由行政人事部归档编号复印分发,要求行政部进行公共培训,如公司简介公司概况发展历史规模企业文化经营理念未来前景公司组织说明公司人事行政规章和福利及职业道德教育作息加班打卡请假休假考勤薪酬福利门卫检查用餐就寝服饰礼仪奖惩制度辞职等手续参观有关公司工厂现场熟悉周边环境及各部门办公室与工作场所指引宿舍食堂饮水点接待室会议室培训室存车处洗手间等位置及注意事项企业文化宣导等......”。

6、“.....强调时间与比例合理有激励和安全感科学合理高稳定性基本工资比例高绩效比例低以下,收入波动小安全感强,缺乏激励导致懒惰。工资结构包括国定工资制岗位工资制年资工资制职务工资制技能工资制绩效工资制提成工资制综合工资制几种结合等。现在般采取综合工资制基本工资岗位津贴绩效奖金或提成加班奖惩补贴福利。月份基本没有涉及到薪酬福利,完成绩效考核方案与制度后,下个重点是完善薪酬福利制度。对培训重视程度与成本投入不够。部分员工把培训当成负担,被迫或应付式培训不会有好的效果,甚至是种浪费。公司组织不同层次的培训,规定培训次数与课时与绩效或提升有关,核心人员甚至安排外训,以提升管理素质与水平。人事行政部对新员工入职培训不到位,部门培训无计划区分与集中管理。岗位不全如研发部无工艺技术岗位,应根据实际需求设置岗位......”。

7、“.....般只有高层管理才配置秘书。由于没有绩效考核标准,导致部门评估不确定性,行政调整无依据,引起部门与员工不满,如市场部与物流部两次修订考核评估标准与结果,部分员工上诉等现象。行政人事部编制绩效考核表格份,并进行绩效评估培训,要求各部门根据实际修订完善绩效考核方案,月份重点建立量化指标,进行评估,述职报告,关键事件法与强制性分布法等。月份行政人事部工作总结月日对财务部成本会计黄雯和工厂厂长郎波进行转正评估,采取述职报告与评估相结合的方式,予以转正,签订转正通知书与劳动合同。月初逐步完善转正评估,各部门评估与相关培训记录,员工对培训认识不够,部分人员不愿主动参与培训月份共进行了次公共培训月日,由行政人事部组织公司总体组织架构与部门职能研讨培训月日,组织绩效评估部门组织架构及岗位配置部门职能培训月日,组织劳动合同签订说明会议岗位说明书及公司保密制度培训月日......”。

8、“.....根据需求编制培训计划,加强新员工入职培训岗前培训技能培训绩效考核晋升培训公共理论及专题培训等。适当时派外培训,引进新兴管理理念与模式,提升整体管理素质与水平。绩效考核绩效考核原因分析无绩效考核方案与切实可行的绩效考核制度,无法激励员工。停留在打印象分阶段,主要靠部门主管考核与行政调整,缺乏量化年月份行政人事部工作总结经过个月了解与实际工作,月份主要作了以下几个方面的具体工作公司总体组织架构部门组织架构及岗位配置部门职能各部门岗位说明书紧急的工作流程管理制度编制与修订管理人员公共理论培训管理人员转正述职报告与部门沟通协调组织召开每天早会督导人员招聘面试,完善人事档案,组织签订劳动合同文艺晚会及后勤维修工作进行团队建设与企业文化宣导培训等。组织架构根据组织架构设置般原理与公司实际相结合,对现有组织架构作出原因分析......”。

9、“.....般采用扁平化模式,层较为合理。职称不职级相同的不同岗位,职称不统,如财务行政人事部物流等部门负责人称主管,市场研发等部门负责人问题继续解决或改进外,仍存在些亟待解决的问题,例如已经下发通知,要求部门员工在号前上交工作总结与计划给部门主管,作为考核评估内容之,部门主管号前上交部门工作总结与计划部门人员评估,作为部门主管本人考核评估内容之,并与部门协商修正完善考核评估。用期人员转正无考核依据试用期人员转正没有定的考核程序,凭部门主管评估,缺乏考核依据,月初针对不同性质岗位建立转正评估系统。加强新进人员入职培训,要求行政部进行公共培训......”。