1、“.....也可以参考员工固定工资进行分配。缺点年终奖的发放标准不好确定比如当年来公司的新员工如何确定奖金设计全勤奖依据对本月度全勤的员工进行奖励优点鼓励员工全勤特点每月奖励很少的数额即可奖金设计对公司贡献奖依据对公司提出了很好地挂案例建议，并被采纳为公司推荐新员工，并通过试用期等奖金名称优秀建议奖伯乐奖特点针对件具体的事情，及时奖励津贴设计交通住房补助津贴女职工生生育津贴节假日加班津贴电话费津贴出差津贴结婚津贴长期激励设计社会保障金依据国家社会保险政策名称社会养老保险社会医疗保险社会失业保险优点使员工在养老医疗失业方面没有后顾之忧。长期激励设计二员工持股计划依据员工在公司工作的年限和贡献优点将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作......”。

2、“.....并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育优点满足员工自我发展的需要特点该教育为硕士博士学历教育长期激励设计五购房购车贷款赠款计划依据在公司工作较长年限比如年以上，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款赠款协助员工购房购车优点满足员工自我发展的需要形成薪酬体系文件•薪酬制度•奖金制度•福利制度•长期激励政策•加薪程序•等等如何确定新员工的起薪般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低些。如何确定新员工的起薪有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员人事助理等等其次是公司非急需的专业技术人员......”。

3、“.....这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。如何确定新员工的起薪•在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问题。举个简单例子，由于需要实施个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了名工程人员，而另名工程人员迟迟不能招到。如果这时有位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出倍。公司能否答应应聘者的起薪要求如何确定新员工的起薪如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种怨气形成股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的。比如佣金比例可以根据销售量的提高而增加，也可以降低。在制定佣金比例时要综合考虑根据产品的性质顾客地域特性业务状况等因素。在这种薪酬制度下，可以提前向销售人员预支定的费用，作为销售人员的生活费用和销售经费。销售人员的薪酬设计底薪加佣金制顾名思义......”。

4、“.....还有销售佣金。他的优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。虽然销售人员的薪资应以销售实绩作为基础，但是底薪的数额不能过低。销售人员的薪酬设计底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同。比如除了奖励销售人员销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的团队合作精神等内容。底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。它集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。如何给技术人员发项目奖金项目奖金是否与项目的盈利挂钩如果项目奖金不与盈利性挂钩，那么项目奖金的数额就会缺乏有说服力的依据，并且在项目亏损的情况下来发项目奖金，有损公司的利益。从另外个角度来考虑，开发的项目通过了公司的最终验收，就属于合格产品，项目是否盈利，主要取决于公司前期市场调研和后期的市场销售，与开发人员没有关系。如果因为项目没有挣钱，就否定开发人员的工作，则有损开发人员的利益......”。

5、“.....是否会影响到其他优秀开发人员的奖金如果受到影响，那么优秀开发人员非常无辜，因为它确实按时甚至提前完成了自己的工作如果不受影响，优秀开发人员可能不会意识到需要发挥团队合作精神，向他们提供帮助。从项目的角度讲，这样不利于项目的进展。如何给技术人员发项目奖金项目非正常终止时，是否发放奖金比如有的项目正在进行中，但市场上已经出现了同类的产品，公司最终决定撤销正在开发中的这个项目。那么，这时是否需要对开发人员发奖金如何给技术人员发项目奖金•项目组长的奖金如何发放•为了便于项目组长管理，项目组长有权建议项目组成员的奖金分配。当然，他不能够给自己分配奖金，那么他的奖金由谁来分配标准是什么如果将他的奖金完全与项目的进度挂钩，那么他就会想方设法将公司的资源投入到他的项目组中，•如果有多个项目并存，就会出现竞相争夺资源的情况。然而公司的资源永远是稀缺的，这种争夺无疑会造成公司资源的浪费，并且使资源更加紧缺。这个问题如何解决薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这为工程人员......”。

6、“.....如何确定新员工的起薪处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第位工程人员的起薪数额之差。这样，即可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。怎样处理员工的加薪要求•即使位员工没有获得本次加薪，也不见得他的工作就是团糟。很可能是因为公司本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。另外，如果该员工的薪酬水平在公司及同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间也会很小。所以，影响加薪的因素很多。怎样处理员工的加薪要求但是，从员工的角度来讲，他并不能清楚地看到这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。所以，员工提出加薪要求是很正常的事情。当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准......”。

7、“.....鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。怎样处理员工的加薪要求如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补如果属于后者，就向他解释公司中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司同职位的薪酬水平。以便得到他的理解。怎样处理员工的加薪要求如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属个部门，则应该交由部门经理进行解释部门经理有对他们加薪的建议权，所以定有他自己的理由如果这两位员工不再个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。怎样处理员工的加薪要求有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易地答应他的加薪要求，这是非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了“不会哭的孩子没奶吃”的感觉。更可怕的是，如果员工们纷纷效仿......”。

8、“.....即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在私下里直接通知财务部门进行弥补。销售人员的薪酬设计销售人员的薪酬般可以可以分为纯佣金制底薪加佣金制底薪加奖金制底薪加佣金加奖金制四种形式。首先简单地介绍下底薪佣金和奖金的区别。底薪顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。底薪主要是用来维持销售人员的正常生活。佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得。奖金，与佣金所不同的是，它是在完成定的基础销售量之后来支付的，另外还可以通过将进来奖励销售人员的些其他贡献。销售人员的薪酬设计纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的薪酬政策。支付佣金的比例可终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放六试用期薪酬试用期的固定工资为转正后固定工资的个薪酬管理制度实例七薪酬调整时间基本工资部分工作满年后，基本工资每年增长元，连续五年停止技能等级部分常规调整每年两次调整机会......”。

9、“.....可以随时对部分员工的薪酬做出调整。个薪酬管理制度实例八薪酬调整方法每年月月由直接上级对员工进行次半年度考评总结财务部根据公司经营情况确定工资调整总额部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。怎样设计完整的薪酬体系步骤薪酬调查发多少岗位评估内部公平调查薪酬管理中存在的问题略确定企业薪酬总额略设计奖金模式津贴模式和长期激励模式形成薪酬制度奖金制度福利制度和长期激励政策文件薪酬调查发多少薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持致，或略高于平均水平内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。薪酬调查发多少外部均衡失调有两种情况高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率同时......”。